收藏！5种常见的培训评估方法与应用

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柯氏四层次评估法

柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位，简称“4R”。

Level 1 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。

包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。通常用问卷的形式。

Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。

测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。

在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。借助一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化。

Level 4.成果评估（Result）：计算培训创造的经济效益。

判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献。可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。

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考夫曼五级评估法

考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。

并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。

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CIRO评估法

CIRO评估方法是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估方法。这种方法描述了四个基本的评估级别，是由情境（Contextual）、投入（Input）、反应（Reaction）和结果（Outcome）的首字母组成的。这种方法认为评估必须从情境、投入、反应和结果四个方面进行：

1. 情境评估：实际上是进行培训需求分析，需要评估三种目标：

✦ 最终目标（组织可以通过培训克服或消除的特别薄弱的地方）

✦ 中间目标(最终目标所要求的员工工作行为的改变)

✦ 直接目标（为达到中间目标，员工必须获取的新知识、技能和态度）。

2.投入评估：是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。这种评估涉及分析可用的内部资源和外部资源，确定如何开发这些资源，以便有最大的可能性来达到预定目标。

3.反应评估：是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。这个评估过程的典型特征是依赖于学员的主观信息。如果用系统和客观的方法对信息进行收集和利用，他们的观点将会非常有用。

4.结果评估：是指收集和使用培训结果的信息。该评估被认为是评估最重要的一个部分。它包括四个阶段：界定趋势目标、选择或构建这些目标的测量方法、在合适的时间进行测量和评估结果以改善以后的培训。

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CIPP模型

CIPP模型与CIRO相似，是由情境（Contextual）、投入（Input）、过程（Process）和成果（Product）的首字母组成的。这种方法认为评估必须从情境、投入、反应和结果四个方面进行。

这种方法与CIRO评估模型不同之处包括以下二点：

一是过程评估认为应该监控可能的失败来源或给预先的决策提供信息；

二是成果评估中除了要对培训目标结果进行测量和解释外，还包括对预定目标和非预定目标进行衡量和解释。

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菲力普斯投资回报率评估模型（ROI）

该模型由杰克·菲利普斯博士（Jack Phillips）提出，菲利普斯是Performance Resources Organization的创造人，该公司是目前在会计问题方面全球顶尖的咨询公司。

该模型主要是针对培训发展的投入进行评估的一种评估模型。在柯氏四层次模型上加入了第五个层次：投资回报率（ROI），即要用财务绩效来计算培训效果。它是从反应和己经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投资回报率五个层次进行评估的。

ROI分析中有一个评估目的是比较培训项目的成本和收益。最常见的几种收集数据的工具是调查、问卷、访谈、测试、观察和绩效记录等。

进行投资回报率的计算，企业必须有基础数据和专业人员，基础数据包括量化的培训目标、直接培训成本、间接成本、培训效果评估周期、受益人群和受益时间等，专业人员则需要有人力资源管理和财务管理方面的经验，尤其是需要有心理测评、成本预算等方面的丰富经验。

在实际操作中，企业很少进行ROI（投资回报率）的评估，因为ROI的评估是一个困难且昂贵的过程，建议中小企业采用柯氏四级评估法即可。

以上是，如同QC检查产品发现问题，本身并不能提高质量一样。评估过程本身并不能提升课程质量和培训效果，只不过是将隐性的培训效果用可视化的工具呈现给观众。

培训评估是培训工作的难点，但不是重点。我们绝不能为了评估而评估，将大量心血花在评估环节，毕竟准确分析培训需求、制订培训目标、做好课程才是培训管理的重中之重。

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