做好干部考察工作是选准用好干部的前提和基础。多年来，我们在发现和使用人才方面做出了许多努力，也取得了一些成绩，但与改革开放和社会主义现代化建设的要求还有一定的距离，选人用人失察失误现象还时有发生。究其根源，主要是现行的干部考察方法比较单一，标准不够统一，容易受主观因素影响和外界干扰，不利于从根本上解决“人选人”的问题。近年来，六合区委组织部围绕以制度选人、以机制选人的目标，积极探索建立干部考察指标体系，初步形成了以“群众量化测评、干部德才表现和工作实绩”三大指标为主体的分类考察百分制体系，较好地解决了干部考察定性分析和定量分析结合难的问题，为识人选人提供了可靠依据。
一、建立干部考察指标体系的动因
长期以来，干部考察工作仍停留在“人评人”的阶段，考察工作的随意性和结论波动性较大，而建立干部考察指标体系，可以从机制上解决干部考察失真失实问题，提高考察工作质量。
1、建立干部考察指标体系，有利于解决领导干部自身差异和岗位差异所造成的考察失真，形成统一的干部评价标准。一方面，领导干部所受教育、成长环境、成长经历千差万别，因而所表现出的思想品质、文化素质、理论素养、工作经历、能力水平、性格气质也各不一样。而现行的干部考察方法，不分级别、不分岗位、不分性质，都是按照考察预告、民主测评、个别谈话、追溯考察、走访调查、征求意见、考察反馈等程序进行，往往只能了解一些领导干部表象的、带有普遍性的问题，而对领导干部的个性特征，特别是内在素质、工作潜质、工作实绩等难以准确评估。另一方面，由于领导岗位的差异，领导者思考问题、开展工作的出发点和立足点不尽相同，不同领导岗位履行的职责和标准也是千差万别的。这就要求在干部考察中，对不同岗位的领导干部不仅要听其言，还要观其行；不仅要看“显绩”，还要重“隐绩”；不仅要看眼前效益，还要看长远效益；不仅要看8小时内工作表现，还要看8小时之外“两圈”情况；不仅要看思想品质，还要看其群众基础。而常规的干部考察方法，由于没有统一的标准和完整的体系，只是对干部现实表现的考察了解，有较大的局限性。建立干部考察指标体系，针对领导干部自身差异和不同领导岗位的个性特征，科学设置考察指标，从而使干部评价更加有形具体，形成统一规范的评价标准。
2、建立干部考察指标体系，有利于实现选人机制的根本转变，增强识人选人的公开透明度。长期以来，一些地方领导干部热衷于搞“政绩工程”、“形象工程”和“面子工程”，这种现象之所以屡禁不止，一方面是缺乏有效的制约措施，另一方面与我们对领导干部考察标准不公开、不严格、不准确也有密切关系。建立干部考察指标体系，把干部考察指标公布于众，一方面，可以使领导干部和群众都知道考察的内容、方法和要求，让领导干部明白应该怎么做，也让群众了解领导干部应该干什么，什么样的干部才是优秀、称职的干部，从而使干部群众对领导干部的了解可以一以贯之，对干部的评价更有针对性；另一方面，把“量化测评”作为百分制考核的重要组成部分，让群众对干部 “德、能、勤、绩、廉”等五个方面各项指标进行测评，并通过计算机分析系统换算成考察分值，使群众对干部的评价在考察中得到充分的体现，使干部在群众心目中的形象直观地反映出来，为实现 “由少数人选人”到“由多数人选人”、“在多数人中选人”的转变提供了详实的依据。
3、建立干部考察指标体系，有利于从根本上解决干部考察评价鉴定千人一面、千篇一律的现状，更好体现各类领导干部的个性特征。过去，干部考察的方法、手段比较单一，一般以民主测评、个别谈话为主要形式，因而干部考察材料多以定性为主，对考察对象的评价都是抽象的、概念性的、模式化的评语，从基本素质到理论学习，从政策水平到工作能力，从工作责任心到工作态度，从个人品质到自身形象，大多数考察材料拿到手上都是一个样，写“德”，引用一些套话；写“能”，习惯以成绩代替能力；写“勤”，往往是以工作代替作风；写“绩”，常常是以集体的作用代替个人的作用；写“廉”，虚的多，实的少，虽然“德、能、勤、绩、廉”面面俱到，但个性特征不突出，难以准确反映考察对象的真实特点。而实行干部考察指标体系，虽然考察的一、二级指标没有什么变化，还是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但在三级指标的设计上，则根据考察对象的职级、类别、岗位及个性特征，把考察对象“德、能、勤、绩、廉”等五个方面指标细化为若干方面，如在“能”的考察上，正职要求具有“驾驭全局、科学决策、组织指挥”等方面的能力，副职则要求具有“独挡一面、处理问题、业务水平”等方面的能力；又如在“绩”的考察中，街道、镇侧重对“经济工作”的考察，机关执法部门则侧重对“依法行政效果”的考察，突出了对干部个性特征的考察和把握。在考察材料的内容设计上，不仅有定性评价，还有定量分析；不仅有量化测评情况，还有追溯考察、“两圈”调查情况，考察材料更加规范，更加具体。
4、建立干部考察指标体系，有利于克服考察中主客观因素的影响，促进优秀人才脱颖而出。 江泽民同志曾经指出：“考察准确，任用干部就得当。考察失真，任用干部就必然失误。”领导干部作为社会自然人，必然存在优缺点。而在现行的干部考察中，由于没有统一的评价标准，评价方式方法也比较单一，受主客观因素的影响比较多，考察结果往往难以保证准确和客观。一些人受功利趋动，在评价干部和反映情况时，不能正确地看待干部的功过是非，而是以个人利益为标准，人为地拔高或贬低。如对一些脚踏实地、埋头干工作的领导干部，由于实绩突出而被同龄人视为竞争对手，在考察中故意夸大其不足，甚至正话反说，把埋头苦干说成清高孤傲，以达到排斥异己的目的。又如有些单位的领导，对表现不好、难于管理的人不是如实向组织反映，而是多说好话，“送客出门”。还有一些考察组成员出于对考察对象的好恶亲疏，或是凭过去的一时印象，以偏概全，甚至误把优点当不足，错将不足当优点，不能真实地反映干部情况。建立干部考察指标体系，实行量化考察，把干部“德、能、勤、绩、廉”表现情况换算成一定的分值，分别由群众测评和考察组评分，对每一个干部综合表现情况进行“量化”，从而使每一个干部身上的“长与短”“淋漓尽致”地表现出来，同类干部间的“优与劣”也可以非常直观地反映出来，这样有利于组织部门更加准确地发现和使用人才。
二、建立干部考察指标体系的主要做法
2002年以来，我区围绕建立干部考察指标体系，在区管干部考察中逐步推行群众量化测评和工作实绩考察，干部考察由以定性分析为主转变为定性分析和定量分析相结合，干部的评价机制发生了根本性地变化，并在实践中受到了广泛好评。我们的主要做法是：
1、立足实际，科学定位，合理划分干部类别。建立干部考察指标体系，首先必须解决干部分类问题，合理划分干部类别，让同类型干部具有可比性。一是按照干部级别分类。从我区实际情况看，共分为六类，分别是处级、副处级、副处级岗位、正镇级、副镇级、副镇级岗位，二是按照工作性质分类。将领导干部划分为党务类、行政类、执法类、技术类、经济类、管理类、服务类等；三是按照责任范围分类。根据领导干部工作职责范围不同，将领导干部划分为正职、副职、副职级岗位等不同类型。同时，结合干部级别和工作性质的不同，实行复合型分类，将干部划分为行政正职、行政副职，党务正职、党务副职，技术正职、技术副职等。
2、把握本质，找准差异，准确区分领导干部的个性特征和共性要求。建立干部考察指标体系，必须要准确把握领导干部的共性要求和个性特征，使考察工作更加有的放矢，更具有针对性。现阶段，领导干部的共性要求主要体现在三个方面：一是基本素质条件要求。《干部任用条例》规定了干部任用的六个方面基本条件，这是评价和任用干部的基础，也是制定干部考察指标体系的基础。二是工作实绩。工作实绩是领导干部综合素质的具体体现，是一种客观存在，集中反映了领导干部“德、能、勤”的状况，这也是现阶段工作任务对领导干部提出的共性要求。把领导干部工作实绩摸清了，其内在素质的高低也就显现出来了。三是群众公认度。《干部任用条例》规定，选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象；同时还规定，在干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的，应当免去现职。条例从任免两个方面对“群众公认”提出的要求，理应成为干部考察的共性要求，纳入指标体系。
不同类别的领导干部，个性特征各有不同，因而对领导干部考察指标的设计也应各有侧重。一是不同级别领导干部的不同点。不同级别领导干部，因为工作职责和范围不同，工作的内容和要求也不一样，如《干部任用条例》规定，“担任处级以上领导干部，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历”。而对科级干部，《干部任用条例》没有对任职经历做出明确规定。不同级别干部任用条件的差异，对干部考察的内容和侧重点也应不一样。二是正、副职干部之间的不同点。正、副职干部因为在一个领导班子中所处位置和发挥作用不同，因而对其的要求也不一样。如对正职领导干部在“能”上要求具有“领班带队”、“驾驭全局”等能力，而对副职干部则没有这方面的硬性要求。三是不同类别领导干部的不同点。领导干部从事的工作岗位不同，对其要求也不尽相同。如对从事经济工作的领导干部，在“能”上着重考察其“经济知识、市场意识、创新能力”等，而对执法部门的领导干部，主要考察其“政策水平、法制意识、执法能力”等。四是机关与街、镇领导干部的不同点。机关与街、镇因为工作范围的不同，工作的内容和要求差异较大，机关部门一般担负着某一方面的工作职责，而街、镇作为基层政府或派出机构，承担着一个地区的经济和社会事业发展重任，工作负荷更大。同时，街与镇之间也有较大差异，街道主要承担市容管理、社会稳定、社区建设等任务，镇的工作内容则更广，经济发展的任务更重。
3、突出重点，求同存异，制定科学的干部评价标准。长期以来，制约和困扰干部考察工作的，主要是对干部考察没有量化的、可操作的、统一的评价标准。近年来，我们围绕“靠得住、有本事、信得过”的要求，制定了由群众量化测评、干部德才表现和工作实绩等三部分组成的干部评价标准和分解指标。
一是群众量化测评标准。在考核中，采用量化测评系统，把“群众量化测评”一级指标分解为“德、能、勤、绩、廉”等五项二级指标，再把二级指标细化为若干子项，从而使干部考察测评项目由原来的几个增加到30个左右。每个测评项目分为A、B、C、D四个格次，A为最高分，D为最低分，分别代表一定的权重。测评后，按照规定的权重，通过计算机对测评结果进行计算汇总，得出“群众量化测评”指标总的得分，并对领导班子和领导干部各方面情况进行定量分析，提高了干部考核的深度和准确度，为干部管理和数据分析提供了翔实的基础性材料。
二是干部德才表现标准。在对领导干部“德、能、勤、绩、廉”等五项指标进行民主测评的基础上，通过个别谈话、走访调查、征求意见，进一步了解干部群众对领导干部在上述五个方面的评价和意见，并对五个方面的各项指标进行汇总、定性分析。在此基础上，按照与量化测评相同的权重，制定各项指标评分标准，由考察组成员分别对各项指标进行对照评分，再通过加权平均得出“干部德才表现”指标总的得分，实现了定性分析与定量分析的相结合。如对副职领导干部“独挡一面”能力的考察，权重为4分，规定在本职工作范围内，出现一次群体性越级上访扣1分，出现一次工作决策失误扣1分，本职工作有一项没完成扣1分，直至扣完为止。
三是工作实绩标准。工作实绩是领导干部德才表现的物化形式，也是干部群众评价领导干部的主要依据。因此，在考察中，我们把“工作实绩”作为与“群众量化测评”和“干部德才表现”指标相并列的一个重要指标，突出对工作实绩的考察。实绩考察主要根据街、镇、区级机关部门的各自工作特点和要求，依据区纪委、区委组织部、区委宣传部、区委政法委、区计经局等综合部门制定的年度工作目标和各单位上报的年度工作目标，于每年初分解落实到人，并在当年底或次年初由组织部门和工作目标制定部门进行考核，按照规定的权重计算出每一个领导班子的实绩考察得分，同时，列出扣分项目及所扣分数，作为干部实绩考察评分的依据。如区计经局制定的《国民经济和社会发展奋斗目标》，对镇重点考核目标分为经济发展目标、改革创新目标、重点项目目标和社会事业目标等四大项，每一大项又细分为若干子项，并以区委文件形式制定了考核评分办法，于次年初进行考核，扣分项目及所扣分数作为分管领导干部工作实绩扣分的依据。
4、规范程序，量化标准，建立干部考察三级指标体系。干部考察指标体系分为三级，一级指标由群众量化测评、干部德才表现和工作实绩等三项指标组成，每项指标总分各为100分，按照各占三分之一的权重折合成百分制进行考核。一级指标按照不同岗位和部门，又分成若干个二级指标。“群众量化测评”和“干部德才表现”指标的二级指标都为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，三级指标也完全相同，权重也一样，但考察的方法不一样。“群众量化测评”指标由参与考察的干部群众进行民主测评，依据民主测评结果计算得分，主要反映群众对领导干部的公认度；“干部德才表现”指标由考察组成员根据考察情况，对照评分标准，逐项打分，加权平均得出分数，是对干部群众民主测评的补充和完善。
“工作实绩”二级指标由《党建工作目标》、《精神文明建设目标》、《国民经济和社会发展奋斗目标》、《党风廉政建设目标》、《社会治安综合治理目标》、《突发事件和重点工程考核目标》等项内容组成，三级指标则依据各个时期的工作要求，及时进行调整，是动态的指标。“工作实绩”指标考察按照制定目标、实绩申报、单位认定、实绩评估、实绩公示等程序进行。每年初由各单位根据本部门工作职责和年度工作目标，按照领导干部职位说明书的规定，编制《领导干部年度工作目标》，并报区委组织部备案，作为领导干部年度实绩考察的依据；次年初，由领导干部填写《工作实绩申报表》，主动申报考察周期内或年度工作实绩，经单位认定后，由上级组织部门根据对领导班子工作实绩考核情况、扣分项目及所扣分数，对照《领导干部年度工作目标》要求，对领导干部实绩进行审核评估，认定领导干部工作实绩实际得分（B），并以此计算出领导干部“工作实绩”指标得分（A）=[领导干部工作实绩实际得分（B）÷《领导干部年度工作目标》应得分（C）]×100；领导干部“工作实绩”得分经组织认定后，在其所在单位张榜公示。
三、建立干部考察指标体系的思考
今年，我们在干部考察中，按照干部考察指标体系的要求，实行了量化测评和实绩公示、评估制度，提高了考察过程的公正性和透明度，保证了考察结果的准确性和真实性，为加强领导班子建设提供了比较科学和直观的依据。但在实际操作中，也暴露出一些问题和不足。一是领导干部分类还比较粗，在考核指标的设计上还不能充分体现领导干部的个性特征；二是局限于对领导干部现实表现的评价，对领导干部潜质、潜能的考察还无从体现；三是受领导干部自身工作职位和工作分工，或人才放置错位等因素的影响，造成考察指标设置和有关职位相抵触；四是考核指标权重和评分标准的科学性及考察人员自身素质的差异和认识的偏差，在一定程度上也影响了考察结果的准确性。五是考察结果的运用存在局限，只适用于同类领导干部之间的比较，而对不同类别领导干部的相互比较还比较困难。如何进一步改进完善干部考察指标体系，逐步形成科学化、系统化、规范化、制度化的考核方法和考核机制，必须更加科学划分干部类别、引入现代人才测评方法、实施干部考察系统工程，进一步健全干部考察指标体系，使指标体系真正成为考察领导干部的有力“武器”。
1、科学划分干部类别，突出对干部个性特征的考察。考察指标是否科学，直接决定着考察结果的准确性。这就要求在指标体系建设中必须更加科学地划分干部类别，针对不同类别领导干部的内在要求和岗位差距，制定有针对性的考察指标。在考察指标设计上，既要突出个性，又要兼顾公平；既要鼓励争先，又要实事求是；既要大胆创新，又要贴近实际，易于操作。不仅如此，对考察指标的定量结果还要作定性分析，尤其对“两头”冒尖部分要作深入分析，使“干部考察像×光机一样准确”。
2、引入现代人才测评方法，突出对干部潜能潜质的把握。现代人力资源管理理论认为，智力因素对人的成长是有一定影响的，但非智力因素在人的成长过程中起着至关重要的作用。这就要求我们在考察干部时，不仅要看其基本素质和现实表现，更要看其个性、气质、职业倾向和发展潜质等内在素质。因此，建立干部考察指标体系，必须引入现代人才测评方法，通过创造力测验、情景模拟、结构化面试、无领导小组讨论等方法，了解把握领导干部综合管理能力倾向，从而在干部任用上真正做到人尽其才、才尽其用。
3、实施干部考察系统工程，突出对干部考察结果的运用。干部考察是一项系统工程。健全完善干部考察指标体系，必须统筹兼顾，整体推进，形成合力，使考察工作逐步规范化、标准化。在考察主体上，要建立实行《干部考察资格认证制度》和《考察责任追究制度》，最大限度降低主观因素对干部考察的影响。在考察客体上，要扩大考察范围，拓展考察领域，实行追溯考察，建立干部成长档案和实绩档案。在考察内容上，要由8小时以内向8小时以外延伸，增加对干部“两圈”情况的调查了解，并作为考核指标的重要内容纳入考察之中。在考察方式上，实行群众民主测评、考察组考评、实地考察、专家组评议等多种形式相结合，从制度上保证定性分析更加合理，定量分析更加准确。
