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裁判观点 1.因劳动者原因未提供劳动的，不能获得工资。 2.因用人单位原因导致劳动者不能提供劳动的，用人单位应当正常支付工资。 3.用人单位因生产经营严重困难、停产停业，给劳动者放长假的，如果双方不能就这期间（第一个工资支付周期除外）的工资标准协商一致，应当根据所在地劳动行政部门相关政策发放生活费。 案件实例 2020年7月1日邴某入职沈阳市某幼儿园，任美术教师。根据双方提供的工资条显示，原告前三个月应发工资2600元，之后每月应发工资2930元，其中构成有基本工资1530元，特别津贴300元、可浮动绩效奖金(满勤200元、安全奖金200元)、学历奖金100元、其他津贴(环创300元、美术300元)。2021年1月、2月幼儿园因疫情闭园。幼儿园向邴某发放疫情补助金1月500元、2月1182.6元，邴某签字确认收款。2021年5月31日邴某离职，并向法院提起诉讼主张幼儿园向其支付2021年1月、2月欠发工资。 法院认为，根据劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知(劳动发［1994］489号)第12条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”《沈阳市人力资源和社会保障局关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的指导意见》第三条对应根据该规定“因政府采取紧急措施，企业停工、停产或劳动者不能按时返岗的情况，劳动者工资应按照用人单位停工、停产的工资支付相关规定执行，即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，从第二个月起发放生活费。生活费标准不得低于沈阳市最低工资标准的70%”。故原告2021年1月份应发工资为按照其工资条记载的标准，绩效奖金400元为浮动奖金，含满勤及安全奖，1月份被告因疫情闭园，原告未上班，应发工资扣除绩效奖金后应为工资为2530元，被告该月份已发放500元，1月份还应支付2030元。2月份疫情闭园期间应按照沈阳市最低工资1810元某70%即1267元计算应发工资，被告该月份已发放1182.6元，尚欠原告84.4元，合计被告应给付2121年1月、2月工资为2114.4元。 本案例摘自：沈阳市中级人民法院(2021)辽01民终21097号民事判决书 案评与延伸 一、案评 《劳动部关于印发<工资支付暂行规定>的通知》(劳动发［1994］489号)第12条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”该条规范了非因劳动者原因，企业停工停产下工资及基本生活费发放的三种情况: 1.停工停产周期在一个工资支付周期内，用人单位应当按照合同约定照常向劳动者支付工资。 2.停工停业周期超过一个工资支付周期，劳动者提供正常劳动的，用人单位可以与劳动者根据其所提供的劳动，协商约定新的工资支付标准，但是不低于当地最低工资标准的劳动报酬。 3.停工停业周期超过一个工资支付周期，劳动者没有提供劳动的，按照当地工资支付办法规定支付劳动者基本生活费。 本案中，幼儿园因疫情原因关闭，邴某没有提供劳动达2个月，应适用上述规定的第一和第三类情况，即在第一个工资支付周期内正常发放工资，超过一个工资支付周期的按照当地标准发放基本生活费。因此幼儿园应按照先前的工资支付标准正常支付邴某2月份工资2530元（扣除浮动绩效奖金），3月份按照沈阳市当地的规定支付邴某基本生活费1267元。鉴于幼儿园已向邴某发放过一次疫情补贴1682.6元，扣除补贴部分还应向邴某支付剩余工资及基本生活费2114.4元。 如果实践中出现上述第二类情况的，用人单位与劳动者之间重新协商工资标准属于变更劳动合同的范畴，根据《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”变更工资标准应符合变更劳动合同的要件，即劳资双方协商一致并采用书面形式确定。在司法实务中，为了保持用人单位的用工灵活性，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第43条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 此外，因新冠肺炎疫情影响，各地采取不同的防疫措施对新冠肺炎病毒患者、疑似病人、密切接触者进行隔离治疗或医学观察，在这期间劳动者不能提供正常劳动的，则可依据《关于新型冠状病毒肺炎疫情防控期间事业单位人员有关工资待遇问题的通知》（人社部发〔2020〕9号）的第2条规定：“对新型冠状病毒肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的事业单位工作人员，在此期间的工资、福利待遇由其所属单位按出勤对待。” 二、延伸 劳动者如果未提供劳动的，用人单位是否还应当向劳动者发放工资，应当区别情况分别处理： 1.劳动者原因未提供劳动 劳动者因旷工或者请事假而未提供劳动的，用人单位可以不发放相应的工资。 劳动者因正常休假（法定节假日、病假、探亲假、产假、护理假、婚假、丧假、带薪年休假等）而未提供劳动的，用人单位仍然应当依法向劳动者发放工资或者相应待遇。 2.用人单位非违法原因导致劳动者未提供劳动 用人单位因自身生产经营问题停产、停业，给劳动者放经营性长假，导致劳动者放假期间没有提供劳动的，用人单位是否还应当向劳动者支付工资，这个问题在实践中经常出现，有些地区的裁审部门已经对此进行了探索。例如，《天津市高级人民法院 天津市人力资源与社会保障局关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》（津高法〔2019〕296号）第9条规定：“因用人单位过错导致劳动者待岗，劳动者要求待岗期间工资待遇的，应予支持。待岗期间工资待遇标准按照劳动者待岗前十二个月的月平均工资（加班费除外）标准计算。符合《天津市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工停产，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，用人单位没有安排劳动者工作的，就待岗工资双方可以协商解决，如果双方协商一致，按协商协议执行。” 从劳动给付和对价的角度看，劳动者没有提供劳动，用人单位没有获得劳动给付，所以也就没有义务给劳动者发放工资。但是，从导致劳动者不能提供劳动的原因角度看，导致上述情形的根源在于用人单位而非劳动者，而劳动者不能提供劳动从某种意义上说也是遵照用人单位的指令行事，且劳动者生活的主要来源是通过提供劳动获取工资。故，结合劳动法倾斜保护的原则和尊重劳动协商的原则，应当在兼顾企业利益的情况下，着重考虑劳动者核心利益的保护。具体而言，当用人单位出现停产、停业，劳动者放长假的情况时，可以按照以下步骤处理该问题： 首先，由劳资双方按照劳动合同的约定或者规章制度的规定处理工资发放事宜；其次，如果劳动合同没有约定，规章制度也没有规定的，可以由劳资双方协商放长假期间的工资发放事宜；再次，如果双方无法协商达成一致，用人单位一般应当按照本地区劳动行政部门颁布实施的规范性文件或者政策的规定向劳动者发放生活费。例如，《北京市工资支付规定》第27条规定：“……用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。”如果本地区没有类似规定，用人单位可以参照本地区最低生活保障的标准向劳动者发放生活费。 实操指引 1.重视劳动合同、规章制度的作用，将工资标准、支付周期、工资调整机制、扣减工资等事项约定于劳动合同或者规定在规章制度中。 2.因政策原因停工停产，需要对劳动者工资进行调整的，用人单位应与劳动者协商一致，尽量采用书面形式确认新的工资标准。 部分内容来自 吴彬著：《劳动人事争议裁判规则和实操指引》，中国法制出版社2022年2月出版。 作者简介 吴彬，南开大学法学硕士，天津仲裁委员会仲裁员兼专家咨询委员会委员，天津市劳动人事争议仲裁院兼职仲裁员，河北省法学会劳动法研究会常务理事，北京市劳动和社会保障法学会会员，河北工业大学兼职教授，天津工业大学法律硕士校外实践导师，普益集团“兆远”家族办公室负责人。曾担任天津市高级人民法院员额法官、审判长。对人力资源、建设工程、物权、股权、合同等法律领域有深入研究和长期实践。 李星儒，河北工业大学文法学院。 |
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