 编者按： 很多劳动者都知道未签劳动合同或未在法定期限内签劳动合同，用人单位是需要支付双倍工资的。但对于如何计算“双倍工资”以及哪些工资性收入应该涵盖在内，相信很多人并不是很了解。在各地司法实践中，对于双倍工资计算标准也是观点不一，因此，裁判结果也有很大差异。对此，本文就常见的几种计算标准做简要梳理。 全文共3448字，预计阅读20分钟  《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 《劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；……前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 根据上述法律规定，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，那么，从用工之日起满一个月的次日，劳动者就可以每个月两倍工资的标准向用人单位主张，最长不能超过11个月。 举例说明: 大齐于2023年3月6日开始入职龙氏集团，龙氏集团一直未与大齐签劳动合同，那么大齐能主张“双倍工资”的最长时间段为2023年4月6日至2024年3月5日。 那么，这里的“双倍工资”具体又是指什么？ 顾名思义，“双倍工资”就是正常工资基础上额外增加一份工资。正常情况下，“额外一倍”应该与对应月份劳动者的工资收入是一致的。司法实践中，大部分观点认为“额外一倍”并不属于工资，而是未签劳动合同的惩罚性赔偿。 实务中，每个员工的工资构成是不同的，具体形式包括月固定工资、月基本工资加提成工资、月基本工资加年终奖、计时工资、计件工资等等。基于上述不同的情况，“额外一倍”工资的计算标准应该是怎样的？是依据对应月份的实得工资还是应得工资？是否应当包括年终奖、季度奖、加班费、绩效工资、提成等项目呢？ 劳动合同法及相关条例对此并未作出明确的规定，但不同地区则以会议纪要、指导意见等形式进行了明确。因此，各地仲裁委或法院在裁判结果上存在较大差异，大体上有如下几种计算标准： 比如：北京高院、北京市仲裁委在《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（三）》中认为，“计算'二倍工资’的工资标准时，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。 广东高院、广东省仲裁委在《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》中认为“二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。 深圳中院在《关于审理劳动争议案件的裁判指引》中认为，“《劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资差额的计算基数应为包括加班工资在内的当月应得工资，但不包含支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬”。 在上述三地的法院会议纪要中，北京地区提到的“劳动者正常劳动的应得工资”，强调的是“正常提供劳动”，广东和深圳地区提到的是“当月应得工资”，也就是说劳动者实际工作了多久所应该获得的工资都作为计算标准，因此上述三地有关“二倍工资”的计算基数是包括加班费的；而对于提成工资、奖金或津贴、补贴等工资项目，无论是在发放时间还是在发放金额上均不具有连续性、固定性和确定性，因此，不作为“二倍工资”的计算基数。 第二种：以相对应月份劳动者应得工资为基数，包含加班费、年终奖、津贴等全部工资性收入。 比如：江苏高院、江苏省劳动仲裁委在《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》中认为，“用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定”。 江西省劳动仲裁委在《2013年江西省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》中认为，“单位应支付的二倍工资差额计算基数为劳动者当月应得工资，工资应包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。 可以看出，上述两省将所有的工资性收入均囊括到了“二倍工资”计算基数当中，对于未签订劳动合同的用人单位来说是需要承担非常高的惩罚赔偿义务的。 第三种：以相对应月份劳动者应得工资为基数，不包含加班工资、补贴、福利、非常规性的奖金等。 比如：四川高院民一庭在《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》中认为，“《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：(一)加班工资;(二)非常规性奖金、津补贴、福利”。 最高院审判民一庭在《关于二倍工资的四点意见》中认为，“劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。 上海高院在《关于劳动争议若干问题的解答》中认为，“劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。” 上述观点中，上海高院与最高院的意见表述是完全一致的，即按照正常工作时间的月工资来确定，也就是法定标准工作时间下的工资，与第一种观点中北京高院所提到的“正常劳动应得工资”有所不同；另外，如果正常工作时间工资数额无法确定，也应该是在实际获得的月收入基础上扣除加班费、非常规奖金等项目后进行计算。四川高院虽有不一样的表述，但实际上也是按照劳动者月正常工作时间工资作为双倍工资的计算标准的。 上述三种有关“二倍工资”的计算标准，虽然不同省份对加班费以及其他非常规性的工资收入是否应囊括在内有不同的认定标准，但是他们均以劳动者月应得工资作为基数的，即未扣除各类社保、个人公积金以及个人所得税等之前的当月工资总额，并在此基础上，根据各自情况再行确定是否包括其他工资性收入。 第四种：以法定工作时间劳动者提供正常劳动所得实际工资为基数。 比如：山东高院在《2011民事审判工作纪要》中认为，“未签订劳动合同双倍工资计算基数应为用人单位自用工之日起超过一个月不满一年期间法定工作时间内劳动者提供正常劳动所得实际工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付”。 由此可见，山东高院认为“二倍工资”是按照劳动者法定标准工作时间下的实得工资，也就是扣税社保、公积金以及个人所得税等后劳动者实际到手的工资作为计算基数的，是不包括加班费、津贴等非固定性工资收入的。这种观点与前三种观点是有着明显的不同的。 除了上述几种计算标准之外，在别的省份或地区还有不同的考量标准。囿于篇幅，本文仅仅是对实务中常见的几种观点进行的梳理。同时，这几种观点其实也只是各地法院在审理过程中的一个最基础的参考因素，并非法律的明确规定，鉴于劳动纠纷以及工资组成部分具有多样性，具体如何计算实际上还是需要根据案件的实际情况来进行认定。  |
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