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2018年5月25日下午公布了《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发【2018】16号），16号令的出台按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有的积极性及增强国有企业的市场竞争力。 在新的历史起点上，总是需要一些新的“点子”来鞭策勤劳的人民。党在十九大会议上定的目标是培育具有全球竞争力的世界一流企业目标。而首先需要解决的国企工资总额的决定机制，因为它关系到企业的生存与职工的生活。  “画饼”不应该是一个一说出来让人鄙视的词，而是一个弹性的词。它的词性变化取决于“画饼”及“烙饼”的人。 首先，让我们先来了解一下工资总额，工资总额是啥？工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。它与人工成本的关系是，人工成本包含工资总额，但工资总额占人工成本里面的大头。可以这么说，管好了工资总额基本就管好人工成本，且工资总额的管理是全口径人工成本管理的一个必经阶段。  现行国有企业工资决定机制存在的3大问题：市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全。而国有企业工资决定机制改革涉及国有企业的健康发展和4千万国企职工的切身利益。关系自身身家性命的事从来都不是小事，让我们来重点关注一下以下几个重要问题。 问题1：如何确定国企工资总额? 《意见》明确国有企业以经济效益为核心，鼓励考虑外部市场、内部效率等多个因素，合理确定年度工资总额，相关因素包括——企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益、综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况、政府职能部门发布的工资指导线。 可以看出，这次改变与过去是有很明显的不同的。过去国有企业工资总额增长同经济效益是单一指标挂钩，现在要求统筹考虑一揽子因素合理确定工资总额，并且能够与市场经济规律和企业发展规律相匹配。在工资水平决定机制上，这次重点强调要加强人工成本投入产出率和职工工资水平的市场对标，使工资水平合理性更多由市场决定。
问题2：如何完善国企职工 工资与经济效益联动机制？ 众所周知，国有企业员工的工资一直奉行的是既要有激励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。使经济效益好、劳动生产率高的企业，工资可以相应多增。反之，则工资相对少增或不增，真正实现工资总额与经济效益同向联动、能增能减，有利于切实扭转部分企业工资与效益增长不匹配的状况，确保工资水平与企业经济效益和市场竞争力相适应。 问题3：如何分类确定 工资效益联动指标？ 1.主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业——应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。 2.主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业——在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。 3.主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业——主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。 4.金融类国有企业——属于开发性、政策性的，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标；属于商业性的，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。 5.文化类国有企业——同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，也可选取人均营业收入、人均工作量等指标。 问题4：什么是工资总额预算管理？ 工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。 对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。对于未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。对于已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
问题5：如何合理确定 工资总额预算周期？ 国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过3年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。 周期性工资总额管理打破了经济周期、市场环境波动对企业工资总额的影响，上年度经济效益不再是决定下一年度工资总额的唯一因素。对于行业周期明显的如钢铁、石油等企业，或将前3年的业绩纳入下一个预算周期，平滑经济波动、市场因素对工资总额的影响。 问题6：如何进行内部分配？ 利润中心倾斜：企业总部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。 核心人才倾斜：内部分配向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距。 强化绩效挂钩：加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。 问题7:如何建立健全监管机制？ 加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控。人力资源和社会保障部门负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；会同财政、国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。 同时，落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责；完善国有企业工资分配内部监督机制；建立国有企业工资分配信息公开制度；健全国有企业工资内外收入监督检查制度。
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