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为实战而来 提升HR实操技能 摘 要 一 员工主张连续签订三次劳动合同，单位终止违法，应支付赔偿金。法院认定双方属于事业单位聘用合同终止合法。 类别/关键词 劳动争议/劳动合同/人事争议/事业单位/人事聘用合同/终止/补偿金/ 基本案情 2012年5月，朱某以学生身份到首都医科大学附属北京同仁医院（以下简称同仁医院）财务部实习，2013年8月1日双方签订事业单位聘用合同，朱某担任收费员，此后2014年8月和2015年8月又分别签订过两二次聘用合同，最后一份聘用合同到期日为2016年11月30日。 2016年9月1日朱某因病休病假，2016年10月14日，同仁医院告知朱某2016年11月30日聘用合同到期后，终止人事关系。 2016年11月21日，同仁医院向朱某发出“关于朱某同志终止聘用合同及医疗期等有关事宜的送达告知书”，内容是双方聘用合同将于2016年11月30日到期，朱某病假期累计3个月，双方聘用合同依法顺延至医疗期满后自然终止。2016年12月9日，同仁医院向朱某发出“关于朱某办理离职和档案转移的送达告知书”，内容是双方聘用合同于2016年12月3日终止。 后，朱某以人事争议向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求同仁医院支付工资差额、经济赔偿金、年终奖、延时加班费等。该委支持其部分请求后，朱某不服，诉至北京市东城区人民法院。 劳动者诉称：事业单位与其编制外员工发生的劳动纠纷，无论从法律适用、还是法律制定的先后顺序、法律位阶及效力、法律规定的明确性而言，均应当适用《劳动合同法》。故同仁医院终止与我的劳动合同违法，应支付我赔偿金。同仁医院还有义务给我结清在职期间享有的全部工资福利、补助报销款项。 法院认为 本案争议焦点之一就是涉及到双方基础法律关系如何认定，具体就是指双方是存在人事关系亦或劳动关系。关于本案，从形式上看朱某由同仁医院公开招聘，入职后统一签订事业单位聘用合同，聘用合同对于双方的权利义务进行了明确约定，同仁医院也属于事业单位，可以与职工签订人事聘用合同，双方签订的事业单位聘用合同真实有效；从实际管理方式看，朱某入职后，同仁医院也是按照事业单位人员统一对其进行管理，享受与他人同等的各项福利待遇，包括年终奖、十三薪、医疗保险待遇、加班补助均是按照全院统一标准发放；从编制管理方式看，同仁医院属于北京医改试点单位，对于试点单位，人事编制和财政补助均发生了改变，人事管理更加灵活，赋予了用人单位一定的自主权，朱某属于同仁医院编制改革后编制控制数额内人员，虽然“编制”含义与原有概念不同，但也属于广义上的编制内人员，同仁医院有权与朱某签订事业单位聘用合同。综上所述，朱某与同仁医院之间形成的是人事关系。故判令同仁医院支付朱某工资差额、年底十三薪和年终奖以及延时加班工资。 劳动者不服，提出上诉，二审维持原判。 实务要点 通过本案简要向用人单位说明下，有关人事争议的有关规定。 首先，在人事争议中，裁判机关受案范围非常的有限。一般只有事业单位与工作人员因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系、履行聘用合同发生的争议裁判机关才会受理。 其次，人事关系的认定，同样要看双方合同签订情况、单位对员工的管理方式、编制管理方式等，除了这些主要的认定依据外，还要看员工的报酬和福利待遇发放标准是否与其他人事员工标准一致，也作为是否属于人事关系的重要考量。 最后，人事关系于劳动关系适用法律不同，当然裁判的结果也有很大的不同，劳动法更倾向于保护劳动者，诸多规定对劳动者保护明显，比如补偿金。而人事关系没有此类规定，如同本案法院的认定。 相关规定 《北京市事业单位聘用合同制试行办法》 第四十五条 案例来源 北京市第二中级人民法院（2017）京02民终11725号
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