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A单位系公益一类事业单位，系独立法人，举办单位为市商务局。案外人霍某1991年于毕业后分配至A单位工作，期间因病不能继续工作，1995年韩某顶替案外人霍某的职位一直在A单位上班。2010年6月，案外人霍某向A单位提出要求重回岗位继续工作。A单位逐级上报，并告知韩某停职停发工资，后市商务局进行调查，于2018年12月28日出具文件，认定韩某冒名顶替案外人霍某上班，并建议由用人单位A单位按照《事业单位人事管理条例》的相关规定提出处理意见。 2019年3月13日，韩某向省商务厅就本案争议事项提出信访，省商务厅告知韩某信访事项为劳动争议，应当依法通过仲裁途径解决。2019年4月24日，A单位对韩某提出处理意见：“自2012年被顶替者霍某向市商务局及其他有关部门反映你顶替其在我单位上班后，经上级有关部门和我单位调查核实，你顶替霍某在我单位上班的情况属实，且你在相关部门调查是也认可自己顶替上班之事。自你顶替上班之事被发现后，我单位停发了你的工资并当场对你进行了清除。基于以上事实和相关法律规定，我单位对你继续执行清除意见。你如不服本答复意见，可依据法律途径主张权利。”韩某就本案的诉讼请求向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动人事争议仲裁，该仲裁委经审查认为韩某仲裁请求实质是与被告之间因编制而发生的争议，不属于劳动人事争议受案范围，出具《不予受理通知书》，韩某诉至法院。 一审法院认为，A单位系具有独立法人资格的事业单位，韩某在A单位自1995年开始工作，至2019年4月24日书面被辞退，与A单位存在人事关系。市商务局对A单位进行监督管理，但二者系相互独立的事业单位，故韩某与市商务局并不存在人事关系。根据《人事争议处理规定》第二条：“本规定适用于下列人事争议：……（二）事业单位与其工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议……”及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”的规定，韩某与A单位之间的争议属于人事争议。劳动人事争议仲裁委员会经审查认为韩某仲裁请求实质是与被告之间因编制而发生的争议，不属于劳动人事争议受案范围，但根据《事业单位人事管理条例》第十二条：“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。”及《省事业单位机构编制管理规定》第十九条：“本省根据事业单位不同工作岗位对编制资源配置和使用的需求，对事业编制实行编制数和聘用人员控制数分类管理。事业单位不得在编制数和聘用人员控制数外聘用人员。”、第二十一条：“省对事业编制实行总量管理。省机构编制委员会办公室应当根据国家有关规定，结合省实际，测算设区的市、县（市、区）事业编制总量，经省机构编制委员会审核后，报省人民政府批准。设区的市、县（市、区）不得突破事业编制总量审批事业编制。”规定，编制不能决定人事关系的主体，韩某与市商务局、A单位争议的实质不是编制问题，而是建立在建立在编制基础上的人事关系。根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”的规定，韩某顶替案外人霍某在A单位上班，使得A单位误认为韩某系原本与之建立人事关系的案外人霍某，韩某的行为构成欺诈，根据《中华人民共和国劳动法》第十八条：“下列劳动合同无效：……（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同……”，故韩某与A单位建立的人事关系无效。因人事关系无效的原因在于韩某，A单位可以单方解除双方的人事关系。韩某现要求继续履行聘用合同、恢复工作岗位，没有法律依据，法院不予支持。韩某因被发现顶替案外人霍某上班自2010年6月即停职，故其主张的2010年6月至今的工资24万元及待岗生活费92960元，没有依据，法院不予支持。补缴社保及住房公积金不属于人民法院受案范围，法院不予处理。综上，驳回韩某霍某的各项诉讼请求。 二审期间，A单位提交“霍某”的人事档案（复印件），证明：人事档案是案外人霍某的，后来上诉人以案外人霍某的名义补充了一部分，但人事档案仍然是案外人霍某的人事档案。 二审查明的事实与一审查明一致，二审法院对一审查明的事实予以确认。 二审法院认为，一审中当事人提交的证据能够证实上诉人顶替案外人霍某在A单位上班的事实，一审认定事实清楚，证据认定合法。上诉人冒名顶替他人上班的行为构成欺诈，其与A单位建立的人事关系无效，无效的人事关系自始无效，故上诉人现要求继续履行聘用合同、恢复工作岗位、支付待岗生活费、补缴社保和公积金等诉请均没有法律依据。
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