 相信每一个人都深知会建立目标无论对于个人还是企业都至关重要，对于个人而言，有目标与没目标，有清晰目标和模糊目标会决定着自己的一生，对于企业而言，没有目标就没有团队前进的方向，只有目标才能凝聚各部门的合力，向着共同的方向一致前进。 制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历。但是如果上升到技术层面，SMART原则是一个非常有效的方法，这篇文章我们一起来探讨SMART工具的运用技巧和方法。 01 小故事 曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。 第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路有多远，只告诉他们跟着向导走就行。 第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑。 第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑。 您觉得 哪一组最快到达目的地呢？ 答案显而易见！ 肯定是第三组！ 因为第三组的人有非常明确的目标，而且非常清楚的了解自己团队距离目标有多远，可以随时根据需要调整自己的步伐，很快就能够到达目的地！ 这个故事给我们的启示： 清晰明确、能够衡量的目标可以让我们不断审视自己的脚步，从而更有效、快速地实现人生的梦想，也能将旅途中的巨大难题化整为零，从而更容易地战胜它！ 在职场中也一样，设定目标是让工作变被动为主动的一个很好的手段，明确的目标是我们职业生涯获得成功的第一步！ 目标如此重要，那么要 如何制定目标呢？ 02 SMART原则构成  03 SMART的分解与案例分析 一、S：(Specific) 明确性 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确地理解目标。 明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。 很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。 示例一： 按时检查卫生，保持公司清洁！ 您觉得这个目标合乎要求吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例说明： 公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是达到了“清洁”？ 切记：目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！ S（specific)的实现要求: 目标是具体的、明确的而非笼统和模糊的，要求目标的设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪些事情，计划完成到什么样的程度。 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！  二、M：(Measurable)衡量性 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量。 1、“可衡量的”是指目标应该是可以量化或质化的，应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。 2、管理学的原则：如果设置的目标没有办法衡量，就没有办法达成它！ 示例二： 截止到12月末，各部门基本达成销售计划！ 您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例说明： 示例中的“基本达成”是一个很难衡量的概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计划的90%算不算基本达成，80%呢？ 切记：目标无法衡量，就无法达成！ 示例三： 提升全员的工作能力和绩效表现！ 您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例说明： 示例中的“工作能力”和“绩效表现”是一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念，什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提高多少才算达到了要求？ 切记：目标无法衡量，就无法达成！ M（Measurable）实现要求： 目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时间、上级及顾客（QQCT）五个方面来进行。 目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。 使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！ 示例二：  示例三：  三、A：(Attainable)实现性 “实现性”是指目标是基于现实的并且具有一定的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。 目标设定时依照自身的能力条件、内外部可用资源、当前发展和未来可能发生的情势等情况，区分阶段按步骤实施。 示例四： 接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保10名客服人员通过面试、培训并到岗。 您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例说明： 10名客服人员的招聘、培训及录用，两天是否能够完成呢？ 初步筛选、复试至少需要一天时间，企业概况、人事行政制度、岗位职责、工作流程等培训至少需要半天的时间，办理工卡、签订合同等也需要时间。 那么只有半天的时间能够确保客服人员的质量吗？ 切记：无法达成的目标＝没有目标！ 示例五： 公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订，将文本文件交人事行政部。 您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 公司有几个部门，每个部门又有不同的岗位，公司总人数大概130多人，各部门、各岗位每天还要完成当日的工作，那么，两天之内能保证公司的各部门都能完成各岗位的职务说明书吗？ 勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？对于工作的描述真的有帮助吗？是我们想要达到的目标吗？ A（Attainable）实现要求： 目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。 设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的可以达成。 既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！ 示例四：  示例五：  四、R：(Relevant)相关性 目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职责相关；目标之间彼此不冲突。 1、设定目标时要考虑达成目标所需要的相关条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等。 2、否则制定的目标就是没有意义的！ 示例六： 实施全员职业素质的提升计划，要求各级员工于3月末前进行商务英语的培训，六月末各级员工须通过商务英语Ⅰ级的测试。 您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？ 示例说明： 工作目标的设定，要和岗位职责相关联。提高员工素质有必要让所有的人都通过BECⅠ的测试吗？ 实现了这个目标又对与部门、公司的整体运营有相关性吗？ 实现没有意义的目标是在浪费资源！ 示例七： 目标一：增加对公司管理人员的培训次数，以便提高其业务素质。 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，引进一个新品牌，并迅速达到良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩。 目标五：减少营销费用。 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管的工资，以作为激励。 您觉得这几个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？有冲突吗？ 示例说明： 通过上述各项分目标的设定，我们能推断出总目标是什么吗？能看到其中的关联吗？ 这些目标是否有冲突呢？ 有冲突的目标执行起来需要不断的协调、调整，甚至产生内耗，浪费资源！ R（Relevant）的实现要求： 部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来源于部门的整体目标！ 季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作目标来源于季度工作目标！ 工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性！ 要制定出切实可行的目标，需要让目标相关成员参与到目标的制定中去，既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与。 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！   五、T：(Time-based)时限性 目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。 1、根据工作任务的权重、紧急程度，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查目标的完成进度、及时掌握变化情况，以便及时进行工作指导。 2、同时也要根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划，达成目标。 示例八： 每周按时提报工作计划 您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？ 示例说明： “按时”是指什么时候呢？上周五提报还是本周一？ 目标的完成期限一定不能留下任何余地！ 示例九： 各部门于25日下班前将整理好的职务说明书交人事行政部。 您觉得这个目标的时间限制怎么样呢？是否符合要求呢？ 示例说明： “下班前”是指什么时候呢？办公室下班的时间是17：30分，有的公司有早晚班，早班下班前还是晚班下班前？工程部的下班时间也不一样，是哪个“下班前”呢？ 到了规定时间，提交的职务说明书如果不符合要求该怎么办呢？ 设定目标时还要考虑定期检查目标的完成进度，及时掌握变化情况，以便及时进行工作指导，才能确保达成目标！ T（Time-based）的实现要求： 设定目标达成的时间期限 在目标执行过程，设定中间检核点 强调行动速度与反应时间 依不同期间设定阶段性目标(年度、月份、周、每日目标) 示例八：  示例九：  练习： 写下一个您的目标： 最迫切的 最重要的 最想实现的 要求：符合SMART原则 通过整片文章我们详细介绍了SMART原则运用的技巧和方法，同时，通过九个示例展示了错误和正确的目标区别，SMART原则在提高工作效率、明确工作目标、提高绩效考核的公正性等方面都具有非常重要的意义，因此在企业管理中得到广泛应用，希望这篇文章能帮助到个人或者企业。 END 人力资源共享学堂，领先的HR线上+线下一体化培训咨询平台，有趣有干货，人力资源管理前沿、热点、实战干货与资料分享。 伊芙恩斯是垂直专业的人力资源管理培训咨询机构，秉承“专业、用心、担当、点燃”的价值观给人力资源从业者和企业提供一站式服务。 |
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