|
有粉丝说我写文章三观很正，很“正能量”，正能量是个好词，谢谢夸奖，不过我写文章从来不刻意追求正能量。 因为这个世界既有正能量，也有负能量。 我是一个职场博主。 也是一个曾经的投资人，一个从基层拼到高管见过人性黑暗面的家伙。 我认为大多数职场人，之所以混得不够好，不是因为正能量不够。 而是因为你了解的负能量，太少了。 今天我就来写一写负能量，写一点上不得台面的东西，这些东西没法写进管理学的书里，但在真实世界每天都在发生。 大家经常说，“有些事能说，不能做；还有些事能做，不能说”。 第二种能做不能说的事，比如，领导怎么提拔他的关系户，我今天就写一写。 把一个领导提拔自己关系户，分成哪3个步骤，认真给大家写出来。 建议你一定要仔细读完今天的内容，因为你的身边随时都可能有关系户。 所以说领导提拔一个人，从来不是看努力。 1 让关系户与实权建立联系， 并获得支持 正常情况下，一个职场人要获得支配别人的权力，通常来自“谁愿意追随你”。 但这既需要能力，也需要时间。 问题是关系户往往能力不足而且资历太浅，那么心甘情愿追随他的人，尤其是跟随领导打下江山的第一代老臣，一定是极少的。 假设有一个子公司的负责人，也就是领导。 这个子公司的老兄弟们，都是跟着他打江山，一点点把生意做大的，有一天他要离开，老兄弟们对他的位置是有想法的。 但部门里有个年轻人，是领导的关系户。 他希望把关系户搞上位，该怎么办？ 这时候他会分析自己的权力来自哪里，一般来说，权力有两条线。 第一条是集团公司的大佬们。 大佬们对人事任命有很强的影响，所以，领导会时不时让年轻人在大佬们面前抛头露面，甚至以发言人的身份，去崭露头角。 新人的上位，必须得到大佬们支持。 可能你会想，集团公司的人怎么能容忍他走了，来一个关系户？ 答案是，大佬们和集团公司，利益也并非完全一致，所以这里面是有操作空间的，具体的我不讲了，你自己去想。 第二条线，是外部大客户。 外部的重大客户关系，尤其是私交，是领导制衡集团公司约束的重要砝码，因为集团设立子公司，是要应对竞争，是要赚钱的。 这条权力线，他也会交到新人手里。 内部外部两条权力线，可以保证新人顺利拿到任命。 但是还不够，因为工作需要开展，业务还要继续往下做。 而我们刚才说了，无论如何权力总来自“多少人愿意追随你”。 如果有人不服气，不愿意追随怎么办？ 2 提前让关系户深度介入业务 如果有人不服气怎么办？ 答案是两个方向的努力。 第一个方向，是提前让接班人深度介入业务。 如果是传统业务，就安排他深度介入核心业务；如果是非传统业务，就深度介入公司战略级新业务。 常年混职场的同学，这里应该有一个共识。 就是做业务这种事，大多数时候并不是缺了谁就不行，其实大多数人，能力七七八八都差不多，需要的无非就是一个机会。 怎么为关系户创造机会？ 借口很好找，“干部年轻化”，“新业务要敢于启用新人”……口号喊起来。 虽然组织并不是任何时候都适合提拔新人，但是只要领导愿意，提拔新人这个事就一定说得过去。 核心业务有老人占着，不要紧，新人去学习提升，感受老员工的创业精神嘛。 如果老臣识时务，不光不会认为对自己是威胁，反而，会把这看做是自己抄底接班人的机会。 把业务交出去，自己送一份大人情。 新业务就更容易了，本来也没人做，这时候公司大量投入战略资源，无论如果会有起色，数字上好看。 新人有业务支撑，慢慢进入业务决策核心圈子，话语权也会与日俱增。 一边做业务，一边借着业务和上面两条权力线做好接触，为最终的任命做好准备。 深度介入业务还有另一个重要作用。 业务开展过程中，新人就有理由组建自己的团队，打造自己的班底，团队无论忠诚度还是能力才算经得起考验。 因为后期，将是团队对团队的接管。 必须保证组织的业务不受交接影响。 3 为新人的接任铲除障碍 刚才说如果有人不服气怎么办？第一个方向已经讲了，就是提前让接班人深度介入业务。 第二个方向是，如果解决不了他的不服气，那就解决他。 解决掉反对者，剩下的就全都拥护了。 问题是怎么解决？ 最好的方式自然是领导亲自沟通，无论是谈感情还是谈利益，大家各求所需，哪怕是最强硬的反对者，至少谈成中立或者弃权，都可以。 如果对方实在不接受，那就干掉他，职场上的干掉不是物理消灭，一般是冷落，或者是惩处。 冷落很好理解。 公司里有一些职位本身级别很高，但没有实际权力，以体恤老臣的方式让他去做。 时间一长对方心灰意冷，自然就没声音了。 惩处需要有理由，理由也很好找。 一件难度大的任务，交对方去做的同时不给予支持，不投入资源，最后事情搞不定照公司规定惩处。 如果他竟然完成，那就提高KPI，直到完不成为止。 如果反对者比较多，怎么办？ 是一起除掉，还是分批来？分批的话怎么下手？ 答案是，必须分开来。 不能一开始就暴露目的，否则反对者抱团，后面就容易失控，所以不但要分批，还要根据反对者的职位不同，重要性不同，采用不同的处理方式。 身居要职的就惩处，业绩本身就是借口。 身居闲职的，一般冷落他，从闲职到一个更闲的职，比较不露声色。 还可以领导和关系户轮番上，红脸白脸，在位者打压，关系户劝导争取支持，对方会在忽冷忽热中失去反抗意志。 4 以上3步很无耻，很血腥，但很有效。 这就是当关系户能力不足，但领导想要强行扶他上位时，通常会采用的手段。 今天讲的这3步操作，其实是一种理想状况，真实世界的情况要复杂得多，不过基本原则是一致的，所以大家不用跟我杠。 另外，明眼人已经看出来了： 说的是“子公司”，其实任何一个组织内部当关系户的权威和能力不足，想要“强行提拔”，都可以采用以上3点，懂的都懂，不多讲了。 听起来很残酷对吧？ 是，可能会让你心理不适，甚至感觉冒犯，但这就是真实世界的一部分，只不过从来没有人给你讲，我今天给你讲了，仅此而已。 我为什么知道这些？ 因为我的经历。 我10多年前进入社会，从基层一直做到公司高管，这10多年里，业务能力提升的同时，也完成了对人性的洞悉，从人际关系小白蜕变成老江湖。 尤其是写公众号这6年，我为职场人提供付费咨询，前后有300多名职场人得到过我的意见支持。 经我的指点，有人学会了如何搞定刺头同事，老同事的PUA被她“反弹”回去成自取其辱，为自己争取到办公室地位。 有人听从我的意见后，从部门小透明华丽转身成领导最器重的新星，被委以重任的同时，薪水大比例提升。 还有的同学经我指点，在高层的乱斗里发现生存空间，身边的同事被裁被踩，他还能留在安全区。 也有的人学会了扩张影响力，充分利用跨部门协作的机会，在公司大裁员的紧要关头，提前完成职位转型，避免了35岁危机。 |
|
|
