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有这样一位农村女孩，初中辍学，16岁当服务员，她一路从基层服务员，披荆斩棘，一步步扎实前行成为海底捞CEO，从月薪百元到身家超百亿的“巾帼枭雄”，谱写着一部逆天剧本。 杨利娟，海底捞新掌门，中国女性高管的代表人物之一。 人生总是在有意无意中会思想共振，共识共鸣，曾经海底捞创始人张勇推荐她的第一本书《致加西亚的信》，就是一本直击杨利娟内心的书，让她的思维同频共振。 “要完成不可能完成的任务，要有绝对的忠诚和责任感，要使命必达。” 正是这种信念感，让杨利娟勇于接过张勇手中的接力棒。 《致加西亚的信》，是世界上最畅销的读物之一，全球销量已达8亿册。 “送信”变成了一种具有象征意义的东西，变成了一种忠于职守，一种承诺，一种敬业、服从和荣誉的象征。” 书中，哈伯德以英雄人物罗文的故事为基础，结合自己的所见所闻，讲述了工作态度的重要性。 责任体现忠诚，忠诚是一种职业的责任感，是一种对职业的忠诚，是对从事职业的敬业精神。 今年4月，美世发布了《2023年中国员工敬业度白皮书》，引起很多企业关注，越来越多的企业开始关注员工状态，并通过定期的员工倾听调查项目，为企业的经营决策发展提供有力的依据。 在很多企业多年的经营与管理中，通过研究与项目的积累，逐渐发现员工对从事的工作仅达到“满意”状已不能对企业业绩产生足够的正向影响，更多的思考如何让员工同时保持“敬业”和“活力”状态，在优化员工“满意”的前提下，强化员工“敬业”，并最大化激发员工“活力”。  灵魂拷问老板，你懂员工敬业度吗？作为管理者，你懂员工敬业度吗？ 作为HR，您清晰公司员工敬业度情况吗？ 员工敬业度是一个人力资源职能的概念，它描述了员工对工作的热情和奉献程度。 美国盖洛普咨询有限公司经过40多年潜心研究认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。也就是我们经常提到的发挥积极主动的主人翁精神。
作为企业管理者，更希望员工具有敬业忠诚的职业观，积极主动，奋发向上的工作态度，并保持这种健康的思维模式，积极的心态跨越工作上的障碍，实现自我人生价值。 后疫情时代，大环境日趋严峻、企业裁员、职场倦怠加剧，企业的人力资源管理受到前所未有的考验。 企业如何在持续不断的变革中抓住机遇，持续演变，帮助员工更好适应新环境，增加员工的参与感，提高员工的敬业度，建立强大而敬业的员工队伍，这项工作攻坚克难。 越来越有说服力的证据表明，提高员工敬业度可以显着提高企业在多个关键领域的绩效，例如；盈利能力、生产力、营业额、客户满意度、创新、健康和安全、疾病和缺勤，以及福祉。  职场宝藏员工敬业度提升心法1.企业家精神——让员工参与业务规划让团队员工参与工作的规划中，给予他们评估机会，并为团队业务战略提出改进意见。定期介绍公司核心需关注的问题及为解决这些问题而采取的行动。 通过对公司业务及战略目标的拆解，让成员清晰了解自己的工作是如何与公司业务战略打通的，发掘员工内心深处的企业家精神。培养员工的忠诚度，培养具有整体业务思维的储备干部。 2.绩效共同体——与员工讨论绩效目标带领团队对公司的战略目标进行分解，明确员工所在岗位在公司业务战略应起到的作用，承担的职能，需要完成工作任务，以及需要实现的目标。 让员工参与其绩效目标的制定过程，提升员工对工作要求和绩效目标的认可度，有利于员工个人目标与组织目标的融合。 3.知识共享库——为员工构建知识系统员工流失的最大成本之一是组织经验与信息的丢失。 知识共享系统在某种程度上可以帮助避免或降低这种成本，而且这也是新员工融入进来的一个很好的成长推动因素。 企业可制定一系列指导计划，将经验丰富的员工与新员工配对，或使用交流平台或知识共享系统， 创建一套可统一遵循的学习计划模版，用空间来测试的学习方法。制定节点与目标，促动新员工自行展开学习并留痕督导。 4.创新分享精神——鼓励创造与知识分享打通团队中的项目资源和工作空间，信息对称，避免隔离。创建一个开放的共享空间，每个团队都可以在其中展示其项目和关键学习点。借鉴共享知识和不同项目经验，取长补短，团队发展将更快更健康。 可以为共享会话设置特定主题。这里的核心，创造力是关键的驱动力。用开阔的不局限思的创新性思维让每一次分享更具记忆点。 5.创造财富源泉——让员工看到“钱”之源定期展示公司财务报表能建立信任，每个季度或年底，向团队成员介绍公司的财务状况。 向他们展示每个人的努力是如何和公司发展紧密联系的，让每个人都参与到实现工作目标的过程中。 也可与绩效反馈相结合，如果希望员工做出可自由支配的努力，请鼓励他们为公司的成功承担责任。 6. 学习组织营造——鼓励并提供员工学习机会创建公司自己的学院，员工可以通过学院获取自己需要的知识和自我提升发展的机会。创造组织学习成长前景，营造学习型组织。 评估员工的需求和偏好，创建课程并组织分享，过程中可让他们参与进来，一起决定应该如何有效制定学习计划。 学习也要有仪式感，要突显学习成长荣誉，让学习引人入胜并获回报。 7. 融入体验强化——创造员工的入职体验创建自我引导的新员工入职体验。 让他们更有记住和吸收他们自己获得的信息。
在入职培训中植入一个游戏环节，将无聊或无用的信息变成闯关任务，更能强化记忆。 在游戏中打通新职场的人际关系，让一些老员工承担带教的职责，了解新员工并指导新员工融入。 8.丰富文化输出——创建自己的内部宣传机制用有趣的专栏、新闻、专题和展示机会创建以员工为中心的内部宣传渠道，例如内部刊物、文化橱窗。在线或印刷，月度或季度发行。 可发起组建内部的 TEDx，用于鼓励创新、分享想法、思维拉通。关注周围共事伙伴们的想法、经验和愿望，丰富自己灵感的源泉。 9.组织梯队建设——重视经理人能力培养德鲁克认为：经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。 企业的目标能否达到，取决于经理人管理方式，也取决于如何管理经理人，他们是重要的参与驱动因素。 为经理制定教练计划，学会言传身教，在下属不会时，能帮他分析，指导他解决问题的方法，实现价值贡献最大化和满意度提升，让员工与组织的战略、使命和价值观保持同频，并在工作中向下属展示识别态度、努力和结果的要求标准。 10.做自己的英雄——主动设定职业目标内部构建合理的员工发展机制，指导员工发展的途径与方向，鼓励个人做好职业规划，为自己设计未来，而不是依赖公司或上级的安排。 管理人员对员工应当起到指导的作用，向团队宣讲公司的职位体系，让员工清晰现状，知道自己在体系中所处的位置，以及将来可以作为职业发展的选择通道。 如何鼓励员工的个人发展和职业发展，并将员工的愿望与组织的职业发展通道保持一致，这是组织内部要持续完善的管理手段。 11. 雇主品牌的“里面”——驱动员工敬业与口碑与面向消费者的商业品牌不同，雇主品牌是组织作为雇主为吸引潜在员工，留住现有员工而建立的品牌。良好的雇主品牌可以促进员工的工作敬业和口碑行为。 组织与员工之间的关系归根结底是一种互惠的交换关系，存在经济交换与情感交换两种类型。 在高声誉组织中工作的员工，在组织之外觉得很有面子，进而形成高水平的组织自尊，培养员工的自豪感和忠诚度。所以组织要用时间沉淀良好的品牌形象来选人、育人、用人、留人。  真知观点职场人，请送出每一封信敬业忠诚看起来是有益于公司、有益于企业家，但最终的受益者却是各位职场人。 当我们将敬业变成一种习惯，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐。 这种习惯或许不会有立竿见影的效果，但可以肯定的是，当“不敬业”成为一种习惯时，一天到晚划水摸鱼，耗尽了自己的热情，磨光了有限的能力，便再也跳不出脚下的小水洼。 成长发展的过程，是不断的认识自己、找到自己、调整自己的过程，像金蝉脱壳、树木年轮，都是历经沧桑后的岁月留痕。 所以请坚定信念，主动面对，不要轻视任何一项小的任务，不要逃避每一次压力，敢于跨过每一次窘迫艰难。 你能成为罗文吗？你能接受命令而且把信送给加西亚吗？请在平凡的人生之路，积极坚定送出每一封信。 企业需要能“将信送给加西亚”的人，使命必达，敬业忠诚，成为企业发展的有力支柱。 职场需要能“将信送给加西亚”的人，勇于承担，敬业具责任感，拥有良好的职业习惯，全心全意的做好职场中每一项工作，扣好职业人生的“每一粒”扣子。 |
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