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弱势公司如何吸引人才加盟

2009-01-08  雪中情
近两年,在高校招聘大学毕业生时发现他们总会问这麽一个问题,“到你们公司能挣多少钱,每月能不能拿到5000元?”我们公司现在的规模和实力当然不能跟一些外企相比,新招聘的员工肯定拿不到这麽高的工资。最後公司只好放弃了一些我们比较看好的大学毕业生。大学应届毕业生都有如此的要求,可以想像一些优秀人才的工资要求。现在公司正处在快速发展时期,需要大量的人才,如何在与其他公司的人才争夺中占有优势,靠什麽吸引优秀人才的加盟?
                  
                  
                  从全球经济圈来看,IT >IT行业中的高利润
                  >利润企业必然是掌握核心技术,并能够进行持续的技术创新和产品创新的企业。目前我国这样的企业为数不多,没有高利润当然谈不上高工资,而一些优秀的外企在吸引人才方面是良性回圈的。
                  
                  和外企相比,我国本土的一些IT企业在吸引人才方面处於明显的劣势,这是不争的事实。怎麽办? 
                  
                  第一,从根本上讲,企业要确定自己的策略和定位。在全球经济日益一体化的今天,每个企业都是全球经济圈的一个组成部分,企业的战略定位是内部条件和外部环境相结合的产物。如果暂时还没有实力研发IT产业的核心技术,就不要硬往
                  钻,你可以在技术应用方面下功夫,推出满足消费需求的应用性新产品,或者走“贸工技”的路子,一步一步来。如此定位,在一定程度上减缓了人才压力,随着企业实力的扩大,企业的人才吸引力必然增强,找准时机,再转到更高利润、更具持久竞争力的业务上来。
                  
                  
                  企业的战略定位直接决定着人力资源管理工作的方向和难度。假如你不具备运作高新技术的实力,非要硬干,在这种情况下,再能干的人力资源经理也解决不了人才吸引问题。
                  
                  
                  在企业的战略定位基本合理的前提下,现实也存在着如何吸引人才的问题,尤其是和外企竞争人才的问题。解决这个问题似乎没有什麽捷径可以走,最直接的办法是尽可能地缩小和外企在人才待遇方面的差距。
                  
                  
                  对於大多数的中国人来讲,获得薪资报酬仍然是工作的第一目的,这是现实,IT业也不例外。根据我的了解,北京中关村的几家大型民营企业的整体薪资水平已经逐步接近外企,中高级管理人才和核心技术人才的薪资水平更加接近。
                  
                  
                  第二,在企业支付能力受到一定限制的情况下,要把握住激励的重点。像高级管理人才和核心技术人才,但要注意把握好内部的公平性,差距要拉大,但尽量不要影响整体的积极性。比如软体企业,开发人员是最重要的知识资本,他们的薪资水平要高,但重点激励对象应是核心的开发人员,这部分人在开发过程中的作用是一般开发人员所无法比拟的。以上做法也符合管理上的“二八律”,即20%的人创造了企业80%的利润,激励关键人才也是合情合理的做法。
                   
                  
                  第三,给人才带上一副“金手铐”,是企业吸引人才的新举措。如联想实施的期权计画对人才就有很大的吸引力,对於减少骨干人才的流失起到了很好的作用。最近,中关村科技园条例出台了新的激励政策,对於技术入股比例不再限制,双方可以谈具体的比例,这一措施对於高新技术企业的发展将会起到很大的促进作用。
                  
                  
                  第四,企业靠发展吸引人才。前面这三条措施主要是提高人才的收入水平,有没有其他的措施呢?一项针对外企员工的调查显示,影响员工满意度的首要因素不是薪资待遇问题,而是发展性问题。对於IT行业,这个问题显得更加突出。
                  
                  
                  IT业的员工平均年龄比较低,多属知识型员工,在物质方面能够满足基本的生活需要,他们更看重个人能力的增长。与能力的增长相关的问题是事业机会和事业空间,对於管理人才和核心技术人才来说,施展才能的空间和舞台比物质方面的待遇更加重要。
                  
                  
                  外企特别重视人力资源的开发工作,每位员工接受培训的时间和质量普遍高於国内企业。但是,国内的部分企业发展速度比较快,像联想公司,一位员工如果工作出色,只要一两年就能升到一个比较重要的职位,这在外企是不能想像的。这是本土企业在人才争夺中最大的优势,我们应该抓住这个竞争优势,靠公司不断地发展吸引和留住人才。
                  
                  
                  第五,企业文化也是吸引和留住人才的重要因素。企业文化不是抽象的,它体现在企业经营管理制度和实践之中,特别体现在人力资源政策之中。人力资源管理的最高境界是文化管理,知识型员工对於这种管理的需求会更高一些。
                  
                  
                  在一个能够让员工引以为豪、心情舒畅的企业
                  工作,即便是工资稍低一些也能够接受。IT企业中普遍倡导如下几个价值观:客户导向、创新、团队和学习。特别是创新,员工能够认同一个企业,很重要的一点是创造力能否得到充分的发挥。特别是技术开发人员,他们是比较典型的创新型人才,在管理中要尊重他们的个性,鼓励创新,在工作时间上可以实行弹性工作制。
                  
                  另外,人力资源管理政策比较能够体现出一个企业的文化,其中以业绩管理和激励机制为核心。考核是一种导向,在考核设计上,除了需要设定符合企业经营目标的关键业绩指标之外,还需把企业倡导的价值观列为考核指标,这样一来就把企业文化落实到员工的具体行动上了。IT企业,不要特别关心工作过程,主要看工作结果,只要实现了工作目标,具体采用的方法和途径企业可请员工自己决定,以便发挥员工个人的创造性。
                  
                  
                  和外企争夺人才是一项系统过程,是一场全面较量,是综合吸引力的竞争,以上措施的哪一方面做不好都可能会失败。对於不同规模、不同发展阶段的企业在具体措施方面应有所侧重,不能一概而论。能否在这场竞争中获胜,薪资水平、个人发展、事业机会和企业文化等因素恐怕缺一不可。
 
            近两年,在高校招聘大学毕业生时发现他们总会问这麽一个问题,“到你们公司能挣多少钱,每月能不能拿到5000元?”我们公司现在的规模和实力当然不能跟一些外企相比,新招聘的员工肯定拿不到这麽高的工资。最後公司只好放弃了一些我们比较看好的大学毕业生。大学应届毕业生都有如此的要求,可以想像一些优秀人才的工资要求。现在公司正处在快速发展时期,需要大量的人才,如何在与其他公司的人才争夺中占有优势,靠什麽吸引优秀人才的加盟?
            
            
            从全球经济圈来看,IT >IT行业中的高利润
            >利润企业必然是掌握核心技术,并能够进行持续的技术创新和产品创新的企业。目前我国这样的企业为数不多,没有高利润当然谈不上高工资,而一些优秀的外企在吸引人才方面是良性回圈的。
            
            和外企相比,我国本土的一些IT企业在吸引人才方面处於明显的劣势,这是不争的事实。怎麽办? 
            
            第一,从根本上讲,企业要确定自己的策略和定位。在全球经济日益一体化的今天,每个企业都是全球经济圈的一个组成部分,企业的战略定位是内部条件和外部环境相结合的产物。如果暂时还没有实力研发IT产业的核心技术,就不要硬往
            钻,你可以在技术应用方面下功夫,推出满足消费需求的应用性新产品,或者走“贸工技”的路子,一步一步来。如此定位,在一定程度上减缓了人才压力,随着企业实力的扩大,企业的人才吸引力必然增强,找准时机,再转到更高利润、更具持久竞争力的业务上来。
            
            
            企业的战略定位直接决定着人力资源管理工作的方向和难度。假如你不具备运作高新技术的实力,非要硬干,在这种情况下,再能干的人力资源经理也解决不了人才吸引问题。
            
            
            在企业的战略定位基本合理的前提下,现实也存在着如何吸引人才的问题,尤其是和外企竞争人才的问题。解决这个问题似乎没有什麽捷径可以走,最直接的办法是尽可能地缩小和外企在人才待遇方面的差距。
            
            
            对於大多数的中国人来讲,获得薪资报酬仍然是工作的第一目的,这是现实,IT业也不例外。根据我的了解,北京中关村的几家大型民营企业的整体薪资水平已经逐步接近外企,中高级管理人才和核心技术人才的薪资水平更加接近。
            
            
            第二,在企业支付能力受到一定限制的情况下,要把握住激励的重点。像高级管理人才和核心技术人才,但要注意把握好内部的公平性,差距要拉大,但尽量不要影响整体的积极性。比如软体企业,开发人员是最重要的知识资本,他们的薪资水平要高,但重点激励对象应是核心的开发人员,这部分人在开发过程中的作用是一般开发人员所无法比拟的。以上做法也符合管理上的“二八律”,即20%的人创造了企业80%的利润,激励关键人才也是合情合理的做法。
             
            
            第三,给人才带上一副“金手铐”,是企业吸引人才的新举措。如联想实施的期权计画对人才就有很大的吸引力,对於减少骨干人才的流失起到了很好的作用。最近,中关村科技园条例出台了新的激励政策,对於技术入股比例不再限制,双方可以谈具体的比例,这一措施对於高新技术企业的发展将会起到很大的促进作用。
            
            
            第四,企业靠发展吸引人才。前面这三条措施主要是提高人才的收入水平,有没有其他的措施呢?一项针对外企员工的调查显示,影响员工满意度的首要因素不是薪资待遇问题,而是发展性问题。对於IT行业,这个问题显得更加突出。
            
            
            IT业的员工平均年龄比较低,多属知识型员工,在物质方面能够满足基本的生活需要,他们更看重个人能力的增长。与能力的增长相关的问题是事业机会和事业空间,对於管理人才和核心技术人才来说,施展才能的空间和舞台比物质方面的待遇更加重要。
            
            
            外企特别重视人力资源的开发工作,每位员工接受培训的时间和质量普遍高於国内企业。但是,国内的部分企业发展速度比较快,像联想公司,一位员工如果工作出色,只要一两年就能升到一个比较重要的职位,这在外企是不能想像的。这是本土企业在人才争夺中最大的优势,我们应该抓住这个竞争优势,靠公司不断地发展吸引和留住人才。
            
            
            第五,企业文化也是吸引和留住人才的重要因素。企业文化不是抽象的,它体现在企业经营管理制度和实践之中,特别体现在人力资源政策之中。人力资源管理的最高境界是文化管理,知识型员工对於这种管理的需求会更高一些。
            
            
            在一个能够让员工引以为豪、心情舒畅的企业
            工作,即便是工资稍低一些也能够接受。IT企业中普遍倡导如下几个价值观:客户导向、创新、团队和学习。特别是创新,员工能够认同一个企业,很重要的一点是创造力能否得到充分的发挥。特别是技术开发人员,他们是比较典型的创新型人才,在管理中要尊重他们的个性,鼓励创新,在工作时间上可以实行弹性工作制。
            
            另外,人力资源管理政策比较能够体现出一个企业的文化,其中以业绩管理和激励机制为核心。考核是一种导向,在考核设计上,除了需要设定符合企业经营目标的关键业绩指标之外,还需把企业倡导的价值观列为考核指标,这样一来就把企业文化落实到员工的具体行动上了。IT企业,不要特别关心工作过程,主要看工作结果,只要实现了工作目标,具体采用的方法和途径企业可请员工自己决定,以便发挥员工个人的创造性。
            
            
            和外企争夺人才是一项系统过程,是一场全面较量,是综合吸引力的竞争,以上措施的哪一方面做不好都可能会失败。对於不同规模、不同发展阶段的企业在具体措施方面应有所侧重,不能一概而论。能否在这场竞争中获胜,薪资水平、个人发展、事业机会和企业文化等因素恐怕缺一不可。
             

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