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领导力大师沃伦.本尼斯说领导力研究号称管理学界的死亡谷，有去无回，一个非常重要的原因是因为领导力很难定义，于是人们更多沉浸在自己的臆想中，对他产生了诸多的误解。事实上，领导职位和领导力并无必然的关系，领导职位虽然会衍生出职位权力却不必然产生领导力。而且，许多身居领导职位的人表现地并不好，他们本有机会运用手里的职位发挥更大的价值，结果却是过于依仗权力去开展工作，最多获得的不过是唯命是从的下属。当我们称一个人为“领导”时，其实所称的不过是他的领导职务，这正是给了他们一个自我反思的机会：我是否发挥了身为领导者应该发挥的功能？我是否尽到了作为领导者应尽之责任？我是否将员工视为组织的资源而不是成本？我是否聚焦于工作的有效性而不是仅关注工作的时长……一个人想加入一家企业，几乎总是因为他们想要成为公司的一部分，而当他们要辞职的时候，又几乎总是因为他要想摆脱某些人，摆脱那些虽然坐在领导职务上却没有领导力的人，就像领导力大师约翰.麦克斯维尔所说的：人辞退人，而非公司。比如我认识一位优秀的培训部门负责人，为人开朗活泼，专业深入扎实，与各个用人部门的负责人保持密切的沟通以提供针对性的培训服务，深受各条业务线老大们的欢迎，而她在这家公司工作亦有五年之久。然而最近却痛苦地告诉我说要离开这里。问其原因时，她谈到其上司对她苛刻的要求，比如不许在更高上级面前说自己工作辛苦，对下属工作成果视而不见却只担心集团负责人对他工作的评价，对下属的抱怨视而不见却在上级面前大包大揽，在下属面前颐指气使却在上级面前阿谀奉承，总是要求下属做一些流于形式的工作却对真正有价值的工作视而不见，只关心上级对他的认可却对下属的辛苦从无体谅之举……这一切，让她心灰意冷，最终选择一走子之。职位确实是定义领导力最简单的方式，然而领导力是动词而不是名词，是行动而非职位。领导力与领导职务其实没有必然的关联，真正的优秀的领导者很有可能没有任何头衔，比如孔子周游列国之际，被鲁国政要驱逐，没有任何行政权力，有的只一肚子不合时宜的理想，在周游列国途中经历各种危险，在陈蔡之间甚至绝粮多日，弟子生病，情况凄惨，幸而后来楚王出兵相助，才化解了危机。此时的孔子凄惨无比，惶惶然如丧家之犬，与后世所加之荣誉完全不可比拟，不仅没有头衔甚至一度在经济上一无所有，却是真正的领导者，千年之后，亦光芒如炬。因为领导力在本质上是一种影响力，领导职位的存在只是让我们更有机会发挥这种影响力，这是每一位身居领导职务的人都应该认真反思的。优秀的领导者深知每一个人都是不完美的，有优点的人也一定有自己的缺点，而且优点越明显的人，缺点也就越明显，在某一方面卓而不凡在另一个方面就会有所欠缺，有高峰必有深谷，从来不会有人是十项全能，与人类自古以来不断传承的伟大成就相比，任何天才其实都是不及格的。所以优秀的领导者不会试图去改造团队成员，也不会用苛刻的标准来要求自己。然而，因为员工往往戴着有色眼镜来仰视身居高位的人，权力的光环被无限放大，于是人们忘记了那些即使身居高位的人其实也是和你我一样是一个有血有肉的普通人，而是将其理解为无所不能的英雄。在很多讨论管理的书籍中，这样的领导者都以英雄、甚至是怪物的方式出现：即有强大的分析能力又可以快速做出理性的决策，即能够独立思考又能与不同类型的人共事，即擅长数学又有艺术修养，既能仰望苍穹又能脚踏实地，即有不同凡响的创造力又有坚定的执行力……把这么多互相矛盾的特点同时放在一个人的身上充满了当事人臆断的想象。古往今来，这样的人才不能说没有却少到几乎可以忽略不计的地步。历史上的曹操、刘邦、李世民等人，皆懂得个人的能力是有限的，因此才会善用领导职位，成为少数有作为的古代帝王。 唐太宗李世民在选拨人才的时候，从来不论门第，不论新故，不论华夷，不论士庶，而是要看其品行才学是否出众，是否有一技之长。在“门第”方面，无论是像长孙无忌、高士廉、杜如晦等出身高门世族的，还是像房玄龄、张亮、候君集、马周等出身寒门庶族的，李世民都对他们一视同仁。在“新故”方面，魏徵、韦挺等人都是典型的太子集团，曾是李世民的头号政敌，可后来却成为他的股肱重臣。反而是一些秦王府的故旧，由于才学不足，能力有限，李世民没有重用他们。在“异族”方面，李世民以“天下一家，不贱夷狄”的恢宏胸襟，大胆擢用了一批勇猛善战的异族将领。如突厥王子阿史那社尔、突厥酋长执失思力、铁勒族酋长契苾何力等人，都被李世民委以重任，为唐王朝的开疆拓土，立下了赫赫战功。 真正的领导者深知个人的有限，理解用人之长对组织的意义，因此，他们不会把自己始终置于正确的一方，而是能够发挥众人之所长，突破个人的瓶颈。以如临深渊，如履薄冰的态度面对工作，跳出臆想的陷阱，回归到领导者的日常。 我们以前经常说一句俗语：“火车跑得快，全靠车头带”。这样表达的原因是传统的火车中只有车头有动力，其他的车厢只是车头的附庸，他们没有自己的大脑，完全听从火车头的指挥，即不需要思考，也不需要承担责任-无论是方向还是动力都由火车头来提供，车厢们需要承担什么责任呢？在这句口号的鼓舞下，领导者成为整部火车的速度的瓶颈。他们没有意识到，身居领导职位者必须拥有领导力，是因为他们能够与比他更优秀的人一起共事。想想看一旦改变整个团队的架构能够为每位员工赋能，把他们自身的理念和员工志向以一种共赢的方式结合起来，他们才有机会突破速度的瓶颈，成为动车一样的团队。2006年，他接受美国首席经济分析师杰夫.格林菲尔德（Jeff Greenfield）的电视采访，当被问到什么样的人是好的领导者时，杰克.韦尔奇回答说：“在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己。是你在职权范围之内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决能力等。但是，在你成为领导者之后，你的成功就取决于如何帮助他人成功，领导者的成功不是你在做什么，而是你领导的团队取得什么样的成果。”一个组织如果有一位有魅力但很腐败的管理者 恐怕是最糟的事了 德鲁克在青年时代亲眼目睹了希特勒的崛起，这让他意识到在错误的价值观和人生方向的引导之下，一个具有所谓“领导魅力”的人是怎样把整个世界送入到战争泥潭的，所以他才会说“一个组织如果有一位有魅力但很腐败的管理者，恐怕是最糟的事了。”（彼得.德鲁克《卓有成效的管理者》机械工业出版社，2005.6，第88页）德鲁克先生因此认为魅力是一个很暧昧的字眼，他说“有效的领导并不是依赖于超凡的魅力，事实上，超凡魅力正在成为领导者的梦魇，它使领导者们变得顽固、深信自己永远是正确的，而且不愿意改变…超凡的魅力本身并不能保证领导者的有效性。” (彼得.德鲁克,《德鲁克管理思想精要》，机械工业出版社，2009年珍藏版，第221页）。今天因为媒体和互联网的过度渲染，许多人对魅力型领导者趋之若鹜，甚至盲目追求魅力。魅力的好处是容易一呼百应，容易达成共识，节省决策时间，但它的反面是下属可能会盲目追随，不加思考地接受，以至影响决策的质量，就像传统的绿皮火车头与火车厢的关系不一样。所以，我们必须相信，再优秀的决策者也不可能永远正确，一个人就算是取得了无数的奖牌也不一定会继续赢得比赛。身为领导者，应该保持谦卑之心，外部的掌声和鲜花是对过去的总结，而领导者必须学会的是面对不可知的未来。事实上，领导力是一项工作，它很平淡，并不浪漫，而且有点儿枯燥乏味。
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