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善解人意的管理者也有错？这是我们在上一期视频中提到的问题。为什么管理者越善解人意，换来的却是一些员工混日子？为什么管理者的宽容和体谅，没有获得绩效成果方面的提升，反而是团队能力变弱，绩效结果变差？ 事实上，善解人意本身没错，谁不愿意和一个善解人意的上级共事？但问题的关键是，善解人意不等于无底线包容，善解人意不等于纵容和无原则妥协，这里有三个关键点，需要管理者留意： 第一，管理大师德鲁克告诉我们，目标是管理的灵魂，如果管理者的日常动作不能指向目标达成，那就是偏离重心、辜负角色。 所以，善解人意没有错，但能不能基于目标导向，能不能将员工的行为和做法，引向目标达成，在目标的牵引下，帮助员工找问题、找路径、找方法，直到员工能独立解决问题，能自己找到方法拿到结果，这样的善解人意才最正经。 经典电影《卡特教练》中，就给我们塑造了一个真正善解人意的管理者，基于目标，基于行为改变，才是真正的善解人意 第二，善解人意，不等于容忍错误，更不等于一切包办。无论是工作还是生活，谁的成长都要经历一番曲折，如果员工遇到一切问题，都有一个善解人意的上级，帮他解决，帮他扛事，帮他搞定一切。 那么，这位员工又获得了什么？莫非下一次遇到问题，还有一个善解人意的领导在身旁？同样，员工成长既需要正面激励，也需要负面反馈，尽早指出问题，让他意识到问题存在，并让其承担解决问题的责任，这才是真成长。 关于这一点，被誉为全球第一CEO的通用电气前CEO杰克韦尔奇就曾提到，让员工活成自己的梦想，才是最员工最大的爱。 第三，善解人意，不是一时一事，而是基于组织发展和员工的长期规划。所以，别被那些所谓高情商、上下级沟通技巧、职场生存之道等鸡汤文所骗。 真诚无敌，真爱无敌，真诚的发飙，要比虚伪的友善高级的多。上下级之间，有问题说问题，有困难说困难，直面挑战，解决问题，这要比表面上的善解人意重要的多。那么，什么样的善解人意才最有效？我们下期接着聊 |
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