华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对该公司开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该旅游小镇在薪酬体系方面主要有以下问题：
一、按照职级定薪，不适应市场化经营要求
经过项目组深入调研，了解到该公司原先的薪酬体系主要是基于职级来确定的。在该公司改制之前，由于经营压力较小，员工们普遍缺乏危机意识，他们的主要职责是完成工作任务，而不需要过多关注创收。在这样的背景下，按照职级定薪酬的方式并未引发明显的问题。
然而，随着公司改制并转型为市场化经营实体，经营压力显著增加，员工被要求主动创收，以支持公司的持续发展。在这样的新环境下，原先的职级定薪制度显然已不再适应市场的需求。如果继续沿用这一制度，将难以激发员工的积极性和创造力，也无法有效吸引和留住人才，从而制约公司在市场化竞争中的表现。
二、人员薪酬差距小，激励性不足
通过访谈了解到，该公司存在“大锅饭”的现象。具体来说，就是员工之间的薪酬差距过小，几乎没有明显的区分度。无论员工在工作中表现出色还是表现糟糕，他们之间的薪酬差异通常仅在5%以内。这种薪酬体系导致了一个非常严重的问题：员工无论付出多少努力，最终得到的回报都基本相同。这种情况极大地削弱了员工对组织贡献和个人进步的动力，因为他们看不到通过努力工作所能获得的实质性回报，所以选择“躺平”。部分有能力的员工因为看不到通过努力工作所能获得的职业发展机会或经济回报，他们可能会考虑离开公司，寻找更能体现他们价值的工作机会。
三、薪酬水平不具有市场竞争力
通过调研了解到，该公司一直沿用多年前制定的薪酬管理规定和工资水平。在数年前，这些薪酬标准确实具有强大的市场竞争力，为公司吸引了大量优秀人才的加入。然而，随着时间的推移和市场经济的发展，该公司原有的工资水平已经逐渐失去了竞争力。
该公司的薪酬水平与外部市场进行对比时，不难发现其已经明显偏低。这导致员工普遍抱怨工资水平过低，工作压力过大，从而降低了他们的工作积极性。在这种情况下，许多员工选择离开公司，寻求更具竞争力的薪酬和更好的职业发展机会。此外这一问题还给公司带来了严重的招聘困境。由于工资水平不具竞争力，该公司难以吸引到优秀的新员工加入。
在对该公司薪酬管理方面现存问题有了初步了解后，华恒智信的专家老师们进行了多次讨论，最终确定了以下解决方案：
一、优化薪酬结构，加大薪酬与责任、业绩的关联度
针对该公司以职级定薪，不适应公司转型发展的问题。华恒智信建议，调整与职级挂钩的薪酬特点，并建立一个更加灵活和科学的薪酬结构。新的薪酬结构应更加注重与员工的业绩和所承担的责任挂钩。这意味着，员工的薪酬将不再仅仅取决于他们的职级，而是与他们在工作中的实际表现、贡献大小以及所承担的责任紧密相关。通过这样的调整，公司能够更有效地激励员工积极工作，提升业绩，并促进整体业务发展。
二、增加薪酬浮动部分，与绩效结果进行挂钩，实现多劳多得
针对该公司人员薪酬拉不开差距，激励性不足的问题，华恒智信提出，加强薪酬的浮动部分，并将其与绩效考核结果紧密挂钩。首先，通过加大薪酬浮动比例，公司能够为员工创造更大的薪酬增长空间，从而激发他们的工作动力。浮动薪酬将根据员工的绩效考核结果进行调整，实现“多劳多得”的薪酬分配原则。这意味着，在工作中表现优秀、贡献突出的员工将有机会获得更高的薪酬回报。
此外，华恒智信还建议公司将薪酬与完成的工程项目进行对接。这意味着，员工在完成工程项目时所付出的努力、贡献和成绩将直接反映在他们的薪酬上。通过这种方式，公司能够进一步激发员工在项目执行中的积极性和创造力，推动项目的顺利完成。
通过加强薪酬浮动部分并与绩效考核结果、完成的工程项目紧密挂钩，公司将能够实现更加公平、科学的薪酬分配体系，有效激发员工的工作动力和创造力，推动公司的持续发展。
三、对薪酬进行外部对标，对薪酬进行再设计
针对该公司薪酬水平不具有市场竞争力的问题，项目组建议采取外部薪酬对标，来保障薪酬具备竞争性。为了进行有效的外部薪酬对标，项目组选择与该公司业务、岗位职责相似，规模相近的同行或同类企业作为参照对象。通过对比这些企业的薪酬水平、结构以及激励机制，公司可以更准确地了解自身薪酬体系在市场中的位置，从而找出存在的差距和不足。
在进行薪酬对标时，项目组强调，这应作为一种参考和依据，而不是唯一的调整方法。公司应根据自身的业务特点、发展阶段、职责难度以及员工需求，综合考虑多种因素，制定出符合自身实际情况的薪酬策略。这包括在保持薪酬竞争力的同时，确保薪酬体系的公平性和可持续性。
通过外部薪酬对标，并结合公司自身的实际情况，该公司能够构建出一套更具竞争力的薪酬体系。这不仅有助于吸引和留住优秀人才，还能激发员工的工作积极性和创造力，为公司的长期发展奠定坚实的基础。
