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他们继而提出了一些建议，告诉管理者们如何保持员工的积极性：
管理者们在很多事情上都有足够的能力促进或者破坏进步。他们能够提供有意义的目标、资源以及鼓励，并且他们能够保护自己的人不受不相干的事情干扰。然而他们也很可能做不到这些。
要小心避免独断专行地改变目标、优柔寡断或者不放手资源，这些都会阻碍进步。相对正面事件,负面事件会对人们的情绪、感觉和积极性产生更大的影响。对于知识工作者而言，遭遇挫折会让他们的一天变得糟糕至极，其负面作用也是最为显著的。
他们随后指出，奖励依然是一个激励员工的有价值要素：
就奖励而言，日记中显示它确实能调动员工的积极性，让他们情绪高涨。所以管理者们应该赞扬进步，即使是一点点进步。当然如果大家并没有真正地进步，就没必要奖励，也就是说，事实上奖励不会天天都有。然而，你每天都能看到进步发生。
“进步是最能调动知识工作者积极性的要素”，Teresa M. Amabile和Steven J Kramer这一发现基于并传承了Barry Boehm早在1981年所识别出来的几个要素。在2004年的《敏捷时报》中的一篇文章——《激励、团队精神和敏捷开发》中——Giovanni Asproni引用了Boehm的十大影响软件开发人员积极性的要素：
1. 成果
2. 发展可能性
3. 工作本身
4. 奖励
5. 进步
6. 技术指导
7. 职责
8. 同事关系
9. 上下级关系
10. 工资
他认为“这份列表虽然是基于25年前的数据，但我认为它依然站得住脚，因为它和我的经验太吻合了。”
在你的团队中又是什么激励着大家，什么样的管理方式能够发挥或遏制这些激励因素呢？
敏捷实践（短迭代，快速响应，每日立会……）是否能使敏捷团队让其成员们获得更蓬勃的励志体验呢？
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