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基本案情 张某系A公司职员，双方签订了无固定期限劳动合同。张某自2021年年初因病开始休病假，医疗期满后并未上班，公司多次催促张某，但张某迟迟未到岗。一周后，公司在没有收到张某病假证明、电话联系无果的情形下，向张某邮寄解除劳动合同通知，以张某旷工5日以上、严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。 2021年10月，张某申请仲裁，主张在使用医保卡时发现社会保险费被停缴，这才得知已被解除劳动合同。张某提出公司未将解除劳动合同通知送达自己，解除劳动合同行为系违法，要求继续履行劳动合同。 庭审中，A公司提交了解除劳动合同通知及快递查询单，证明已向张某送达解除劳动合同通知。该份快递的投送记录显示，快递由张某所在小区承担快递驿站功能的某超市签收。张某表示未接到快递员或该超市电话联系，也不知道快递放置情况。
A公司主张，向张某邮寄的地址系张某的现住址且与劳动合同中记载地址一致，超市签收就应是张某已经收到；对于快件是否直接投送到张某手中、投递最终环节如何操作，并非A公司能够决定，A公司在邮寄地址无误的情况下已尽到通知义务，并无过错。 处理结果 仲裁委认为，A公司不能提供有效证据证明解除劳动合同通知已送达张某本人，应承担举证不能的后果，A公司的解除行为不能生效，A公司应继续履行与张某的无固定期限劳动合同。  案件评析 当下，快递驿站、代收点给寄件收件带来更灵活更便捷服务的同时，也给快递物品被妥投还是被代收带来了一定的不确定性。 本案的争议焦点在于A公司通过快递形式向张某发出的解除劳动合同通知书系超市代收，能否视为有效送达。 仲裁委在处理此类情况时，主要应从用人单位、劳动者、快递公司三者之间关系入手进行分析，合理确定劳动者与用人单位在此问题中的责任与义务。 首先，用人单位、劳动者与快递公司之间是什么关系？用人单位作为寄件人下单时，就与快递公司构成了合同关系，合同主体分别是作为寄件人的用人单位和作为投递方的快递公司。而劳动者作为收件人，仅是该合同的约定受益人，不是合同的当事人，因此与作为投递方的快递公司之间不存在直接的法律关系。 其次，在对快递投送结果的举证责任分配方面，用人单位选择快递方式向劳动者邮寄解除劳动合同通知，即可依据快递合同对快递公司的服务行使其法定权利。快递公司未能完全履行快递合同约定时，应由用人单位向快递公司追偿，双方的法律关系与法律责任不应转嫁至劳动者。在快递公司的投递结果对劳动争议案件产生重大影响时，用人单位应对此负有举证义务。因此，本案中A公司所提出的投递环节不由A公司掌握，不应由A公司负责的观点不能成立。 最后，对于代收行为的效力认定，《邮政法实施细则》第三十八条规定，代收人受收件（款）人委托，代收给据邮件（汇款）时，应当交验收件（款）人和代收人的有效证件，经邮政企业或者分支机构确认后，由代收人盖章或者签名接收。《快递暂行条例》第二十五条规定，经营快递业务的企业应当将快件投递到约定的收件地址、收件人或者收件人指定的代收人，并告知收件人或者代收人当面验收。因此，快递公司在投递过程中，可以将快递投递至代收人处，但是该代收人须为收件人指定。也就是说，如果收件人指定的代收人收到了快递，此投送为有效送达；如代收人非经收件人指定，则此送达的效力待定。同时，快递公司在向代收人投递时负有核查义务，需要对代收人核实身份后方可交付。 因此可以认为，用人单位向劳动者快递有关信函时，应对快递最终的投递情况负举证责任，如该快递被代收，则应进一步证明代收系劳动者委托或者经劳动者同意、该代收件最终被收件人所收取，否则应承担举证不能的后果。  延伸思考 代收在现今快递递送过程中出现频率极高。此种情形下，用人单位应如何规避重要文件送达中的法律风险？ 用人单位应及时关注邮寄投递信息，在递送的信函等被代收后，一方面，应第一时间联系快递员，追查快递代收的具体情况，及时保存收件人委托代收的证据，敦促快递服务公司落实代收后的进程；另一方面，用人单位在信函不能被劳动者本人签收、无法证明代收合法的情况下，可以采用公告的方式进行补救。 那么，如果劳动者向用人单位邮寄信函，如病假条、解除证明之类，用人单位出现代收情形时，仲裁机构应如何认定？《邮政法实施细则》第三十七条规定，单位、单位内附设的机构和个人以及单位院内宿舍用户的邮件，投递到单位收发室。因此，如劳动者通过快递邮寄的信函等被投递至用人单位门卫、保安室等部门，由于这类部门属于用人单位的一部分，只要快递投送信息显示由此部门签收，可视为有效送达。 作者：天津市劳动人事争议仲裁院 冯婧 编辑：周凌云   |
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