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伯乐相马有术 美容业常见企业哀叹：人才难找呀！也常听人才抱怨：伯乐难寻呐！于是企业高薪诚聘聘不来，人才是苦找工作找不到。追其究竟，行业也不泛好的企业和优秀的人才，那造成这种职业错位差的根本原因是什么？这里不得不说说伯乐相马术。 自古好马配好鞍，好车配风帆，与其求贤纳凤，不如自修驿道，完善自己求贤的条件，才能够吸引“凤落梧桐栖”。换句话说：要找千里马，你得备具一双慧眼，你得拥有伯乐的相马术！否则，就算好马在你面前，你也当个骡子使，这又怪谁呢？叹无千里马时先问自己是否是伯乐呢？ 一马在伯乐面前，到底是不是千里马，我想伯乐一定是有一套审判标准和核定要诀，千里马定与普通马大有不同之处，就像企业选人才，一定是有一套要求和标准，符合标准的才算作适合的人才。可是美容行业大多常犯的毛病就将人才拒之门外还不自知。当然，也有很多“伪千里马”伤害了企业老板，说是有多少年的经验，有多少成功案例，要求高薪高位，过不了试用期却发现不是那么回事，现在学历都造假何况经历呢？不能只看简历什么都信。也有很多求职者上当进入“皮包公司”，到最后要么拿不到工资，要么给不了发展平台甚至公司破产。于是双双走进误区，互相鼓吹，互相欺瞒，使这种人才供求落差越来越大！ 现在的人才招聘几乎都是通过网络发布信息，第一步是尽量实事求是地完善公司资料，详尽职位要求及联系地址电话，严禁错别字！第二步人事招聘经理要做的是要求：公司所有人员亲切和善面对应聘者，特别是前台接待，微笑礼仪是公司门面。人事招聘部经理做初步审核，中高层管理一定是要老板（总经理）亲自面试的。“相马术”开始了！
一． 一、修改应聘简历表 应聘过的人都知道，进入公司第一步是填写一份简单的履历表，有些公司的表格千篇一律不说，且简单的太粗糙，像不知哪捡来的一张复印件。拿在手上不想落笔。招一个文员用这个表，招一位经理同样用这个表，并且入职后即作为入职档案保存。再光采的企业形象就毁在这张表上。有的表除了个人信息资料、工作经历教育经历外，还要求写出家人的姓名、工作、地址、电话号码，这不是胡扯吗？应聘者还并没有入职，有义务填写家人信息吗？我常自备简历，见到这样的表一点也不想填，也不太想进这家公司了。还有人事或前台振振有词地说：“我们是正规公司，这资料一定要填的，因为要入档案管理的。”真教人无语！入职档案需要填写这些资料，可是这还没入职，大概不必大肆曝露家人的信息吧？正规公司入职后要另填档案而不是一表代替全部资料！还有要求写出曾工作过的公司离职原因，但凡离职不管什么原因，应聘者都不愿意把评价写在纸上，这点完全可以在问答时再谈。 总觉得找工作和选人才其实就像谈恋爱，了解多一点再确定关系就容易磨合一些。在初步了解时，你不可能从简历中了解对方的价值观和业务、专业水平，可美容行业有几家公司在应聘时有设定考核问卷？不同的人才必须有相应的考核标准，不同职位要设立不同笔试题和问答题，了解应聘者思想层面的认知，所谓人才，就是用在对的岗位发挥适当的才干！ 大多数企业招聘者并不会设置面试题目，也不会问重点问题，没有专业的考核怎么筛选人才呢？把简历改成职位问卷吧！务必了解对方对方的价值观、工作愿望、目标计划。 招聘是双相的，面试官在初试时在了解应聘者的同时，也必须告知对方公司的基本情况、愿景目标，发展平台，将公司良好形象展现给求职者。我曾遇到某公司，问题问了N加X个，基本对我是了如指掌了，却没有介绍公司丝毫情况，也没有询问我的看法，就果断一句听通知吧。第二天这公司一再打电话发信息请求去上班，我也只有婉转拒绝。感觉他要找的只是一个员工而非合作者。
二． 二、看到的比听到的重要 这个行业有个特殊性，假的比真的说的还好听，浮夸风现象严重，有的企业见一工作经验五年十年的就求贤若渴，“人才”当然希望自我定位高一点，就是没有金刚钻也想揽这瓷器活，最后发现这个“人才”并不是自己想象的超人，再来怪人家骗了公司！简历只是选择人才的参考，能力是要从综合面观察，初试要验证一个人的言语谈吐、行为举止、服饰妆扮作出基本分析，再由老板作专业考核。试用期内由能力来定岗定位。 薪资定位模糊不清是人才错位的根本，大多高层职位薪资标准都是“面谈”，然后看到应聘者要求的薪资很高，为了留住人才，往往也会应承这一要求，但最后达不成期望，双方都有受骗的感觉。正确的做法是按自己公司的职位需求，以工作量及工作难度来设定岗位薪资，再因人才需求在浮动不大的基础上改动，这样定位的好处是应聘者不会匹配落差大造成进退两难。当然，更大的好处是你给什么样的钱就招什么样的人！一些发展中的企业给不了高薪，招来的也只是经验不多的学习型人才而非创造性型人才。也有企业薪资定位虚高，把薪水总额当底薪标识，吸引人才上门了，再说实际给不了，有能力才拿得到。拜托谁不知道薪水是靠能力拿的，可是请明示岗位标准薪资吧？
三．“能”者“上” 无一例外，我应聘培训讲师时面试的老总大多都会问：“什么时候能报到？”我说：“还是先试讲一下，相互了解一下再定”老总便说：“也行，那你准备一下，看明天做个二十分钟试讲”。我说：“不用准备了，现在就行。” 招聘和求职是双相选择，即是高薪聘请，怎么能没有高要求高标准呢？聘一位培训讲师，一定要有当众演讲能力，就算要准备，5分钟就好，如果要等下次准备好了再讲，一是说明此人能力不够，二是没有准备就应聘也不是诚恳求职态度，三是大概这个人并没有看上公司。 真金不怕火炼！招聘一位市场总监，半小时内写不出一个市场营销方案，你也可以考虑是否给这个高薪；招聘一位品牌经理，半小时写不出一个团队计划目标，大概也不是你要找的黑马；招聘一位培训讲师，不能面对众人做半小时以上演讲，大概也不能称职为讲师。如果招聘给的标准应聘者做到了，可老板还是不能清晰定位看不出此人优缺点和能力，那就是老板的问题了！ 还有的老板聘讲师，面试时让对着老板一个做5分钟的演讲，这是极不规范的，5分钟只能做个自我介绍，且演讲是要当众表现的，一对一只能说是聊天。有的老板让讲师讲自己最擅长的内容，也是没有标准，台上的演讲一定是要“即兴”才能展示其能力，如果拟定一个主题不能临时发挥，也体现不了讲师的工作需求。能力一定是强于他人的特殊要求之上，人人都能做到的事不能称之为能力。
三．四、双向薪资制度 困扰企业的还有个问题：底薪给的高公司成本也上去了，招来的人又不确定能否创造相应的效益；底薪给得低了，招不来有能力的人才。其实一家公司少不了两样人才：一种要底薪保障的，多是能力不太自信的。二是能力够要高提成的，相对底薪就会低些。其实这个问题好办。每个人招入公司如果价值观和愿景能匹配，完全可以设置两种工资制度，任选其一。市场结构本来就有前线和后援之分，两种工资制度正是符合不同人才需求，各得其所。 另外一个问题很值得争议，就是工资发放日，一般公司有每月十号，十五号为多，也有五号，八号发放的。这里有个小九九，就是很多人做了十天半个月离职，大都不要工资了，公司就考虑到人员流失的替补时间，也不会在当月结算工资。可奇怪的是，越是工资压得久的公司人员流动性越大，就算有半月工资也走人不要了。我有了解几家公司，在当月30号发工资，也就是说想走人的拿到工资就可以走人，没有一分钱工资被扣。反而这样的公司离职的人还特别的少，就算离职，也会提前打招呼，只要是个人，拿了钱就不干会觉得真对不起公司！ 这里分解的识人用人问题也只是行业现象冰山一角，众多从业久的人士感受感慨更多，说句大实话：企业招不到合适的人才或招来的最后又觉得不是人才，就需要反思自己，制度是否完善，待人是否公平？用人是否合理，是否真的讲诚信重口碑？同理，总是遇人不淑的打工者也要反省，自己找的公司为什么就不能长久合作呢？是自己太浮燥，还是能力真的有待提高才能胜任理想的职位？ 俗话说：千里马常有，伯乐不常有！世界不是缺少美，是缺少发现美的眼睛！如果伯乐能多一点，千里马也会多了！不仅招聘人才如此，管理也是如此，你的下属是否是千里马，决定于你是否是伯乐！孙悟空有能有才，你得有唐僧的心胸，别老念紧箍咒！ |
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