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在《数字乌托邦》里，Fred Turner描述了五十年代美国年轻人面对的人生难题：如何在大规模层级的工业官僚体系中拯救世界，并保全自己的个性？彼时的美国公司的中层经理，穿着法兰绒套装，没有个人情感，只会服从命令。为了解答这个问题，斯坦福毕业生Stewart Brand探索了种种不同的组织生活。他尝试了种种不同的组织生活，从美国突击队到曼哈顿和旧金山的艺术区，最终融入了反主流文化的新公社运动，出版了《全球概览》，影响了从凯文凯利到乔布斯的几代硅谷创业家。他们一起创造了一个更加自由开放的世界。今天的企业组织，为员工创造一个自由开放的环境已经是许多组织的核心价值观。许多工作场所像个游乐场，甚至允许员工带宠物上班。
在2010s，企业组织和个人自由的难题真的被解决了么？在企业组织中工作的我们，面对的困惑真的比1950s的Stewart Brand要少么？流水线上的工人，科技公司的程序员，华尔街的银行家，田园里的农夫，谁拥有更多的个人自由？为什么Max Ventilla要离开Google，去创办一所仅有20个人的学校Altschool? 辞职去旅行能让我们获得更多的自由么？
Deci和Ryan的自我决定理论（Self-determination theory)为我们提供了一个精彩的答案。在自我决定理论的视角里，所谓的自由，实际上是我们的自主性动机（autonomous motivation), 即我们做事时能够自我掌控。自主性动机和控制性动机（controlled motivation)是一个连续体，动机状态可以在完全自主和完全控制之间变化。也就是说，自由的关键，是我们在做事时能否感到我们能够自我掌控。
Deci和Ryan犀利的指出了是什么在影响着我们的自主性动机，即内心深处的自由。自主性动机是被三种“养料”浇灌出来的，即对自主(autonomy)，胜任(competency)和关系(relatedness) 三种需要的满足。 在企业组织中，自主是我们工作时的自由度， 通过自上而下和自下而上两种途径获得。一方面来源于企业能够给予的自由空间，一方面员工可以自己设计，改变自己的工作，使之更加有意义。胜任是指我们工作时能够把事情做好的成就感。
关系是指我们在工作中有志同道合，彼此支持的伙伴。当我们在工作中我们关于自主、胜任和关系的需求不断得到满足时，我们工作中的自主性动机就会增强，我们的工作就会更富于创造性，更有成效，我们的幸福感也会随之上升。 能够增进员工个人自由的组织变革方案都是能够促进员工自主、胜任和关系三种需要的满足，从而促进员工的自主性动机的。80年代，Jack Welch治下的GE开展了打通上下，跨部门，跨地域和跨组织和客户边界的无边界组织变革。通过权力的下放，匹配信息和能力的传递，员工的工作获得了更多自主空间，也获得了更多的能力，部门之间彼此支持联络也得到加强，从而促进了员工的自由。而最近Reid Hoffman倡导的雇佣关系的联盟，则是打破了长期雇佣制的承诺，给了员工更多的自由，并和能以更加信任坦诚的关系和雇主合作。但是联盟只适合于自我成长学习能力强的员工，否则胜任感的缺失会损害自主性动机。
回到最初的问题，在2010s，我们怎样理解企业组织和个人自由的关系？看起来这个时代提供了无限多的可能性，但是拥有自主性动机的人，仍然是那些自主、胜任和关系三种基本需要得到满足的人。变化的是时代，不变的是人性。钱钟书在牛棚里写《管锥编》时体验到的自由，和设计iphone时的乔布斯体验到的自由，并无差异。在现在，能够拥有较高自主性动机的人，我认为有以下三个特征。而聚集了高密度以下三个特征人才的企业，会自然而然建立起相应的促进员工自由的制度。这三个特征是： 1）好奇心强，心态开放，眼界开阔，看到世界无限可能性，从而能不断拓展自由空间。 2）反思能力强，有精深练习的习惯，学习速度快，能够不断成长，从而能获得不断满足胜任需求。 3）利他动机强，愿意成人达己，能够和他人维持真诚持久的关系，从而不断满足关系需求。
推荐阅读： 1.自我决定理论的官方网站http://www./ 有许多相关论文，对这个博大精深的理论体系有深入介绍。
3. 李笑来的《把时间当作朋友：运用心智获得解放》，一本关于如何掌控心智的好书
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