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【案情简介】 案情回放一：小李于2007年5月进入某五金厂工作，双方签订了书面劳动合同。2010年2月，五金厂以小李损害单位利益、严重违反厂方规章制度为由将小李辞退。小李以厂方违法解除劳动合同为由申请仲裁和提起诉讼，五金厂在仲裁和诉讼阶段仅仅提供了一份书面的规章制度文件，而小李则认为该规章制度的制订程序不合法，而且也没有向劳动者进行公示。结果，仲裁机构和法院对厂方提供的规章制度均没有予以采纳，支持了小李的请求，判令厂方向小李支付违法解除劳动合同的赔偿金。 案情回放二：小唐于2007年8月进入某金属制品公司从事抛光工作，双方签订了书面劳动合同，合同中明确约定《岗位责任说明书》、《薪酬管理制度》、《处罚条例》、《考勤和休假管理规定》是合同的附件，与合同具有同等效力。另外，公司还提供了有关文件证明上述规章制度是经过职工代表大会讨论后制订的，小唐也在公司的《规章制度宣传培训确认表》上签名，确认他已经知悉了规章制度的内容并同意按照规定执行。其中，《处罚条例》第四条处罚事项第13条规定，不服从管理人员的合理工作指派每次扣5-10分；第15条规定，不能按时按质完成工作任务每次扣5-10分，扣满20分视为严重违反公司规章制度，予以辞退。2010年5月，公司以小唐已扣满20分，严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。小唐对此不服，先后向劳动争议仲裁机构和法院提出请求，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。而仲裁机构和法院均以公司解除与小唐的劳动合同符合其规章制度和法律的规定为由驳回了小唐的该项请求。 【法官解读】 在小李和小唐这两件案件中，用人单位都是以劳动者严重违反规章制度为由对其予以过失性辞退，但经过仲裁和诉讼后，两件案件的处理结果却完全相反。原因在哪里？答案就在规章制度的制订内容和程序的不同。 规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。可以说，规章制度就是企业内部的“法律”，它直接关系到企业的经营管理和劳动者的切身利益。规章制度通常包含用人单位可予以辞退员工的情形。在劳动争议仲裁和审判实践中，不少案件系用人单位依据规章制度对劳动者予以过失性辞退后，双方因此而发生纠纷，继而诉到仲裁机构和法院。因此，企业规章制度的制订和效力直接关系到用人单位对劳动者实施的过失性辞退合法与否的问题，并最终决定用人单位是否需要支付解除劳动合同的经济补偿金，或者按照经济补偿金标准的二倍支付违法解除劳动合同的赔偿金。 在前述的两个案件中，五金厂仅仅提供了一份书面的规章制度文本，其未能提供任何证据证明该规章制度的制订过程以及以何种形式进行了公示或以合适的方式告知了劳动者，因此该规章制度的效力未能得到仲裁机构和法院的认定，五金厂所主张的过失性辞退亦不能成立，其被认定为违法解除与小李的劳动合同，并因此向小李支付违法解除劳动合同的赔偿金。而在小唐的案件中，金属制品公司的管理较为规范完善，其提供了证据证明其规章制度是依法定程序制订并且已经充分向劳动者公示，故在小唐达到该规章制度规定的辞退条件后，金属制品公司对其予以过失性辞退，符合法律规定，无需向小唐支付经济补偿。因此，用人单位对于规章制度要予以足够的重视，应当根据法律、法规的相应规定依法制订这部内部的“法律”，并按法定程序向劳动者予以公示，实现企业平稳运行，并有效保障劳动者权利，进而实现双赢。 【法条提示】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 如果您喜欢我们推送的文章，请在下面点小手赞哦！ |
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