摘要：通过对企业人力资源管理中信任内涵的分析，指出企业人力资源信任包含威吓型信任、知识型信任与认同型信任三种类型，并且这三种类型的信任水平具有层次性，威吓型信任水平最低，知识型信任水平居中，而认同型信任水平最高。要提高企业人才利用效率，关键是提升企业人力资源的信任水平。最后，提出了促进企业人力资源管理信任水平提升的相应对策。
关键词：信任水平;企业人力资源管理;人才利用效率
随着知识经济时代的到来，企业间竞争的重点已经由传统的生产资料获取、技术研发等方面逐渐转移到企业人才吸纳和利用上。合理配置企业人力资源，将组织内员工的才能最大化发挥是现代企业建立竞争优势的重要手段。因此，企业人力资源管理已成为当前企业管理领域研究的焦点问题之一。企业人力资源管理就是企业通过设立适当的人才管理政策和运用科学的管理方法，充分发挥员工的主观能动性，实现人力资源与企业其他资源的优化配置，进而促进企业生产效率的提高。由于人的主观能动性，与其他资源配置相比，企业生产经营过程中人力资源的高效配置更为复杂，也更为重要。然而，经济全球化的进一步深入和企业间竞争的日趋激烈，致使企业将其与员工关系博弈的重点落在了经济利益上，而他们之间的情感基石——信任则相对被忽略了。当前企业中员工的行为大都是在企业相关制度约束下，为获得物质报酬而履行的一种劳动义务，并非出自于员工本身的主观意愿。企业与员工之间更多的是一种劳动契约关系，而非情感上的相互信任与依赖。因此，单纯劳动契约关系下的企业人力资源利用效率很低，人才闲置甚至浪费的现象非常严重。在现代企业人力资源管理中，加强企业与员工间的信任对于提高企业人力资源利用效率具有战略意义。
一、企业人力资源管理的信任内涵及发展
1、企业人力资源管理信任内涵。在管理学领域中，很多学者研究了组织团队、知识管理以及营销管理中的信任问题。然而，对于企业人力资源管理中的信任行为的研究却较为罕见，国内仅有罗明忠和宋源两位学者进行了相关探讨，罗明忠认为，人力资源管理中信任与激励是人力资源管理的核心，信任是现代企业人力资源管理提高人才利用效率最重要的情感激励方式之一。宋源则指出，信任是虚拟团队重要的社会资本，在人力资源管理中，将信任渗透到沟通、绩效考评等管理领域中，可以有效降低员工与企业间的情感交易成本与情感交易风险。基于不同的角度，上述两位学者对企业人力资源管理中信任的定义差异较大，但人力资源管理中的信任是通过企业与人力资本(员工)互动过程体现出来的一种情感体验却得到了两位学者的一致肯定。因此，本文将企业人力资源管理中的信任定义为企业与员工间形成的一种区别于劳动契约关系的情感契约，在此情感契约指导下，员工做出相应的有利于企业发展的行为活动。企业人力资源管理中的信任作为评价企业与员工关系的基本准则之一，对改善企业与员工关系，增强员工对企业的忠诚度，提高员工工作绩效具有重要影响。
2、企业人力资源管理的信任层次模型。企业人力资源管理中的信任是一种情感体验，这种情感体验需要时间的积累，一般来说，员工进入企业的时间越长，信任状态越好，信任水平越高。结合Shapiro和Cheraskin的相关研究，我们将企业人力资源中不同信任状态随时间变化的关系表示如图1所示：
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威吓型信任：刚进入企业，员工对企业还处于认识阶段，此时的员工由于不熟悉企业的生产经营过程以及企业相关的价值、文化理念，害怕受到惩罚而不得不遵守企业的规章制度与政策，去履行自身对企业做出的相关承诺。这种信任基于员工不熟悉企业情况而产生的恐惧心理作用，因此，称为威吓型信任。威吓型信任往往产生于员工刚进入企业的适应期内，是一种消极、被动的信任状态，信任层次最低，其导致的结果往往是企业无法高效率地配置企业人力资源，人才利用效率低下。
知识型信任：随着员工对企业的逐渐了解以及对自身工作内容的逐步熟练，员工在实际工作过程中不断学习及积累经验，反过来对企业生产经营流程的改进与完善提出建议与策略，为企业文化、价值观建设注入新的内涵，创造出对企业发展更为有利的新知识。此时员工对于企业的信任很大程度上是基于工作的需要，员工在实际工作中不断学习进步，必然对工作条件、工作环境以及工作目标等提出新的要求，以期达到与其工作技能相适应的水平。因此，知识型信任是一种基于工作“惯性”的信任状态，它能够促进企业生产经营效率的提高，增强企业竞争力，但这种信任是基于工作固有属性推动的，而非员工主动获取的行为，因此，知识性信任效果虽好，但很容易受到干扰，甚至遭到破坏。
认同型信任：随着企业的不断发展壮大，企业中伴随企业一起成长，对企业发展壮大有巨大贡献的员工往往对企业有一种强烈的依附、归属感，并在此基础上产生一种巨大的成就感。为了企业的进一步成长，同时也是保持自身的这种成就感，这些员工将企业当成自己的孩子一样精心呵护，贡献了自己全部的智慧和力量，他们的价值观与企业文化价值取向高度一致，可以这样说，企业与员工是一个高度统一的共同体。认同型信任是层次最高的信任水平，这种信任水平对企业的发展最为有利，并且情感基础扎实，不易受干扰。因此，认同型信任是企业最希望员工达到的信任水平，但这种信任水平不仅要求员工进入企业时间长，而且与员工对企业的贡献大小也有很大的关系，因此，企业中拥有此类信任水平的员工比例非常少。
上述三个层次的信任水平虽然与员工进入企业的时间长短有关，但并不意味着员工进入企业的时间越长，其所拥有的信任水平就越高。即拥有较高层次信任水平的员工工龄一定较长，但工龄较长的员工未必就一定拥有较高的信任水平。由于企业间日趋激烈的竞争，企业在招聘人才过程中越来越功利化，即注重彼此间的经济利益权衡，却很少关注相互间精神、情感纽带的维系。而当前员工跳槽的现象非常普遍，使员工失去了信任水平提升的时间累积基础，从而导致了企业中的员工信任水平普遍较低，拥有威吓型信任水平的员工占据主导地位。
二、提升企业人力资源管理信任层次的对策
通过上文分析可知，从信任的视角来看，企业人力资源利用效率的提高关键是提升人力资源管理的信任水平，提高企业中拥有知识型信任与认同型信任员工的比例。
首先，企业不但要满足员工物质层面上的利益诉求，更应关注员工精神层面上的需要。员工为企业发展付出辛勤劳动，贡献自身的智慧和力量，不仅仅是为了获取物质报酬，也是为了提高自身素质，实现自身的社会价值和奋斗目标。在当前物质价值观盛行的市场经济条件下，很多企业在人力资源管理中将重点放在给员工提供高额的薪水，发大量的奖金上，对员工技能提升，素质提高等关系到员工未来发展等方面的关注非常少。因此，第一，企业应加强员工培训体系的建设，为员工继续学习深造提供平台;第二，开展丰富多彩的员工娱乐、休闲活动，例如定期组织员工外出旅游，举办由员工参加的文艺晚会以及员工才艺大赛等。调动员工的积极情绪，增强员工对企业的依恋感，进而提高员工的工作效率。
其次，构建企业信任文化和诚信价值观，建设良好的企业与员工沟通环境。企业文化作为企业重要的无形资产之一，是企业中员工精神面貌的外在体现。一家成功的企业，都有其优秀、独特的企业文化。构建企业信任文化，对于企业来说，关键是建立能够创造信任条件，并保证合作与信任机制顺利运行的相关制度。制度作为企业中约束彼此间行为的有效机制，可以减少企业的不确定性因素，使员工获得安全感，并将阻碍信任水平提升的因素降到最低限度，巩固企业与员工间的信任关系[9]。沟通环境对于员工信任状态的影响也很重要，在一个缺乏有效沟通，相互猜忌与嫉妒的环境中不可能建立起高水平的信任状态。作为企业与员工间情感、信息分享与交流的重要渠道之一，有效地沟通一方面能够使企业及时了解员工各方面的需要与要求，另一方面也能使员工更好地理解企业的相关政策与规定，在企业与员工的沟通互动中提升员工的信任水平。
最后，降低企业中员工的流动频率，打造核心团队。要切实提高企业人力资源管理的信任水平，必须降低企业中员工的流动频率。过于频繁的员工流动，使得员工在企业特定岗位上工作的时间不够长，缺乏形成高水平信任机制的时间积累。而企业中核心团队成员是企业核心竞争力的主要创造者，他们不仅与企业发展休戚相关，而且在价值观上与企业具有高度的一致性，主导着企业文化的建设。因此，核心团队成员往往拥有认同型信任水平，打造企业核心团队，对于扩大企业中拥有高层次信任水平的员工比例，提高企业人才利用效率具有重要意义。
