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【hkzheng的回答(15票)】: 人员流失在任何公司都是不可避免的，也会给公司带来很大的伤害，在初创期和发展期的企业人员流失主要有以下几个原因： 1、 薪资待遇 一般的薪资太低问题这里不提，还包括其它特殊问题。 （1） 个人的付出和所得不成比例，这个不成比例并不是绝对真实的不成比例，是自我认知的不成比例，比如自我认为我付出了很大努力，但其效果不显著，个人和公司的期待出现偏差。这种问题解决要明确目标，以目标为导向，同时配合有效的实现目标的策略。 （2） 老员工和新员工之间的薪资不平衡问题，这个问题在每个公司都存在，即使公司的薪资水平和行业平均水平一样，引进的高端或有经验的人员薪资也会比现有人员或者说是平均水平公司高，否则人员是无法引进的，对于这种情况可以采取绩效的形式，完成目标给予更多的绩效。对于其他普通岗位或应届生则需要提前做好行业，岗位薪资增长的评估，在薪资调整的时候需要考虑外界的情况变化。总体来说对于能做出业绩的人，不能因为薪资问题流失。 2、 领导 领导对于员工的流失可能会比薪资因素还重要。 （1） 首先一个有上进心的人都追求成功，领导首先要让大家看到能够带来大家走向成功，这就好比如果企业CEO不行，让大家看不到成功的希望，没有人愿意跟着他一起干的，部门的领导同样起着这样的作用。 （2） 其次领导的领导方式也可能造成员工的流失，有的领导过于强硬，有的过于软，两者都不可取，过于软，内部会松散，最终大家并不会因为管的松而感激你。 （3） 领导对人的敏感性，这也非常重要，每个人都有高潮低谷期，一个对人有敏感性的领导能够感受到团队中每个人的状况，及时的进行调整，沟通。 因此选择一个合适的中层领导，对于人员流失的控制会非常有效。 3、 公司的改革变化 公司发生重大变革也往往是人员的另个个重要原因。包括重大人事调整，新制度的推行等，这时需要提前做好相关的准备，提前沟通，让时机变得相对成熟后在进行调整。 4、 发展受限 一般成长期的公司不太会有发展空间受限的问题。 【上官人的回答(5票)】: 谢没人邀。 看到这个题目，想起来自己刚刚写了的答案：怎样让年轻员工不随便离职？ - 上官人的回答 之所以在这个一个答案都没有的问题下复制我一个旧答案，是因为我看到轮子哥居然在推荐邀请列表里。 
我打开他在人力资源下的28个回答挨个看了一遍。我打开他在人力资源下的28个回答挨个看了一遍。 他的所有回答都是以一个开发人员的角度在回答，没有看到他的管理艺术和管理能力，也从来没有看到对人力资源有战略高度的认识。 这是要多么贫乏才会让这样一个外行在人力资源话题下叱诧风云。 我还是为知乎的人力资源问题贡献点儿力量吧。 【木可的回答(1票)】: 员工离职率高不管是什么企业，主要都是两点：1、干的不爽（发展晋升空间不足，学不到什么东西，人际关系处理不好等等） 2、钱拿的不够（这个就不说了） 人资可以通过面谈了解员工真正的需求，若是企业能够解决员工提出的这些问题那就好办了，如果解决不了，无法突破那就随他去吧。大浪淘沙适合这个公司企业文化的自会留下来，不适合的早晚要走。 【纳兰弱水的回答(5票)】: 员工离职无非就那么几个原因：钱少事多离家远，位低权轻责任大。 我认为公司面对人才流失，首先要明白员工为什么来公司，员工为什么会离开公司，最后才能谈到如何解决人才流失问题。 1.员工为什么来公司： 在这里，我还是认为用马斯洛的需求理论即可回答。 生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求 为了活着；为了持续活着；为了交到工作圈里的朋友，不孤单；为了得到别人的尊重；为了实现自己的事业梦和理想。 身为公司的人力资源，你一定要明白，你的人才需要什么。商业的最大秘诀是：满足人们的需要。 人力资源也一样，我们向人才推销（出卖）我们的公司，推销的好不好，就看我们能否满足客户（我们需要的人才）的需求。 2.员工为什么会离开公司 我们雇佣人才，不只是为了满足人才的需要，最主要的是满足公司的持续性经营和实现利润的需要。 在这里，我将公司和人才的羁绊分为几个层次：第一层，人才的需求正是公司的需求，二者的需求能同时被满足。这是最好的情况。第二层，能满足公司的需求，同时不伤害人才的需求。第三层，要想满足公司的需求，就必须牺牲人才的需求。第四层，双方的需求都满足不了。这种情况，公司和人才根本不会走到一起，这就不是我们讨论的问题了。 第一层里，公司和人才有共同的利益，自然捆绑的最牢。人才是几乎不会流失的，除非有其它的公司和他的利益相关性更大。 第二层里，公司对于人才的需求和要从人才身上得到的东西，不能给人才带来更多的好处，但也不会伤害人才的需求。没有特殊情况，人才不会流失，不过一但有人才不能忍受的情况出现、或者有可以和人才产生第一层羁绊的公司出现，人才很可能会流失。 第三层里，就是人才最不爽的一层。钱多事少离家远，位低权轻责任大。在公司里，人才不是生活受委屈，就是心受委屈。这种情况，人才流失比率极大，即使不走，留在这也不算人才了。 3.如何防止人才流失？ 首先，要在不损害公司利益的前提下，尽量满足人才的需求。钱方面，至少要有保障，即工资部分要满足人才的生活需要。如果有激励更好，在有余力的情况下，让你的人才过的更滋润，企业才会更滋润。如果在钱方面不能有激励，心方面，那么请采用其它的激励方式，假期、生日会、公费旅游、晋升渠道、进步平台甚至是口头表扬等等，让要你的人才觉得自己是公司的人才，有存在感，成就感。 其次，营造良好氛围，杜绝互相扯皮。有些公司，钱给的也多，假期奖金都有。就是员工之间相互扯皮，责任不清，互相推诿，简言之，不干正事。在这种情况下，真正的抱负的人不在这浪费青春，早就走了。剩下些得过且过的员工不离职，在公司混钱，很可怕。公司应该营造一个良好的工作气氛，在管理态度上，谨防员工之间相互扯皮。 再次，建立健全公司各种制度，分工明确，权责对等。有的公司什么制度没有，靠老板心情管理，没有分工，什么事都找不到责任人，员工也不知道哪些事儿是自己的事儿。还有一些，老板给了很大的压力，却没给权力，由于没给权，事儿做不了，而做不了这事儿，又是员工的过错。我只能说，这样分分钟员工就离职了。以制度管理人，管理事，责任到人，分工明确，对于员工来讲，他知道自己要干什么，需要帮助的时候去找谁，自己有权力做哪些决定。这样，公司才能很好的运转。 最后，做个好领导。最好能做工作上的良师益友吧。有很多人离职，只是不想再受变态领导的折磨。作为一个领导，最好对事务有成熟的思考后再发号施令，对人才宽严并重，好当赏，坏当罚。不要将自己的情绪带入工作中。对于大领导来说，如果你发现你的中层领导是让底下人都受不了的，如果你有权决定的话，最好换了他。如果没权决定的话，也一定要干预他。 第一次做回答，仅代表个人看法。 【严威的回答(1票)】: 这个问题首先要看流失人员的层次及比例，还有一点就是入职时间多久了。 现在谈这个问题就是，假设入职已有6个月之久（这个期间薪酬福利基本不存在什么异议了）。 如果是基层员工流失，很大程度取决于直接上层领导。可通过基层调研问卷及面谈等方式了解上层是否管理方面或者个人影响力及技能方面存在问题。如果这方面无问题，更多考虑的是，员工培训，个人技能提升，以及晋升机制是否健全，平台是否公正。 如果是高层，此时更多看的是个人价值观和企业文化及价值观是否匹配。如果这方面出现问题，更多的还是要进行高层面谈的方式来沟通，看看问题是否可以解决。 【林蓝的回答(0票)】: 我所在的公司相对人员流失率还是比较小的，我觉得应该可以尝试从以下几个方面着手：1、从人文上关怀他。从员工面试开始，了解员工的以往工作经历、教育经历、性格优点缺点的同时，一定要接机了解他的相关家庭环境等等和家庭挂钩的细节，便于在人情上多加关怀，当他个人出现点啥动向的时候，也可以从家里人下手婉转挽留。2、从工作环境工作内容上创造平台。站在他的角度来考虑问题，做好职业规划，做好绩效考核，让每个员工劳有所得。 【沫沫的回答(0票)】: 我们公司属于销售公司，但是人员流动很少，基本都是公司的老员工了，之所以大家都不走是因为他们都是在10年前就跟我们总经理是朋友，以前都是做一个行业出来的。今年招了一批新员工进来了，暂时来看也都还比较稳定，一方面是因为我们公司整个氛围很融洽，老员工没架子而且也都很诚心的帮助新员工解决他们工作中面对的问题；另外一方面，我们公司待遇和福利方面也都还比较客观，所以大家也都很稳定。 【马一禾的回答(0票)】: 马云说，员工离开主要有两条原因最真实:1.钱，没给够。2.心，受委屈了。在我看来，公司在明处，员工在暗处，这样的状况只有员工胜出～～员工随时流失，企业浑然不知何故，完全被动。所以，企业要想办法和员工在一个频道上，深入群众，深入人心。到那时会发现，员工即便觉得钱没给够，但感觉也没受到啥委屈。双方似乎达成默契，和谐…… 【苏永平的回答(0票)】: 不管遇到什么样的问题，首先就是找原因。先看看流失的人才是什么样的员工。 如果是新近员工流失占的比重比较大。那么就要考虑一下是否要针对现在的年轻人在工作环境或者氛围上做改变了。我有一个朋友跑去做校招，大学生一听说一个月休息四天，而且不定时加班，丢下一句你们有没有人性就走了。我那朋友当场惊了个呆。话说，有时候我跟九零后谈工作如果聊到公司新制度的话，有的时候，他们还会说，你怎么没跟我商量一下。。等等等等。现在这个时代，确实在思维上要做出一点改变了。 钱可能不是最重要的了，对他们来说，重视他们的想法或者重视他们的感觉可能更重要。 至于老员工，个人觉得，如果他是跳槽到更好的平台或者更好的机会，祝福他吧。如果不是，不妨问问跟他关系比较好的同事了解一下具体原因，能解决的就解决。 最后，如果真的流失率成为现象级别的情况。。那就更复杂了。尽量取得领导支持开诚布公提出问题提出解决办法，因为很有可能是会牵涉到公司整体。不然自己一个人跳是跳不出花样的。 用手机，所以标点，排版什么的就见谅了 【小新呆呆滴的回答(0票)】: 谢邀。马云说，离职的原因不外乎就是钱没给到位，或者心受委屈了。如题，公司如何面对人员变动流失，先借马云的话找找原因，直接考虑的应该是钱给到位没，间接考虑的心是否受到委屈。马云之所以用了“到位”二字，而没有用“够”，这是对薪酬体系以及绩效考核体系的考虑，公司赏罚分明，按劳分配，即使薪水不是非常多，也能使员工干得津津有味。如果钱给到位了，员工还是离职，你就得考虑第二点了，委屈，谁人都会受，关键是看你受了多大的委屈，一点小委屈都受不了，那留着此人也没多大用，如果受了太多委屈，那就是管理层出现了什么重大问题，得检讨。以上回答是基于马云那句话来回答的，公司毕竟是以盈利为目的，不可能每时每刻都注意到员工想什么，有没有受委屈，虽然公司有工会或者EAP,但是个人觉得起不到关键性作用。所以大部分公司都致力于努力完善自己的薪酬系统和绩效考核系统。 现在可以谈到公司如何面对人员流失了，题主的问题应该是如何面对优秀人员的变动流失，毕竟没有能力的人员公司恨不得赶他走。大多数人都有自己的职业生涯规划，离职符合员工的职业生涯规划，那也没有什么遗憾。无论是员工基于什么样的原因离开，我都觉得公司应该正视离职这种现象，有人加入就会有人离开，就像自然规律一样，有人来到这个世上，肯定就有人离开这个世界，我们希望的就是他在公司所学的，能对他以后的生活工作有一定的帮助。第一次被邀回答，有什么说的不对的地方还请大家指正。 【龙龙的回答(0票)】: 首先企业要从自身找原因，可以从挖掘员工的需求切入，任何员工稳定的在某公司就职原因无非有3点或这3点中的1点做得非常好：1.员工有宽阔的成长空间和发展前景；2.薪酬福利优厚；3.团队氛围和谐，关系融洽，工作心情愉快。当3者都具备的公司会吸引大量的优秀人才，随着具备条件降低，员工稳定性将递减，企业从自身找原因可以从这3点需求切入~~~ 【莫哲的回答(0票)】: 心没到，薪没到。 【张利的回答(0票)】: 钱少，前途渺茫 原文地址:知乎 |
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