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这几年以稳定、待遇好著称的国央企在广大打工人心中的地位水涨船高。在“千金难买工作稳定”的观念之下，包括应届生、海归在内的青年求职者，都不约而同地把目光聚焦在国央企的offer上，导致国央企现在是越来越难进了。然而也有已经“上岸”的人表示，国央企的岗位也没有那么香，因为不同的国企之间待遇差距比较大，薪酬待遇到底如何还得看进的是什么公司。 而且这两年国央企也时有传出业务调整和减员的消息，并不像许多人想的那样只要入职就一劳永逸了，一样要凭本事留下来。即使稳如国央企，生存竞争也越来越激烈了。 
在很多人一贯的印象中，国央企哪哪都好。尤其是效益好的头部企业，光看薪资就已经极其诱人。比如某航空集团硕士生的年薪能够达到30-50万的水平，某银行给到一般应届生的年薪也能达到24万元，不可谓不高。甚至有员工刚入职三个月，就拿到了5位数的年终奖……此外，更豪横的是五花八门的额外福利，八险二金甚至是十险三金的配置，在大型国央企内也是常有的。更别说还有各类假期、落户福利了。然而这些惹人羡慕的offer只是一部分现象，实际上不同国企、不同岗位之间的待遇差异，是巨大的。也有不少人抱怨自己跳槽国企后，待遇减半且经常加班，又累又惨……其实，有很多因素在左右着各类国央企的实际薪酬和待遇，比如外部有地域因素和行业因素在起作用。一般来说，央企的薪酬待遇比地方国企要好一些。而发达城市的待遇，又比欠发达地区的要好得多。比如某银行在广东地区的平均工资，可以达到內蒙古的2倍之多。又比如这几年发展迅猛的新兴朝阳行业，待遇增长就很快、天花板很高。比如新能源、信息通讯等等。但比如纸媒、煤炭这类传统行业，待遇天花板就很难突破。此外，在企业的内部，也有很多因素会影响员工的收入。比如经营效益因素。经营效益好的国央企，薪酬待遇自然好说，但经营效益长期比较差的，待遇当然不可能好。关于这一点，小明曾在《国企薪酬结构又调整，事关重大！》一文中分析过，今年最新发布的《国有企业内部薪酬分配指引》明确指出，企业要根据自身的发展战略和阶段，合理确定企业薪酬策略。其中领先型企业的总体薪酬水平可以处于市场75分位以上，需要重视外部市场竞争力，通过较高的薪酬水平吸引更多的优秀人才。而滞后型企业，因为经营效益问题，导致薪酬支付承受能力不强，对人工成本较为敏感，需要尽可能降低人工成本支出。所以其总体薪酬水平，只能围绕市场25分位波动。这套薪酬制定标准直观地体现了企业效益与薪酬水平之间的关系，充分表明了国家对国央企薪酬改革的态度，就是要打破平均主义。效益好的企业才允许去支付更高的薪酬，争取更高端的人才。效益一般的企业，预算必须省着用。又比如企业、岗位级别也会影响实际待遇。同一家国有企业中，总部的待遇一般好于二级、三级公司。所在部门也会影响薪酬待遇。职能部门无论是在民企还是国央企，薪酬天花板都相对要低一些。但是如果是在业务部门，那就可以以绩效论收入，尤其是在一些市场化程度较高、激励机制健全的国央企中，普通的业务员也有机会赚取高薪。戳我，承接“一利五率”指标，稳增长，创效益所以实际上，并不是随便获得一份国企offer，就等于“上岸”的，其中影响到薪酬待遇和发展前景的要素非常多。对于求职者来说，最有价值的offer主要还是来自于发达城市、朝阳行业、市场化程度较高且经营效益不错的国央企。争取进入到这类国企的业务口岗位，那才真能叫“上岸”了，但这些岗位的招聘要求也非常高，打铁还需自身硬。稳定性可以说是国央企岗位最受求职者最青睐的一个特征。根据拉勾网的一项统计显示，今年求职者最偏爱国央企的因素，就是稳定性高，多达95%的受访者都提到了这一点。然而，这个过往延续了多年的特征，可能会随着时间越来越普遍地被打破，因为国央企也有新时代下的改革任务。今年是国企深化改革提升新三年行动的启动之年，在转型改革的大背景下，许多过往看似令人羡慕但实则不合理的管理特点，未来可能都会被纠正，其中就包括“不由分说”的稳定性。国企开启改革行动以来，干部能上能下、员工能进能出的原则一直被强调。今年新一轮国企改革启动，中央进一步强调了要压实新型经营责任制。建立国有企业领导人员的梯度培养机制，完善考核评价体系，促进“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”。未来无论是干部还是员工，都不能再将稳定性视作国央企默认的伴生特点。企业本就该根据效益、根据业绩来对人才队伍实施多层次的、精细化的管理和调整，一成不变的机制显然是有问题的。薪酬分配制度、人才激励制度的升级优化，也是改革重点。在新一轮的改革中，推动国企建立更科学、市场化的薪酬制度，是重点工作之一。未来国央企有望完善各类中长期激励政策，在员工积极性和活力的激发上，会有更多的工具和方式方法可用。对于优秀人才的激励只会多、不会少。所以在面临挑战时，部分遇到困难的国企也会实施减员降薪的举措。不过就目前来看，国央企总体上经营稳定性仍然非常高。比如针对房地产行业，中指研究院曾做过统计，国央企与混合所有制企业的市场份额，已经从2021年的40.5%，提升到了今年上半年的65.9%。虽然有个别国企遇到经营问题，但总体上仍然是地产人的好去处。表：2021年-2023年上半年TOP100企业中不同性质企业数量及销售额占比虽然国央企依然是好去处，但事实上现在普通人进入国央企的难度，越来越高了。一方面应聘竞争越来越激烈，另一方面国央企也正在缓缓收窄社招通道。在竞争方面，先不说一般打工人，单看应届生这一块就已经卷上了天。据智联研究院发布的《2023大学生就业力调研报告》显示，近年来应届生的求稳心态持续上升，去国企工作是他们的首选目标，占比达到46.7%，而且这个数据已经连续三年呈上升态势。而国央企和应届生似乎也表现出双向奔赴的强烈意愿。据拉勾招聘调研数据显示，国央企有67%的岗位是通过校招获取人才的，这个渠道对人才的长期储备和企业年轻化发展能起到拉动作用。而社招比例只有17%，一个残酷的现实是社会人不仅要和学历高、年轻力强的应届生竞争，而且很可能竞争不过……另一个方向的竞争，来自体制内的公务员。近年来越来越多的体制内人员开始往外跳，希望进入国央企工作，这是一个很有趣的逆行现象，过去比较少见。但这群体制内人员的考虑也很现实合理，国央企的灵活性虽不如民企，但比体制内岗位的自由度还是要高一些不少。更关键的是，近年来公务员的待遇光环明显不如3、5年前了，所以薪资相对较高的央企、经营效益较好的国企，自然成了奋斗的新目标。这群从体制内出来的人们，对于国企体制适应性更强，具有一定的竞争优势，未来也会冲击到想通过普通社招进入国央企的社会人。这些都是来自外部的竞争，还有许多来自国央企内部的用人倾向，也在给一般求职者“上难度”。比如国央企招聘，除了最基层的岗位可以通过校招解决之外，其他岗位高度依赖内推。还有不少国央企为了维持人才队伍的稳定性，不少管理岗位也倾向于内部培养提拔，会开放给社招的好岗位实在不多。又比如在高质量发展的目标之下，许多国央企现在最渴求的主要还是高端管理岗和技术专家岗位，一般岗位都很少放出来了。对于人才的待遇，国央企的态度非常明确。对高级人才绝不小气，不少企业设有“特岗特薪”制度，作为引进优秀专家和管理人才的市场化“赋薪”机制。也会通过薪酬激励机制的优化，让资源向这些关键岗位倾斜。但对于一般岗位，要么内推、要么内部培养解决，释放给社招的机会越来越难得见。另外值得我们注意的是，国央企本身的职工队伍稳定性，也是一大特征。据机构调研，超六成国央企职工在职时间达到5年以上，5-10年及10年以上任职经验的职工占比超过了25%，内部稳定性是很强的。流动性低也就意味着释放出来的机会很稀缺，尤其是在民营企业境况不佳的时期，想要蹲守到国央企的理想岗位放出，更是难上加难。如今对于社会打工人来说潜在机会比较大的，可能就是一些地方国企了。随着改革的推进，一些地方国企正在抓住机会优化管理机制、扩大业务布局，经营规模快速扩张且有优质资源支撑未来发展。这些地方国企后劲十足，但市场化人才队伍还未组建完善，会有不少值得关注的机会。这两年进入国央企工作确实很香，但随着国企深化改革的不断推进，内部人才队伍的变动调整也越来越频繁。这也是为什么越来越多的声音认为，进入国央企和自己想的不一样。然而，普通人进入国央企的门槛越来越高，这是一个不得不看清的事实。已经在国央企任职的朋友也许是幸运的，且行且珍惜；而还希望跳槽上岸的人们，恐怕需要更努力地寻找机会了。
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