 在市场化激励机制的多样化背景下，中长期激励种类繁多，激励对象、激励手段、实施周期等方面可能存在雷同，进而引发“重复激励”的疑虑。本文通过分析激励手段的重复性内容，助力企业精准分类激励，推动形成新质生产力。
在实施中长期激励的过程中，重复激励的问题逐渐浮出水面。重复激励不仅可能导致资源浪费，还可能削弱激励效果，甚至引发企业内部的不公平现象。因此，识别并避免重复激励显得尤为重要。 重复激励的一般表现主要有以下几个方面： 1、激励标的重复 举例来说，以企业股权为激励标的来源时，不能在同一激励周期内对同一激励对象组合开展员工持股、股权激励、跟投机制中任意两种。 在三部门关于《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》的问题解答中第7问回答提出：
2、激励周期重复 现有激励工具政策规定的实施周期一般均为3 年， 3 年内不得选取同类型的激励工具同时实施。实操中，若企业同一周期内，对同一激励对象，实施激励标的一致的多种激励方式时，可能会产生重复激励的问题。 3、激励人员重复 举例来说，如果对同一激励对象，就同一职务科技成果或者产业化项目或项目公司采取了多种激励方式。比如对同一激励对象，既采用了项目分红，又采用了项目跟投，有可能涉及了重复激励的问题。
为了更好地理解重复激励，并优化这一过程，我们有必要深入剖析目前国有企业常用的激励工具与创新的激励工具，并对比它们的异同点。
1、岗位分红：是指企业实施科技创新和成果产业化，以企业经营收益为标的，按照相应岗位在科技成果产业化中的重要性和贡献，确定激励总额和不同岗位的分红标准，并对激励对象实施激励的行为。 2、超额利润分享：是指企业综合考虑战略规划、业绩考核指标、历史经营数据和本行业平均利润水平，合理设定目标利润，并以企业实际利润超出目标利润的部分作为超额利润，按约定比例提取超额利润分享额，分配给激励对象的一种中长期激励方式。 3、股权激励：是指国有科技型企业以本企业股权为标的，采取股权出售、股权奖励、股权期权等方式，对企业重要技术人员和经营管理人员实施激励的行为。 4、员工持股：是指国有混合所有制企业以本企业股权为标的，采取增资扩股、出资新设方式，对在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干实施持股的行为。 5、项目分红：是指企业通过成果转让（许可）、作价投资、自行或合作实施等方式进行职务科技成果转化，以形成的收益为标的，采取项目收益分成方式对激励对象实施激励的行为。 6、项目跟投：是指以降低投资风险、培育发展新产业为目的，企业核心骨干人员通过股权跟投与试点单位共同出资新设项目公司的市场化激励约束机制。 7、限制性股票：上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。 8、赋权激励：赋予科技人员科技成果的部分所有权或长期使用权。 9、虚拟跟投：是指跟投人员通过跟投平台与公司以协议的方式投资标的项目，间接持有标的项目虚拟股权份额，并按照约定在一定期限内根据标的项目经营情况，获得收益或承担损失。 10、虚拟股权：指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。 11、虚拟期权：在期权模式下，员工无须出资即可获得期权，所获得的期权分数年行权，行权时，员工可选择按照授权的价格购买虚拟股权。 可以看到列举了数十种激励工具，我们不禁想问，为什么有了这么多激励工具，还是会出现重复激励的问题？ WHY？重复激励产生的原因 其实有很多朋友，对我们激励工具的使用要求还是有一定的理解偏差，导致在实施上要么涉及到重复激励、要么存在激励空白。那我们工作目的更重要的是，是协助企业如何更加正确地理解激励工具。 比如超额利润分享，很多企业会觉得，我不是科改双百企业，我就不能用了，那显然是有理解误区的。 那超额利润分享其实是适合更多国有企业的价值分配方式的一种激励工具，该工具更多的是以企业超出目标利润部分为计算标的的一种激励方式，实质上还是属于工资性收入，列入企业成本，并不是真的在分利润。所以对于很多的企业类型都适用。 NOW! 现有激励政策的突破 上表可以看到，激励工具中，赋权激励的激励标的，与以往的激励手段都有很大的差异，赋权激励的激励标的涉及的是产权，而其他的激励工具更多的是企业利润或者股权。正常来说，产权兑换成现金或者股权都是可以的，所以对于科技人员来说，激励意义不言而喻， 其次，虽还有没有具体出台相关操作指引要求的虚拟跟投、虚拟股权。但实际上，已经实施的企业案例不在少数。例如，之前在文章《激励工具：虚拟跟投如何做？2个案例解析》已经对实施过虚拟跟投的企业做过详细的案例分析。 再次，除了表中所述的激励工具，薪酬回溯激励、协议制市场化薪酬、项目工资制等多种创新激励方式都是我们各国企可以积极尝试的方式。
科技部发布的《中国科技人才发展报告（2022）》显示，我国研发人员已经从2012年的324.7万人年上升到2022年的635.4万人年，稳居世界第一，初步形成了有利于新质生产力发展的人才保障体系。但是，与发展新质生产力的强大需求相比，高水平科技人才储备仍然不足。 如何对现有核心科技人才进行精准激励，是助推企业新质生产力的重要措施。以下对一些我们沟通中，常遇到实施激励困惑的企业典型类型，分类给出了建议： 1、集团公司职能部门 集团公司职能部门，作为中长期激励的审核把关部门，同时也是中长期激励的空白部门。 非常多的激励政策针对的主要都是科改双百企业，但同时，这些企业也主要都是二三级子企业，集团公司职能部门本身往往未能充分享受到这些激励政策的红利。 基于此，集团公司可以考虑以物质激励和精神激励相互结合的方式，加强激励效果。 例如，物质激励主要包括年薪、福利和津贴等短期激励；精神激励，可以深化事业激励、声誉激励、地位激励、荣誉激励、权力激励、晋升激励等内容，激发员工的工作动力和创造力，为集团的持续健康发展提供有力支持。 2、上市公司下属企业 此类公司一般都是非上市公司居多，下属企业从属性与自主性并存，资本运作较为频繁，往往也承担着较大的业绩压力。 此类企业可以建议考虑股权类的激励工具，尤其是虚拟股权类型。员工可以享受公司的利润分红和增值收益，但不具备实际股东的权利。既可以让员工分享公司业绩带来的利润，但又不改变上市公司的实际股权。 3、分公司事业部 分公司事业部往往是我们较为忽视的一个激励对象，但往往也是公司较为专业的团队之一。 此类企业可以建议考虑现金型激励工具，侧重于通过直接的现金奖励来激励员工。尤其是超额利润分享，分公司事业部业绩单元奖励，可以根据事业部业绩给予相应的现金奖励，能够立即提供员工可观的回报。 4、国有独资非上市企业 这个我们可以举例来看，中移物联网是中国移动成立的首家专业化全资子公司。成为集团首家实施虚拟期权激励、第二家建立实施科技型企业股权和分红激励机制的单位。 这无疑又给我们很多该类型的企业一些借鉴，尤其是虚拟期权，也是另一种创新工具值得我们探索。 5、贸易型公司 中粮集团作为贸易物流网络覆盖全球的龙头企业，集团内已经较早开始探索超利润分享机制、业务单元激励计划、项目跟投、员工持股等激励方式。 先后有9家子企业获得超额利润分享奖励，推动中粮集团整体经营业绩实现翻番。 所以可见，超额利润分享对贸易型企业仍旧具有很强的激励作用。 6、公益类公司 一般来说，公益类国有企业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标。但是具体到集团公司，对于公益类子企业的定义还有些区别。 比如中国有研集团的公益类资子企业的功能定位是指平台创新型研究院，以行业应用基础研究和共性技术开发为主业。 这类的企业强调提升科技服务水平，主要在一些战略性领域，培育孵化高技术新材料产业和企业。主要以科技成果转化项目分红为主要激励措施。 其他类型的公益企业，可以根据具体在集团内的功能定位，选取合适的激励工具。 7、工程类公司 工程类公司实施相较于一些科改企业，科技属性不强，主要以工程项目居多。 这类企业可以以项目收益分红、项目跟投作为主要激励工具。尤其是一些具有较多海外工程项目业务，可以采用海外项目跟投的激励方式。 展开来说，工程类的项目收益分红，可以采用总额整体设计将与工程开展创造的收益挂钩，引导工程中核心员工通过工程价值的创造中实现共赢，从工程净收益的增量中分享鼓励，以实现工程价值创造与鼓励对象的利益共享。
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