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人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，因此，人才盘点的范围应该是对全公司所有具备管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。关键人才一般包括：高绩效、高潜力人才，高绩效、中潜力人才，中绩效、高潜力人才。 一般而言，人才盘点的首要原则就是“战略导向原则”。战略导向原则是指企业未来打算做什么和怎么做。进行人才盘点、培训和人力资源规划都要适度超前，不能只看当下。如果企业在需要时才让人力资源部找人，很多岗位尤其是一些稀缺岗位往往很难在短时间内找到合适的人才。因此，进行人才盘点时要用未来作为比对的标准，即一定要基于公司未来的发展，要有规划，不能凭空想象。
“3”三个明确 明确盘点目的及意义。 （例：为了更好地了解XX公司（以下简称XX）的人才发展现状，规划人才培养路径，畅通人才发展渠道，特开展本次XX人才盘点。通过对XX公司业务分析，根据工作性质、职责难易度、复杂程度以及知识技能、经验、素质等要求相似的系列角色的组合，将业务发展所需人才划分成N类：行政管理类、职能管理类、市场营销类、项目管理类、专业技术类、职业经理人类和操作技能类，下分X个岗位序列，并据此展开盘点分析。） 明确盘点数据来源和截止时间。 （例：本次盘点数据截止于XX年XX月，数据来源于XX总部人力资源部及各业务部门，受部分数据（产业工人流动、一建二建证书获取等）动态更新、业务部门提交数据的口径具有一定差异等限制，本次盘点结果不能完全展示XX公司人才真实现状，仅作后续人才发展路径规划参考）； 明确盘点分析范围、盘点重点。 （例：本次盘点分析范围为XX总部、二级单位及项目部三级组织人员，覆盖规划7条职业发展通道中的5条（行政管理类、职能管理类、市场营销类、项目管理类、专业技术类），由于广义上的行政管理类包括职业经理、市场营销类包括客户经理、项目管理类包括项目经理，职业经理人和操作技能类（产业工人）不单独展开大类维度的重复分析。） “1”一图对标分析 在盘点分析时，正文的可读性十分重要，尤其是呈现在高层领导面前，直观的报告会加分不少，建议以“总-分”形式清晰表现出整体人才盘点分析状况，即浓缩为“一段话+一张图表”。 一段话：公司人员总数、结构的总结（区分产业工人和管理人员） 一张图表：讲清楚概况和差异（标明异常项和行业对标数据），内容包括但不仅限于：人才规模、各通道人员分布、所属层级、性别比例、学历情况、入职来源、年龄分布、工龄统计、司龄统计、证书统计、职称统计、职级分布、XX年考核情况等。形式建议标注异常数值、对标数据、每维度后附一张直观小图。最后针对表中内容总结几点，进行行业对标总体差异分析。 “5”五维度细盘分析 ①人才效能分析内容：包括但不仅限于“营收数据、产值数据、人均产值数据”等反映企业人效的核心指标分析、企业人效影响因素分析 方式：纵向（趋势分析）+横向（行业对比分析） ②人才总量分析内容：①分析人员总量数据+②分析每营收目标1亿元，管理人员数量 方式：纵向（趋势分析）+横向（行业对比分析） ③人才结构分析年龄/工龄/司龄分析 人才活力（是否具备成长性结构）、人员工龄、司龄的匹配程度（经验、向心力等） 学历/职称/证书分析 整体学历水平（各职业通道人员学历水平）、职称结构与数量、取证情况（人证合一情况） ④人才竞争力分析绩效考核分析 绩效考核的真实性、合理性、制度执行情况 绩效考核结果分析（10%、80%、10%） 人才来源分析 社招人员占比、校招人员占比（关键人才的内部培养情况） 有条件可以增加人员流动情况的分析 ⑤五类人员分析根据职业发展通道，区分人员类别，展开各通道人员的分析，分析维度参照总体人员分析的大表，分析+结论+表格。 行政管理类：关注两级机关/项目部比例，中青年干部的规模、质量。 职能管理类：关注职能证书的获取、考核的真实情况以及晋级壁垒。 市场营销类：关注市场拓展目标、内培的市场核心人才占比。 项目管理类，是工程公司人才盘点分析的重中之重，包括但不仅限于： 项目数量与项目经理配置情况 项目经理及后备队伍规模及结构 项目经理质量（考核情况、入职来源、学历、司龄工龄等） 项目经理人证合一情况: 1.XX公司目前项目经理（含执行经理）共计XX人，其中项目经理XX人，执行经理XX人。具体情况： ①具备法定任职资格，且实际在项目经理岗位履职的项目经理和执行经理（人证合一，有证有经验上岗）XX人。 ②不具备法定任职资格，但有经验能力，实际在项目经理岗位履职的项目经理和执行经理（无证有经验上岗）XX人。 2.XX公司具备法定项目经理任职资格条件的人员共计XX人。（具体持证情况） 3.XX公司具备法定任职资格，有相关业绩、具备一定能力，但目前不在项目经理岗位（有证有经验未上岗）XX人。 专业技术类：关注内部成长为总工的人才，关注人才梯队是否有断层，关注绩效考核指标、职级与薪酬的合理性。 “3”三项结论 一是XX公司人才亮点：根据上文分析提炼总结、也需结合前期调研反映的实际情况。突出核心亮点、彰显竞争力。 二是XX公司人才关键问题：根据上文分析提炼总结、也需结合前期调研反映的实际情况。这里要注意的是，在说到关键问题时，具体措辞要求、委婉程度、敏感问题等，需要提前沟通定调。 三是XX公司人才管理后续工作建议：这里要根据企业痛点、核心需求、提出方向明晰、落地性强的工作建议，便于领导快速吸收接纳并展开优化工作。
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