如何制定业务员的薪酬结构

如何制定业务员的薪酬结构

发布时间：2004-04-02    

　　名字是代碼:

　　百分幾的提成，業務員才會滿意呢？

　　想請教各位市場管理的高手們：貴司的業務提成是怎樣計算的呢？

　　有沒有這方面的標准計算方法呢？

　　各位怎樣看待銷售成本與管理成本在總成本內的占有比例呢？

　　王少阳:

　　如果你的业务员只能靠提成驱动，拿你就危险了。鉴于我的经历，我认为提成在透支市场的同时还是业务员离公司越来越远。你对业务员的奖励需要完全服从你的销售战略与企业规章，决不可简单的用百分比来使员工收益与销售量挂钩。建设银行还有很多国有企业现在正在吞咽提成造成的苦果。我建议你仔细考虑一下提成带来的后果。并整理成故事与大家分享。

　　蓝色大海:

　　这个问题相信许多企业都面临过，每时每刻的面临着，我的建议是：一分为二看问题。

　　1、分析原因，找出问题，员工离开企业的原因是什么？不能把责任全部归于员工，企业自身是否存在问题；

　　2、人都是有惰性的，没有一个人愿意离开自己曾经为之努力和奋斗过的地方，也没人愿意离开一个熟悉的环境；

　　3、基于以上两点，企业给予员工的百分比只是一个相对的数字，在企业里员工是否有发展？是否能学到东西？是否是公平的？企业是否是在稳定的发展？企业是否给予员工无后顾之忧？给员工一个稳定环境？一个家的感觉？

　　以上拙见，敬请参考

　　song95:

　　业务员提成是每家都头痛的事情，结合目前工作经验我认为：

　　业务员的工资因由底薪（基本生活保障）、职务工资（能力工资）、工龄工资（留住人并尊重老员工）和提成（激励）组成，使之工资收入在当地具有竞争力

　　具体提成比例应考虑如下因素：

　　1、先借鉴所处市场、行业以及其它公司的政策。

　　2、服从公司的销售战略与企业规章

　　3、根据公司在市场和行业中所处的位置，以及所采取的销售方式，当然更要考虑产品的利润。

　　4、对业务人员的劳动强度要求。

　　5、加强对人员的培养。

　　最终我认为最重要的是加强公司文化建设，要让员工在公司里有归属感和成就感。

　　资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切产品都是人类智慧创造的。公司没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。

　　gerhard:

　　提成的具体比例会根据贵公司的产品来定。一般要满足几个条件：

　　1、如果销售人员的销售业绩达到正常预期时，他的整体收入应该能达到行业平均水平。

　　2、产品推广的不同阶段对销售的要求不同，可以考虑适当调整提成比例。

　　3、关键问题是，公司愿意拿出多少利润来奖励销售人员。

　　没有一个固定不变的计算公式，但是8楼的薪资项目分配我赞成。

　　紫色的微笑：

　　我认为，选择做业务的人在一个公司的目的其实可以划分为两个：

　　一是为了赚钱，或者是为了学东西为未来的发展做铺垫。

　　那么针对这两点，公司在用人的时候势必是要坐考虑的。

　　而且楼主提到的业务员的提成怎么来分配我认为这个概念其实很含糊

　　提成要和你所销售的产品是有关系，在不明确你目前的产品之前，好像所有的道理都

　　讲的通，但是缺乏实战性。

　　比如8楼的分配比例，从理论上是很不错的建议，但是在执行的过程中或者还是有

　　问题存在的。

　　所以，建议楼主可以说的在清楚一点，然后智网的大虾们肯定会有很好的建议出来

　　供你借鉴。

　　个人拙见，请多指教！！！

　　老百姓：

　　我会让我的员工在利润里占60%,,他们比我赚得多！

　　song95:

　　以下是引用紫色的微笑在2004-3-19 10:47:04的发言：

　　比如8楼的分配比例，从理论上是很不错的建议，但是在执行的过程中或者还是有

　　商界贝贝:

　　以上师兄师姐的高见，小弟受益匪浅，我再添两句，公司要留住人才必须做到让其无后步之忧，表现在：

　　1、有生活保障；

　　2、有平等的发展及晋升机会；

　　3、对公司及个人前途充满希望

　　4、有学习培训机会。

　　对于提成比例要考虑产品的利润空间大小及其它销售成本的高低，如果利润空间大、其它销售成本较抵，那么可适当提高人员的提成比例（即人员费用）

　　BBQ:

　　或许大家看看水煮三国这本书吧!

　　里面说了一些这方面的内容,我个人觉得挺实在的!

　　randyzhang:

　　建议根据公司整体销售能力和行业背景给业务员定级别。

　　对不同能力、背景的业务员所对应级别设定对应任务额，根据公司所销售产品的销售周期来划分月份任务额、季度任务额、年度任务额，任务额可以是销售额、销售毛利润、销售产品的数量等。

　　完成每一阶段对应任务（可略高于公司以往业绩），业务员享受相应提成比例（建议设置较高比例）。

　　如果未完成所制定任务额，可按百分比来扣除完成任务额时应取得的提成比例。

　　这样公司实际上是在较高的树枝上放了最好的苹果，让业务员拼命的去争取，提高收入、增加能力。公司自然也提升了整体销售能力。

　　直销公司最难的政策就是销售政策。

　　有机会大家分享。qq:30302688

　　gez@@@:

　　建议发贴的朋友可以去看看猎狗的故事

　　shmily:

　　我们公司销售工程师薪水是由底薪+岗位薪水+提成+年底奖金，不是很复杂。

　　提成是百分之一，不包括大项目。

　　年底奖金是看其全年的销售额及其它考核成绩（其实这个还是满多的啦，可扣税扣的好多)

　　

　　wht822:

　　多与少是比较而言的，单独一个数字无所谓多与少。比如一个人月薪一万，在我们来看应该不错了，但若他周围的人都比他高，他一定就觉得低了。所以，我认为，提成可以用，但只是辅助作用，不能说为了留人无原则让步，以至公司没有利润，对方却可能仍不满足。要知道人的欲望是无止境的

　　rocgai:

　　大家的意见都很好。

　　业务员就是一个不稳定的岗位，他们有机会去创造自己的价值，也有可能无法体现自己的价值，所以，这类员工只要公司管理到位就可以了，至于是否一定要通过增加提成来使他们专心为企业工做就不用那么费心了，走就走，该留就留。不要太刻意强求所谓的员工稳定性。

　　当然也许担心他们的走会使公司业绩下降，其实只要公司有完善的制度、合理的客户管理制度，这种担忧就不存在了！

　　偶个人的建议！

　　唐风:

　　以下是引用gerhard在2004-3-15 13:18:09的发言：

　　提成的具体比例会根据贵公司的产品来定。一般要满足几个条件：

　　1、如果销售人员的销售业绩达到正常预期时，他的整体收入应该能达到行业平均水平。

　　2、产品推广的不同阶段对销售的要求不同，可以考虑适当调整提成比例。

　　3、关键问题是，公司愿意拿出多少利润来奖励销售人员。

　　没有一个固定不变的计算公式，但是8楼的薪资项目分配我赞成。

　　是这样的，它的数字主要根据贵公司以往的财务数据及公司的经营战略来决定的。它带有一定的政策导向性质。

　　speed:

　　我以前公司是以定量為主，定一個量讓你去達成，達不成，只有基本工資，再不行，給你更換崗位！

　　masheng:

　　我结合了以上楼主的观点谈谈我的看法：

　　１看是什么产品,产品价值大的提成要相对较小的比例

　　 2.结合其他的待遇,.其他待遇好的提成相对可少些

　　 3.最主要的还是看本公司的薪酬是如何设计的.是以提成为主还是其他方面啊!

　　 4.业务员流动率很高,这样人员成本也高,不如考虑把这一部分算到提成中去.

　　 5.用人最高境界是收人心,钱绝对不可能作到.考虑感情的投资,以及员工的个人价值的实现等方面.

　　zhaomaocan:

　　提成？什么是提成？它只是激励业务员的一种手段，但是激励的手段有好多，不一定非要靠提成。比如员工的工作环境、发展前途、归属感、在公司的成就感等等。

　　我非常同意4楼的意见

　　zf_lanfeng:

　　任何事物 都有自己的圈 事情都相辅相成 最要的是这个圈能不能 发展

　　业务员 只是在这个圈的一员而已，所以要说的是这个人能不能胜任 。而不在于提成的多少 。如果有能力 才要留住的

　　例如可以增加 待遇福利，另外我觉得公司应该对 老员工随着时间的增加对于工资也 要相应的提高 。