企业弹性福利设计的六项原则

 弹性福利与企业员工的个性需求紧密联系，弹性福利的设计是否成功很大程度上取决于是否满足员工的真正需求。满足不同年龄、背景和不同层次的员工在不同时期多样化的需求是弹性福利设计的首要原则。此外弹性福利设计还需要遵循以下原则。

    1、组织战略导向。传统的福利项目往往是普惠的，福利基本属于保健因素，它只可以消除员工的不满，却不能带来更大的激励作用。弹性福利某种程度增加了福利的激励性，福利项目的设计和方案的实施范围上要与组织的战略发展目标相结合，以保证企业战略发展目标的实现。

    2、成本控制原则。在现代企业中，福利在整个薪酬包中的比例越来越大，企业要满足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本进行合理的控制，应有切实可行的成本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。因此企业

    3、系统性设计原则。弹性福利设计不仅要考虑不同福利项目的匹配，更要注意福利导向与直接报酬激励的一致性，弹性福利设计时要考虑福利总额与企业整体绩效相结合，尽量实行有限的成本、效益最大化。

    4、遵纪守法原则。设立福利项目必须符合国家相关法律对于福利金提取使用等要求，按照国家规定比例走税前列支，非税前列支福利项目需要将其纳入员工个人收入中。2009年11月12日，财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》对不能纳入福利费的项目作了进一步明确。

    5、行政与人力成本之投入。弹性福利制度对公司带来最大的困扰，在于必须花许多人工审核处理员工申请补助的单据，而每年与合作厂商议价也必须花上许多时间成本，此为企业导入弹性福利制度前应审慎考虑之处。

    6、动态调整原则。弹性福利不是一成不变的，员工的需求在不同时期往往有着显著的差异，必须及时根据新的情况做出相应的调整，维持短、中、长期结合的福利体系的平衡，保持一定的弹性和自由度，建立动态纠偏制度，以适应员工需求。

企业弹性福利总相宜------作者：冯桢文

“通知—各位亲：公司领导决定组织全体员工在元旦出游！地点：九寨沟……”某IT公司的高级人力资源经理罗小姐兴奋地发了此通知后，然后到财务部报销单据。财务部马经理见面就问：“小罗，去九寨沟能不能带家属啊？”

    待她回到座位上，企划部的“死党”Lucy的QQ头像在跳动：“哎哟，能不能去不丹啊？”对口服务的研发部总监也发来短信：“能不能折算成钱，再给个溢价啊！新产品X60进入攻关期呢！”

    “这帮人还真难伺候呢！总比没有强吧！不识抬举。”罗小姐心说，“痛痛快快的，爱去去，不去拉倒。”

    这是企业福利计划仍处于初级阶段的典型案例，采集于国内知名管理平台MBA巴巴商学网，喜欢这类型文章的朋友可以到这里参考，或者关注我的新浪微博：1001个管理故事，天天给大家讲故事，悟心得。下面回归主题，分析该案例，首先，据统计数据，美国企业的员工福利大概占全部人力成本的33%；中国企业，尤其是民营企业，大多远远低于这个标准。为什么社会上对于取消“十一”小长假存在严厉批评？因为若无强制休假，这些假期将难以兑现。其次，不少企业的强制性福利（如所谓的“五险一金”）是按国家标准的下限发放甚至没有，而自愿性福利基本为零。再次，从福利发放方式而言，基本属于普惠性的，相同且固定，往往是高投入、低回报，激励效果不显著。因此，如何在控制福利成本和满足员工不同福利需求之间取得平衡，是现代企业福利管理面临的重大问题。

    四类福利

    在我国企业管理实践中，有14种常见的福利项目：法定五险、节日礼金、现金补贴（如交通补、餐补、通信补贴）、带薪休假、文体娱乐设施（如阅览室、健身房等）、培训进修、企业补充保险、咨询服务（心理咨询等）、文体活动、住房公积金、集体福利设施（食堂、澡堂、班车等）、弹性工作时间、法定节假日（周末休假、病假、婚假等）、托儿所等。企业往往选择其中的一些项目，只有极少数大型企业能做到一揽子全包。

    对这些福利项目进行归类非常有必要，因为个体对福利满意度越高，绩效水平就越高。学者格哈特（Gerhart）等指出，薪酬福利包括很多内在属性，如支付形式的货币性与非货币性、支付数量的稳定性与变动性、支持范围的个体性与集体性。然而，企业往往忽略了这些属性，仅从福利表层的形式、来源进行分类，忽略了员工偏好。

    我们先后调研了武汉、南京地区5家企业的员工，涉及通讯、制造、电力行业，主要探索员工眼中的福利究竟是什么样的结构，样本总容量302份有效问卷（发出378份），其人口统计特征见表1中的样本1。

    然后，我们在前述14项福利单项中做出偏好调查，得出四类福利：

    经济性福利包括五项保险、公积金、现金补贴、节日礼金和企业补充保险，均为企业给员工提供的各种金钱性补助项目。工时性福利包括各种法定节假日、带薪休假以及弹性工作时间，旨在缓解员工的职业疲劳，平衡工作与生活。

    设施性福利包括集体性福利设施、文体娱乐设施及托儿所等，是企业关心员工的日常生活而配置的相关硬件设施。娱乐及成长性福利包括文体活动、培训进修以及咨询服务，为员工提供娱乐社交、职业发展、日常问题咨询等各方面的福利项目。表1的第二份样本来自武汉、襄阳、宁波的6家企业，对四类福利的分类进行了验证，结果表明，此分类较好：四大类型有一定的相关性，但相对独立。前两类体现了个体性，后两类则体现了集体性。

    员工偏好哪类福利

    紧接着的问题是，各种类型的相对比例应该是多少呢？

    经过分析样本，最受偏好的福利依次为：经济性福利、工时性福利、娱乐及成长性福利、设施性福利，但经济性福利和工时性福利的差距很小。更重要的是表1所列的人口统计因素与偏好之间的映射关系，如表2所示。

    这些发现与西方社会的经验事实有差异。比如性别，罗顿（Lawton）的研究认为，男女对经济性福利的偏好并无差异。教育程度所反映出的偏好差异也与既有的研究不一致。这是因为在我国，凭学历论收入的现象比较严重，学历较低者自我期望和能力的自我评估较低。年龄变量相关的事实倒是与国外的现象相似：年轻一代不再将工作视为生活的全部，适度的休闲、娱乐是不可或缺的。

    因此，福利项目规划必须综合考虑多种因素。如果提供“人人有份”的集体性福利，就必须充分地认识到员工相关因素的分布，至少要满足大多数人的想法。当然，在福利预算一定的情况下，要让员工自助地选择福利项目，更要对上述变量的分布做出完整的统计，这对人力资源部门来说并不是难事。喜欢本文记得关注我的微博：1001个管理故事，关于上面这个问题中，有一些企业会通过局部调研甚至投票的方式来决定是否集体出游，但并不十分有效，“阿罗不可能定律”在此起着非常显著的作用。

    福利弹性化

    弹性福利计划（Flexi blebenefits plan）就是要在预算一定的前提下，最大化福利效应。然而，它复杂而繁琐，不可能毕其功于一役。弹性福利制需要一些条件：（1）了解员工真实的需求。不同年龄、教育背景、婚姻状况的员工，其福利偏好存在差异。（2）具备实施弹性福利制度的信息技术平台和福利行政管理团队。电子化的自助服务平台将成为重要载体。（3）具备科学合理的绩效考核制度。传统的福利都是“大锅饭”。因此，企业在设计弹性福利计划时，应该与员工的绩效挂钩，兼顾弹性福利的公平和效率。（4）要充分考虑投入产出比，福利的高度使用会增加企业的成本，增加管理的复杂性和难度。

弹性福利，人力良方----作者：周善琰

弹性福利是近两年中国市场上的一个热点话题。所谓弹性福利是指企业在确定的福利预算下，把多种补充福利项目提供给员工自行选择，常见的有员工和家属医疗和保险，养老金/储蓄金，工作生活福利如健身卡，旅游，购物卡等等。它于20世纪70年代在美国兴起，经过几十年的发展，现在西方国家中已经成为一种很常见的福利操作方式。而在中国和许多亚洲国家，它正开始崭露头角，并且迅速赢得许多企业的关注和青睐。

    怡安翰威特调研显示，有超过30%的受访企业已经建立或正计划建立弹性福利体系。这些公司往往是跨国企业，是领先行业（如医药，高科技，化工等）的领军人物–人员庞大，人才竞争激烈，薪酬福利体系已经较为完善。为了在市场上进一步建立其雇主品牌，提高员工对福利的认可度，吸引和留用员工，它们开始在弹性福利上下功夫。

    典型的弹性福利通常会把主要的福利科目如保险，医疗，储蓄计划，假期等等都纳入自选平台。有的公司虽然没有完整的弹性福利体系，也开始顺应市场趋势在现有福利基础上提供一些自付费的升级计划供员工选择。

    那么是什么原因让对弹性福利在中国热度大增？弹性福利项目成功的关键是什么？实施弹性福利的挑战和解决之道在哪里？

    I.弹性福利的优势

    提高员工满意度，提高企业在人才市场的竞争力，提高对长期福利成本的控制力随着人才战争在中国市场越演越烈和薪酬成本的不断增加，各企业的HR往往对以下问题头疼不已：

    企业在福利上的成本通常会达到总薪酬成本的20%到40%，随着工资的增长，福利成本也在年年往上攀升中国市场医疗成本上升越来越快，2008年后已经大大超过CPI.企业付给保险公司的补充医疗保费几年来已经上涨不少，保险公司还在不断要求涨价企业在福利上付出了不小的成本，而员工依然在抱怨福利不能满足其实际需求，或者反应平淡，感受不到福利带来的好处在和对手公司竞争中，采用了各种方法吸引和留用人才，但效果依然不如人意在种种这样的挑战下，弹性福利就应时而出了。它在很大程度上解决了以上这些难题，帮助公司提高员工满意度，增强企业在人才市场的竞争力和对长期福利成本的控制力。

    提高对长期福利成本的控制力在西方国家，福利成本的不断上涨也是催生弹性福利的一大动因。在传统福利中，企业在承诺给员工提供的福利之后，只能年年为上涨的福利成本买单。如果为了控制成本，削减或改变福利项目，又很容易引起员工不满甚至引起法律纠纷，从而进入两难境地。在这样的情况下，弹性福利的优势就体现在它是在确定每位员工福利支出的前提下，给员工提供福利选择。如此一来企业就拥有了主动权，在某项福利成本上涨时，企业可以选择福利支出不变，或与员工共担上涨的成本。

    提高员工满意度弹性福利使员工能在一系列福利项目中根据自己的实际需求做出最适合的选择，这更好的满足了员工的多样化需求。并且在弹性福利实施和持续性管理中能够更充分地与员工沟通公司所提供的福利，增加员工对公司福利的深入理解，进一步提高员工的满意度。怡安翰威特在实施了弹性福利的客户中的调研显示，员工对福利的满意度都有了明显提高。比如全球知名医药企业阿斯利康，在实施弹性福利后，员工的敬业度达到了93％，满意度达到86％，创出历史新高。
 提高企业在人才市场的竞争力中国市场的人才竞争越演越烈，相对的传统薪酬福利手段带来的引才留才的边际效益正在降低。弹性福利作为新型的福利措施，能够帮助企业最大化福利的效用，建立雇主品牌，提高其总体报酬的优势。把福利的选择权交给员工，体现了企业对员工的人文关怀，对员工选择权的尊重，和充分满足员工实际需求做出的努力。弹性福利的实施不管在外部市场还是企业内部都能传递出一种正面的信息，对吸引和留用人才的效用是显而易见的

    II.弹性福利成功之关键

    符合员工和企业特点的计划设置，优秀的服务商，充分的沟通企业在设计弹性福利时应充分地“量体裁衣”，除了着眼外部市场，内部的人力策略和成本预算等，还要保证计划符合其员工的特点。中国市场上的弹性福利往往都是以员工基础保险和医疗为核心计划，再此基础上提供员工升级计划，家属保险/医疗以及其它各种选择。怡安翰威特针对几个弹性福利项目的分析发现：

    员工福利中医疗和大病保险通常是最受欢迎的。有的计划中选择升级这两项福利的员工甚至超过80%.这与医疗需求的可预见性和中国社保的医疗保障较低有关年纪越大的员工，越倾向于选择升级医疗计划。有家庭，尤其是有子女的员工也更倾向于为自己选择较好的医疗和保险福利家属医疗保险计划也很受青睐，大部分计划会吸引40%左右（最高的达86%）的有家庭员工为其配偶和子女购买或在默认计划基础上升级其保障。（父母医疗受限于核保条件，理赔和成本的风险，提供的企业并不多）

    如果寿险和意外险可以分开升级，选择升级意外险的员工往往比升级寿险的员工多，这与中国员工对两个险种利用率的判断有一定关系养老保险对年纪越大的员工吸引力越大不同的企业员工群体的特点不一，选择的倾向性也大不一样。根据员工群体特点（包括年龄层，家庭状况，工作地点，等等）设计弹性福利，能保证计划中的各种福利项目合理满足员工的需求。比如有的企业中年以上的员工群体较多，较好的升级医疗险和养老保险就大受欢迎。而在有的企业，年轻员工较多，企业就设置了比默认的医疗保险计划更低的选择，让员工可以把降低保险获得的福利积分购买其它更具吸引力的项目。

    优秀的服务运营商也是弹性福利成功的关键之一，它能保证弹性福利的顺利运转，并使员工在进行选择和自我管理时能得到多方支持。作为综合性的福利平台，一个弹性福利可能需要多个服务商来推动它的运转，比如保险公司，体检中心，养老金信托公司，弹性福利系统运营商等等。在中国市场这一类的服务商并不少，但由于弹性福利对服务商提出了更高的要求，选择就需要更加谨慎。以保险公司为例，不但要从理赔，日常咨询，参保等这些传统服务方面进行评估，还要调查它与弹性福利系统对接和提供各种相关支持的能力。

    员工对弹性福利的接受度与企业在计划实施和持续性管理中进行的充分沟通是分不开的。通常员工沟通的策略和具体计划是在弹性福利设计和实施阶段的一项关键性内容。在实施前，企业应采用邮件通知，说明会，宣传手册，宣传视频等各种手段来对调动员工积极性，保证员工对该计划的接受和理解。在持续性管理过程中，应保证沟通渠道畅通，收集员工的反馈和建议，并据此不断完善弹性福利计划，使之更好地为员工和企业服务。

    对于任何的自选计划，员工参与率都是对该计划的一种反馈。参与率越高，很大程度上说明员工对该计划的接受度和理解度更高。怡安翰威特调研显示，弹性福利的员工参与率基本都超过50%，有的计划参与率甚至超过90%.这说明弹性福利在员工中还是很受欢迎的。在实施和管理过程中，把握以上原则，就能充分发挥弹性福利的优势，使之更好地为员工和企业服务
III.降低逆选择风险，最大化弹性福利的优势

    如果说弹性福利是企业解决其种种福利问题的一剂良药，那么逆选择风险的增加就是它的“副作用”。所谓逆选择理论是由美国经济学家，诺贝尔经济学奖获得者阿克洛夫提出的。它指的是选择结果不是优胜劣汰，而是劣胜优汰。在自选计划中就表现为，经常跑医院的员工积极选择升级医疗计划，而身体较好的员工购买意愿则较低，这样就直接导致了医疗升级计划的理赔率上升，公司提供的医疗福利的成本压力增加。

    逆选择的不利影响是显而易见的。首当其冲的是福利成本，逆选择的直接表现就是赔付率高涨，而高赔付率所带来的就是保费增长的压力。那么是不是对赔付率过高的客户保险公司就一定会涨价呢？事实上在目前的中国市场，针对是否涨价以及涨价幅度保险公司没有给出一个标准答案。这往往取决于客户公司的规模，议价能力，保险公司的市场策略（是低价抢占市场还是保证盈利），甚至客户和客户经理之间的私人关系，等等。当然，对于长期不能带来盈利甚至会造成亏损的客户，涨价的压力只会越来越大。

    一个成功的弹性福利能三赢局面：员工可以根据需要为自己和家属选择更好的健康保障，公司更好地吸引和留用了员工，保险公司则因为保费的增加而盈利。那么怎样才能控制逆选择，创造三赢局面呢？根据国内外市场的经验，总结下来可行的方式有以下几点：

    1.首先在计划设置前就要结合市场数据对员工群体特点有可能带来的逆选择风险进行全面评估。要重点关注员工的年龄层，家庭状况，工作地域，工作性质等等。找出逆选择的高风险雷区，能帮助企业和服务商在进行计划设置时就根据实际情况规避风险。比如有的企业员工集中在理赔总体较差的地区，在设计自选计划时除了考虑满足员工需求，就需要设置更严格的规则来控制逆选择。

    2.计划设计时可以通过一定的规则来控制逆选择的风险。典型的做法包括：把可能带来高赔付的险种（员工和家属的医疗险）与赔付风险较低的险种（寿险，意外险等）绑定；设定两年或三年的锁定期，员工在锁定期内不能更改选择；规定为家属选择的保险/医疗计划不能高于员工自己的计划，等等。

    3.保险公司的价格策略很重要。对理赔数据的深入分析，对员工信息较全面的掌握，都能帮助找出逆选择风险较高的保险项，从而通过价格手段来控制该项的理赔率。如果保险定价仅简单地关注综合理赔率，往往会导致单个保险项目的定价长期与理赔情况相背离，纵容逆选择的不良发展，使保费增长的压力逐渐加大。

    事实上，怡安翰威特调查发现：简单的保险自选计划逆选择较为明显，自选部分赔付率大都超过100%.而相对的大部分弹性福利计划中的保险医疗科目赔付情况则较为理想，升级计划的赔付率大都低于80%.原因在于比起简单地在现有保险基础上加上一些自选项目的公司，弹性福利在计划设置时往往经过综合的分析和评估，已经把许多控制逆选择的规则融入计划当中。

    IV总结

    总而言之，只要根据企业情况采取相应的控制手段，弹性福利中逆选择的风险可以降至最低。作为企业吸引留用人才和控制福利成本的良方，弹性福利的优势是显而易见的。在西方国家和亚洲一些成熟市场（如新加坡）的成功运作也说明了它是经过反复论证的福利手段。可以预见的是随着弹性福利被更多企业所采纳，随着运营商的日益成熟，随着越来越多的员工对它的适应和接受，弹性福利的巨大潜力会逐渐显现出来，并将由热点话题变为通行的福利操作模式。