缘何开启弹性福利计划 伊顿公司是一家多元化的动力管理公司，拥有诸多工业领域的全球领先技术；作为一家拥有百年历史的全球公司，我们始终致力于不断地改善员工身心健康和优化员工福利保障。然而在近年，伊顿和其他的跨国公司一样，也在员工福利体系上遇到了来自内外部的多方面挑战。 1 我们需要面对的是中国近万名来自不同工作岗位和年龄层次员工的多样化福利需求，他们之中有工人、有普通白领、有专业人员、也有高层管理人员。以前，很多企业均将同一套福利政策套用在所有员工身上，但事实上，能够满足白领人群的福利政策势必无法满足工人群体的需要，这就造成了“企业投入颇多，但员工根本不领情”的尴尬现状。有鉴于此，我们开始考虑如何将企业的钱用到实处，真正为员工提供他们想要的。 2 也是十分关键的一个问题——我们发现，在许多企业的内部调查或调研中，员工对于薪资福利的满意度一贯偏低；与员工无法享有良好的薪资福利体验相对的是，公司的确对此投入了大量成本。那么如何才能提升员工对薪资福利，尤其是福利方面的整体感受呢？一直以来，“现金”是我们接触最多、员工感受也相对较深的部分，但“福利”却似乎始终处于一种似有还无的模糊状态。因此结合员工对薪资福利的整体期望，我们在这一方面就拥有了很大的提升空间，可以说是“大有可为”。 3 也是很多企业会遇到的一个问题：当企业拥有许多部门时，是否所有的部门都使用同一套薪资福利体系呢？要做到薪资统一或许相对容易，但想要做到福利统一，这无疑是个艰难的历程。每个业务单元都面临着不同的财务压力，可能对于有些公司来说，业绩好的我就愿意在薪资福利上付出，业绩差的我就不愿多做投入；但是作为一家大型公司，中国社会的大背景之下存在着人才流动的问题。在伊顿内部也有人才流动，我们也鼓励内部的人才流动，但是当人才在不同的业务部门之间流动时，永远受到来自这一方面的阻碍。虽然从员工角度来说，他们的利益并无损失， 但对企业而言，却不得不投入更多来弥补这方面的损失，消除这方面的障碍。 最后的问题来自于外部环境，也是最为核心的一个问题。我想无论是在伊顿还是在很多其他的企业， 在中国的运作成本已经越来越高。尤其是2012 年， 经济情况并不景气，许多公司都存在绩效奖金被降低的风险。在这种情况下，如何才能说服企业领导者提高员工福利呢？这就需要我们去提供一个全新的解决方案——在运作成本必定会增长的趋势下，将未来的成本增长率控制在最低。 基于上述几个问题，我们制定了四个目标，希望伊顿的弹性福利计划能够做到以下四点： 1 能够为员工提供度身定制的、他所需要的东西； 2 能够在统一的平台上运作不同业务单元的福利计划，达成“One Eaton”的目标； 3 通过改善薪酬福利这一重要手段，帮助伊顿更好地在市场上打造出一个雇主品牌； 4 把成本增加的压力降到最小。 项目历程 伊顿的弹性福利项目从立项到最终实施，历时一年，共分五个阶段： 第一步 立项到可行性分析；我们做前期分析时主要分两步：1 是内部研究， 主要是针对高层领导以及员工，对他们的真实需求做进一步的捕捉；2 是外部市场调研，分析不同企业在薪资福利上的差异，寻找到一个可将这些差异做融合搭建的有效平台。 同时，为更好地让企业管理者了解弹性福利计划， 从立项伊始，我们就邀请其参与其中，并让他们对项目做了最后的定位。经过前期分析与调研，他们提出了3点要求： 1 希望伊顿的薪酬和福利水平达到更高的竞争力， 并获得市场品牌的提升； 2 与其他企业形成福利制度的差异性，打造策略上的与众不同，进一步凸显竞争优势； 3 真正为员工需求提供服务。 至此，我们能够发现，伊顿的弹性福利计划并不仅仅是一个福利项目，它更多着眼于商业角度：在满足员工各项福利需求的基础上，在公司的品牌、公司的整体核心竞争力，尤其将在HR 和C&B 方面起到较大的促进作用。 第二步 计划的设计；如果说企业管理者对弹性福利计划的最终定位使得整个方案的设计有了清晰的导向，那么内部调研的结果则是让方案的设计有了具体的操作内容。 我们针对今天（目前）、明天（5年后）、未来（十年后）三个不同阶段，对伊顿员工的诉求进行分析，我相信这一调研结果应该也代表了市场上很多员工的一些想法。 在今天（目前），普通员工最关心的是医疗和住房方面的问题；而高层管理人员则较为关心养老金。 明天（5年后），虽然员工的一些关注点依然保持不变，但退休金已经上升到高管人员的第一关切，这是他们亟待解决的问题。除此之外，员工的需求还是在于医疗、住房，以及年假。员工对于年假的重视进一步给了我们一些启示：越来越多的员工开始关注于如何在工作与生活中寻求平衡，这也是为什么很多企业会选择组织健康旅行来帮助员工释放压力。 在未来（10年后），我们发现对退休金的首要关切出现在所有的组别中。可能工人目前只关心他的医疗和住房问题，但10年之后，无论是高管、普通员工，还是工人，他们最关心的都是退休金。 以上仅仅是我提供给大家一些建议和参考，这些调研结果帮助我们最终形成了弹性福利计划的重要构成。据此，我们在设计概念中引入意外险、人寿险、医疗保险以及健康类的保险等；此外，我们还希望未来可以引入员工的长期财务保障体系，包括储蓄计划、退休金等等的多种元素。正如我之前所说，员工反馈的需求，定位了我们未来弹性福利的方案。目前这个方案正在分阶段实施，我们希望在三、五年以后能够逐步覆盖整个设计概念。 第三步 技术平台的落实；由于弹性福利计划是一个相对复杂的、涉及多福利领域的计划，所以它还涉及到一个技术解决方案——如果要让这个平台在公司内网中实现，那么公司内部的IT部门就要首先参与其中；此外，福利领域还将产生许多税务相关的问题，有些福利可用报销来实现，有些则可能直接与纳税有关。所以整个项目的跨度非常大，不仅仅是C&B，还需要法务、财务、税务、IT等一同协力参与该项目。 第四步 与员工的沟通；整个项目过程中，我们在沟通方面做出了相当大的努力。一方面，企业管理者对该项目寄予很高的定位和期望；另一方面，由于弹性福利的概念在国内可算是一个全新的概念，我们的员工原本就对福利的概念不甚清晰，现在又有了“弹性福利”，更容易让人摸不着头脑。 在低认知度的情况下，为推广这一全新概念，我们做了大量工作以规划整体沟通。推广期间，我们使用多种宣传手段，包括在员工餐厅与职工大会上播放宣传视频，对每位员工发放弹性福利计划介绍手册，张贴海报等。 我们通过这些方法告诉员工，他们可享有哪些福利，这些福利可给予哪些保障，以及他怎样才能去选择这些福利。 第五步 员工上线，进行注册、选择等。我们在2012年首次推出了弹性福利计划后，将所有员工的福利都引入到这个新的平台上运作。在整个实施过程中，我们非常惊喜地发现，员工的积极性非常高，他们十分乐于参与其中，整个过程让他们感受到了自主权——我需要什么，不需要什么，都可以靠自己来选择，而不是像以前那样，一切由公司决定。 另外，考虑到中国社会的家庭文化观念，我们在平台上添加了一系列能够为员工家属购买的福利，员工可通过这个平台，以公司整体商业采购的价格购买他认为对家属或者对他个人有保障的福利，这也是最受员工欢迎的举措之一。 项目执行中存在的挑战 事实上，在弹性福利计划轰轰烈烈、光鲜亮丽的表象下，需要依靠背后庞大的支持，而我们在项目执行过程中就遇到了几项主要挑战： 1 第一个挑战来自于员工对福利的认知程度，中国市场仍然还是一个“现金为王”的市场，没有太多人去关心福利问题，但福利却越来越多地涉及到员工的实际生活与各种相关保障。怎样才能让我们的员工群体完成“从现金到福利”的思想转换，是我们必须要做的事情。然而不同的员工群体对“从现金到福利” 的认知度也会有所不同：工人会更看重现金，而白领阶层虽对福利方面有所认知，但单身无家庭负担的员工与已经成家立业的员工想法又有不同。这就需要我们用一种可客制化的方案去解决问题。 2 由于在中国我们拥有近一万名员工，弹性福利最终实施涉及的人群可谓庞大，因此我们的团队不得不兵分几路，亲自前往中国的各个点讲解这一新概念以及它对员工的益处。 3 在运用了弹性福利以后，出现了很多新问题，其中税务的问题最为明显。基本所有福利项目的加减都可能涉及到税，有些甚至是税上税。伊顿非常注重合法经营，对这方面更是把控严格。可能有些员工会在这方面产生一些不理解：公司给了我福利，怎么还要交税之后才能使用？这里牵涉的很多问题都需要对HR 进行全面培训，确保所有的HR 都能对操作流程有充分了解。这是我们看到的一个比较大的挑战。 4 资源的打包整合。传统概念上的福利可能单单只是一个医疗保险，但现在要把所有的东西全都放在弹性福利的平台上。举例来说，很多在全国各地都有分公司的大企业，体检就已经是件很头疼的事。那么现在怎样能够通过一些比较好的方法，能有一个统一的供应商为企业提供像弹性福利计划这样一个综合项目的打包，这也就涉及到对服务供应商的整合过程。 5 也是最重要的一项，成本问题。每一项福利内容都需要钱，而且福利是需要预算的。员工总数越多， 所需预算就越大，但如果弹性福利这一块没有足够的预算，那么整个平台的使用就会受到很大的影响。目前尚无政策表明政府未来会对员工福利所得实行免税，但作为企业而言，仍然会在员工福利等方面投入大量成本，因此在这个问题上，我们需要做好一个自我的把控。 弹性福利为企业带来什么 弹性福利让员工看到了切实的利益，那它能为企业带来什么呢？我觉得有以下几点： 1 它能够给到管理层非常的反馈。它能让管理层知道目前员工的福利体系是怎样的，能够知道当前某一时刻公司的整体福利成本；同时它通过每一次员工选择告知企业，你的员工要什么，这都是以前我们通过调研可能也无法捕捉到的。这便是弹性福利的一大价值。 2 第二是成本控制。以保险为例，每年的费用都在增加，以往我们采用的办法可能是变更保险公司来降低成本，但现在我们要通过弹性福利来管理，降低成本增加的速度。因此必须制定一个新的保险的使用规律，然后落实到现在这个弹性福利平台上，不然成本控制的目标就无法实现。 3 最后是品牌效应。当完成弹性福利计划的内部宣传后，我们充分将其运用到了外部的媒体介绍中。同时伊顿每年的大学校园招聘会也会把弹性福利和伊顿的全球员工身心健康管理项目作为宣传重点。弹性福利的有效建立，对于雇主品牌起到了绝佳的支撑作用，它不仅是针对公司当前的在职员工，更多的是针对未来即将加入伊顿的新鲜血液，让他们也能够感受到伊顿在这方面对于员工和员工家属的一种关注。“Powering you to live well”，伊顿的弹性福利计划与伊顿的企业文化始终一脉相承。 来源：智享会《HR Value》第17期 作者：张倍之（伊顿公司亚太区薪资福利总监） |
|
|
