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招聘过程很复杂，有这么多事情需要考虑，即使是最好的人力资源经理也很容易犯错误。通过正确的信息和培训，你可以避免这些常见的陷阱，并雇用适合你公司文化的优秀员工。招聘是一个巨大的时间消耗，以下是你应该了解的一些招聘统计数据：虽然里程可能会因你所在的行业和你正在寻找的技能而有所不同，但自动化某些流程将增加招聘流程的一致性，提高人力资源的生产力，简化数据收集，降低成本，并帮助你的企业找到合适的候选人。招聘和入职流程的几乎每个部分都可以通过自动化来改进，这消除了流程中的瓶颈，并确保员工的办公桌上没有积压的文书工作。招聘是一个必不可少的过程，你的企业不能掉以轻心。强大的招聘流程为业务稳定性（减少员工流动率）、增长（从快速招聘到入职周转）和盈利能力（雇用合适的团队来实现）奠定了基础。就像营销人员如何使用营销漏斗来跟踪客户的旅程一样，招聘人员会查看招聘漏斗来创建永无止境的人才候选人管道。好消息是，自动化的所有阶段都已经成熟。招聘漏斗是一个5阶段的过程，有助于从广泛的受众中缩小最佳候选人的范围，这些阶段是：1、知名度和吸引力：招聘漏斗的顶部是建立你的雇主品牌的知名度，将潜在的新员工介绍给你的业务、使命和文化。2、应用：在这个阶段，你希望让候选人对你的业务和机会保持兴趣并参与其中。3、面试：在这个阶段，候选人开始与你的业务建立个人关系。你的目标是给他们留下积极的面试体验，以便他们对你的公司有好感，即使他们没有得到这份工作。5、宣传：招聘漏斗不会在入职时结束，你需要让你的新员工成为你业务的直言不讳的倡导者。这些阶段中的每一个都包括一系列可以自动化的重复步骤，这意味着一旦你的系统就位，只需按一下按钮即可完成。招聘漏斗的第一阶段是提高你的业务知名度。在此阶段，潜在的求职者将接触到你的雇主品牌。根据LinkedIn雇主品牌报告，75%的求职者在求职前会考虑员工品牌，拥有强大雇主品牌的公司每次招聘成本平均降低了43%。所有这些问题的答案构成了你的声誉，这会影响申请你企业工作的候选人类型。看起来很被动的求职者，他们还没有准备好申请，但会密切关注你的公司。被动求职者在申请之前可能会处于这个阶段几个月或几年。确保你在社交媒体上发布的内容和网站上的信息与你公司的核心价值观一致了解潜在的求职者在谷歌上搜索你公司的名称、阅读新闻文章或访问Glassdoor等求职网站时会遇到什么就像在传统营销中一样，在被动求职者开始建立信任并对你的公司产生兴趣之前，可能需要一些接触点。这将加强你的雇主品牌，并向其他求职者发出信号，表明你的公司是一个理想的工作场所，这将有助于招聘和保留。现在，我们继续吸引。没有招聘人员有时间通过逐个候选人来搜索他们的下一个员工（即使他们精通技术，可以编写脚本来帮助搜索）。与此同时，现代求职者使用许多数字渠道来寻找下一份工作。研究发现，52%的求职者表示他们在最近的求职中使用了4个或更多渠道，解决方案是什么？程序化招聘广告使用技术根据你的预定义工作要求自动将你的职位描述上传到目标网站。你可以定位符合你正在寻找的个人资料的候选人，招聘人员可以广撒网以吸引顶级候选人。一旦你发布了职位发布，程序化广告就会使用人工智能和算法根据浏览历史记录找到合适的求职者，并将你的广告放在他们面前。程序化招聘广告有助于提高投资回报率，并调整优化你的广告费用，以便你花在能够产生高质量申请人的招聘广告上。其中许多平台可以访问数百个发布商，因此你的工作列表将显示在搜索结果、工作委员会和你可能从未想过发布的利基网站上，这将帮助你在申请人池中获得更多合适的候选人，这意味着你可以更快地招聘。你还可以完全控制预算。你将为广告系列设置预算，你可以在其中指定每次点击你收到的招聘广告或应用程序所需的支出。当你有足够的候选人或用尽预算时，平台将停止投放广告，因此你无需为不必要的展示付费。程序化招聘广告有助于提高投资回报率，并调整优化你的广告费用，以便你花在能够产生高质量申请人的招聘广告上。平均而言，6%的空缺职位广告会生成你收到的50%的申请。没有招聘经理参与的招聘启事从一开始就注定要失败。如果你努力了解他们在理想候选人中寻找什么，并使用这些信息来定制你的招聘策略，那么通过程序化广告找到适合他们的人的几率就会增加。如果你能够创建候选人档案，这是基于市场研究和当前员工数据的理想候选人的素质和属性列表，这将有助于定制你的招聘和广告策略。你需要问自己几个问题来帮助你入门，你可以重新构建这些问题以询问潜在的供应商，以便了解谁将为你的工作提供最佳价值和结果。在创建最强的广告时，宣传是关键，你希望持续监控并相应地调整过账。当你开始使用程序化广告时，你可能很快就会意识到你有很多数据需要处理。不要不知所措，选择一个数据点进行调整，看看它是否有所作为。此外，请等到你的工作产生了相当多的点击次数（例如75到100次），然后再做出这些决定。也许是决定是否要追求程序化广告的最大因素，你希望为每个广告系列每次点击花费多少，你认为生成足够的合格应用程序需要多少点击？例如，如果让用户点击你的广告需要花费1美元，而你认为需要100人点击广告才能生成10个符合条件的应用程序，请将预算设置为100美元。否则将无法达到你的招聘目标。程序化广告之所以脱颖而出，是因为能够提供高级定位选项，以便你可以定位合适的候选人。如果你有其他数据，例如候选人角色或人口统计见解（教育水平、兴趣、位置、以前的职位），则可以将其输入系统以构建结果。拥有一组明确的成功指标将帮助你评估程序化广告的价值，成功是否看起来像效率，招聘人员不会因在各种网站上发布工作而陷入困境？它是否基于优化的转化，即为每个职位发布设置关键转化率？还是品牌提升，你可以衡量公司职业页面或社交媒体参与度增加的兴趣？现在你已经完成了招聘漏斗的第一阶段，让我们继续申请流程。申请人跟踪软件（ATS）是现代人事团队使用的最受欢迎的自动招聘工具之一，它可以跟踪申请人信息，从而帮助你轻松管理招聘流程。根据2019年的一项研究，99%的财富500强公司使用ATS，为什么你的小型企业不能使用相同的资源呢？这些自动化系统将数千份简历保存在一个地方，这有助于招聘人员保持井井有条和合规。ATS对申请职位的候选人的所有简历进行分类，然后将其转换为标准格式。然后，该软件采用这种格式并根据职位描述进行检查，突出显示最佳候选人。当招聘人员或招聘经理决定面试谁时，他们已经知道谁最有可能适合该职位。候选人预筛选自动化可帮助招聘人员根据求职者的简历、技能组合和申请中确定的其他信息对求职者进行排名，这有助于招聘人员确定最符合职位描述的候选人。这为招聘人员节省了时间，他们必须筛选数百份简历才能找到前几名候选人。在确定最佳候选人后，招聘人员可以使用自动化进行聘用前评估，根据候选人的分数对候选人进行排名，并消除流程中的任何无意识偏见。你浪费了多少时间来回发送电子邮件来安排简单的面试？调查发现，35%的受访者认为安排面试是招聘中最耗时的方面；67%的受访者还表示，安排一次面试需要30分钟到2个小时，对于17%，需要2到5个小时。你可以使用ATS在候选人申请职位并进入下一轮筛选或面试时自动向他们发送电子邮件或消息。自动电子邮件还可以让候选人知道他们是否被排除在考虑之外，并感谢他们的时间。自动化平台允许用户从申请人的个人资料中提取信息（如他们的名字），并从你的电子邮件地址发送，使其看起来个性化，这有助于为求职者创造更好的体验，并有助于你的品牌。你还可以使用自动化软件在招聘过程中向内部团队成员发送提醒，对软件进行编程，以提醒招聘经理查看候选人的简历、完成任务或企业招聘过程中发生的任何其他事情。当你开始研究哪些申请人跟踪系统适合你的业务时，我们建议你列出你想要实现的目标以及你希望ATS系统解决的问题，在开始评估和演示过程时让关键利益干系人参与进来。当你开始评估软件时，请确保它易于使用，并且有足够的时间来加入和提升你的人力资源团队。如果每个人都恢复到旧方式，那么购买昂贵的软件就没有意义了。当你开始购买供应商时，请使用此列表，看看他们是否有合适的工具和解决方案来满足你的需求。简单是关键。如果潜在候选人必须花费30分钟填写有关他们以前的工作经验、教育和认证的无尽数据字段，你将关闭他们，ATS应该使它变得容易。定制在线申请有多容易？你能否使用简单的是/否答案或文本字段包含自己的数据字段？申请流程是否适合移动设备？他们是否提供LinkedIn的“一键申请”？你可以自定义它们以匹配你公司网站的品牌吗？你能个性化它们吗？你的人力资源团队可以探索多种方法，例如通过/失败问题、查找简历中列出的相关关键字以及使招聘经理能够对候选人进行评分。是否有能力自动向候选人发送电子邮件？有没有办法安排面试和同步团队日历？你不必追逐同事以获取有关候选人个人资料的反馈，提醒他们完成任务列表或签署录取通知书。我们在上一节中介绍了程序化广告，但许多ATS系统与程序化广告供应商集成，或者可能包含基本的营销招聘工具。你的明星员工可能认识其他明星员工，ATS系统是否能够创建员工推荐计划，员工可以在其中向其他人推荐你的公司？是激励吗？8、该软件是否集成到你当前的HRIS、工资单或你现有的其他人力资源系统中？是否有计划将来与你已经使用的软件集成？你不希望拥有一个技术堆栈，其中包含无法相互通信的程序。如果你在加利福尼亚州开展业务，请询问他们如何处理《加州消费者隐私法》等立法。你希望能够快速提取信息以做出明智的决策，ATS系统是否提供实时数据分析来衡量你的推荐渠道的投资回报率、招聘人员的有效性和招聘时间报告？调查发现，60%的招聘人员表示，他们经常在安排面试之前就失去了候选人，招聘人员三分之二的总招聘时间都花在面试过程中。在这个阶段，人力资源团队可以利用人工智能和自动化来培养你想要面试的候选人。你可以通过发送有关以下内容的自动电子邮件来实现此目的：但是当涉及到实际面试时，你不想从这个过程中删除人为因素。有些人吹捧预先录制的面试（又名单向面试）的好处，候选人在没有面试官在场的情况下回答一系列问题。提交视频后，有人会对其进行审核并邀请顶级候选人进行面对面的面试。虽然这看起来很有效，但请谨慎行事，你不想通过非个人化的面试过程来关闭潜在员工。提出正确的面试问题并倾听候选人的答案是随着时间的推移而培养的才能，你现在没有时间投资——你有一份工作要填补！是时候翻转面试问题的剧本了，就像向客户销售一样，面试过程是向候选人“销售”的机会。显然，你在评估他们，但他们也在评估你。是的，你需要知道他们具备完成工作的基本知识，你在面试过程中的次要角色是确保你在提出报价时想要这份工作，花点时间（经常）插入与组织合作的所有优点。当你问候选人他们最喜欢上一份工作的什么时，试着建立联系。他们喜欢与客户合作吗？提到你的客户忠诚而热情——你很自豪地说他们经常打电话告诉你的员工代表他们做了多么出色的工作，这些相似之处使候选人更容易将自己视为团队的一员。如果出现竞争性的工作机会，他们会更被他们认为合适的工作所吸引。当需要向新候选人提供工作机会时，文书工作会继续增长，使用自动化工作流生成交付给应聘者的录取通知书、合同和招聘文档。你是否仍然拿起电话并拨打候选人给你的推荐？大多数时候，这些推荐会给你一个热情洋溢的评论——这也难怪为什么，候选人亲自挑选并为你提供了这些参考资料。相反，获取一个自动背景调查工具，该工具可以验证凭据、查找犯罪记录并监控社交媒体，以在延长工作机会之前警告你任何问题。其中许多工具只需几分钟即可运行报告，你可以使用它们来监控现有员工，以便在任何问题变成你业务的潜在责任之前提出任何问题。你将需要寻找一个集成到你的ATS中以易于使用的平台。你已经为你的职位空缺找到了完美的人选，这是一个激动人心的时刻，通常出现在招聘漏斗的尾端，在录用阶段失去候选人是招聘人员最糟糕的噩梦。此外，在此过程中犯错可能会导致法律后果、诉讼、人才流失或员工不良。自动化技术是使录取通知书流程更加简化的好方法，人力资源团队可以将候选人的姓名、薪水和奖金结构等信息输入到自动生成录取通知书的预填充字段中。一旦获得公司利益相关者的批准，它就可以在以电子方式发送之前进行双方的电子签名。祝贺！如果你成功遵循了招聘漏斗的前4个阶段，那么你将有一位了解你的公司文化、新角色并为入职流程做好准备的新员工（剧透警告：这也可以自动化）。此外，你还有一位高度敬业和热情的新员工。在他们旅程的这一点上，你应该要求你的新员工：分享他们第一天上班的照片和视频。如果新员工是远程办公或第一天装饰他们的工作空间，请发送护理包，让新员工感到兴奋。更新你的公司网站，提供有关你的新员工的信息，以及他们在公司的任何积极推荐或经验。
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