 有一天晚上，有一个男人，他走在回家的路上。他看到他的邻居好像在地上找什么东西，于是这个男人就问了，说你在找什么呀？这个邻居就回答说，我在找我家的钥匙，这个男人就帮着这个邻居一起找，结果还是没找到钥匙。于是这个男人就问邻居，你确定你是在这儿丢的钥匙吗？然后他说，不是的，我其实是在那边丢的，但是那边太黑了，没有灯。 有多少人找不到钥匙？有多少组织当中的领导者找不到他们的钥匙？Natalie分享的主题即为如何找到我们的钥匙？如何在当下VUCA +BANI的时代中，去应对这些不确定性？情商EQ的力量能够帮助我们去解决当今的商业挑战。以下这两种模式能够帮助我们去思考我们的钥匙丢在了哪里。 点击视频，观看6秒钟情商网络大中国区总监、6秒钟董事会成员Natalie Roitman在2024 HRoot人力资本论坛·北京站的精彩演讲。  以下为Natalie的部分精彩观点：  绩效1.0模式 在这个模式下，敬业度的重要性不及绩效的重要性。人的情绪，担心，顾虑，成为了达成绩效的阻碍。在组织中，“作为上级，我的工作就是去发号施令，因你作为下属的员工，你的工作就是要服从我。” 服从应然而生。组织希冀通过KPI，OKR等工具和流程实现顺从，进而达成高绩效。在此环境下，变革被普遍认为具有破坏性，一成不变，按部就班反而是众望所归。“下达命令”成为有效的方式有两个必不可少的前提，其一，组织希望所有员工的工作是一成不变的，其二整个市场是一成不变的。而身处VUCA+BANI时代中，不确定性是常态。麦肯锡的研究显示，70%的组织变革项目都以失败告终。组织当中的领导者表示73%的挑战来源与人相关。研究还发现，21%的员工在工作中是敬业的，员工敬业的业务部门，跟其他部门相比，利润会高出23%。我们处于情绪危机当中，在全球层面敬业度都比较低，而当敬业度低的时候，绩效会更低。目前许多组织都在致力于提高员工敬业度去尝试各种项目。   绩效2.0模式 在这个模式下，敬业度能够帮助我们去推进效率。高敬业度的组织拥有高绩效的可能性高出21倍。在这个模式中，人驱动绩效，不是流程，不是机器，也不是产品。因为人可以创造出产品和流程。在这样的组织当中，信任是关键所在。信任能够预测团队绩效的72.53%。信任是一种情绪，同时信任也可衡量。在6秒钟组织活力特征模型中，信任处于组织的核心，动力不仅仅是靠胡萝卜加大棒就能够去实现。  在这样的模式下，变革不是破坏性的变革，它是发展、增长一个催化剂，真正的改变应该是从内心开始。 对于这两种模式，绩效1.0的模式并非是错误的，问题在于如果我们想要去获得一些结果，却只知道使用某个模式，这会导致问题的产生。就如同我们只知道在这个地方去寻找钥匙，但可能我们的钥匙不在这个地方。这也是情商EQ能够带给我们的价值，它能够提供更多选项，在这2.0的模式下，深入到冰山下面去找到更多的解决方案。 从神经科学的角度来谈论，情绪驱动人无疑是正确的，这也就意味着我们需要知道如何更聪明的和情绪相处，也是EQ，情绪智力的一个关键所在。很多时候我们经常会听到一些领导者要发挥专业精神，把混乱的情绪放到一边。但是我们想象一下，如果我们所有人能够在这样的组织当中共事，在这样的组织当中，大家都喜欢和彼此一起共事，一起合作，那么我们能够感觉到希望，感受到能量、信任和耐心，这样的情绪能够去激发创新。想要实现这样的一个场景，唯一的方式就把人放在战队的核心。   案例分享 A公司是所在行业非常顶尖的公司之一，去年的营收达到了2亿人民币，今年的目标 3.75亿。我们的一个情商教练就帮助这家公司先从一个测评入手，发现这家公司的领导团队来说，他们的健康、决策力还有均衡方面存在一些不足的。（红色部分）平均的情商得分是94分，低于平均分。我们希望使用他们的情商肌肉去帮助他们去训练培养这样的情商能力，进而用情商能力能够去赋能，去驱动组织的大脑天赋。我们发现A公司的协作非常好，拥有比较多抗挫力和想象力。对于这个团队来说，他们使用最少的大脑天赋，包括目标优选、专注投入和问题解决。这个短短三个月的时间当中，我们看到非常多的改变。    最佳实践方法 首先是做出诊断：是什么导致这些表面问题的发生？接着是要去提升领导者、HR以及相关参与同事的一个自我认知，采取由内而外的方式，进行不断的迭代，与领导者以及参与的同事来共创解决方案，从而将情商融入到组织的体系以及文化之中。 情绪影响着我们身体里的每一个细胞。情绪驱动人，人驱动绩效。希望更多的人能更聪明地对待自己的情绪，更聪明地对待他人的情绪。 公众号后台回复“CHCF” 即可获取嘉宾演讲PPT
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