李彤：股权激励不是福利

作者 李彤　(系资深媒体人)
　　随着一大批科技公司在美国上市，创始人及骨干员工股权激励的分配细节浮出了水面。除了点评哪家企业慷慨、哪位老板小气之外，对股权激励分配本身也有这样那样的看法，比如是否公平、是否损害股东利益等。股权激励有什么“魅力”?
　　股权激励是最昂贵的激励方式，正如股权融资是代价最高的融资方式。以省钱为宗旨，拿期权当空头支票忽悠人来给自己打工的老板，自己都不认为公司的股权有多大价值。而一家好公司的股权是最值钱的。微软股价从1986年到2003年涨了400倍，苹果股价从1997年到2014年涨了205倍。
　　既然如此，股权激励应当在迫不得已的情况下使用，对象大致有三类。
　　第一，此类人对企业的重要性无可替代。比如刘强东之于京东、傅盛之于猎豹。如果通过猎头就能够找到可以胜任的替代者，宁可给100万美元或者更高的年薪也不要给股票。京东员工想得到股权激励的最有效方法，就是让刘强东知道京东离不开你，而不是你多么勤勤恳恳、任劳任怨。
　　第二，此类人工作努力程度及成果难以简单量化。刘强东到美国，到底是学习、把妹还是为京东奔波操劳?谁能监督?怎么量化?只有给他股份，京东成功上市他就可以身价倍增。而一个公司的销售总监，重要性无以复加，但通过销售提成来激励更直接、更有效。还有一种情况，就是此类人工作的成果要很长时间才能显现出来。比如负责并购的投资总监，并购标的对企业未来价值的影响要很久(至少不会在并购发生当时)才能显现。
　　第三，此类人的忠诚对企业至关重要，比如掌握核心技术的研发人员、知道企业商业机密的财务人员。只靠丰厚的薪酬难以培养他们对企业的忠诚，如果被其他企业以更高的薪酬挖走，企业可能会面临无法承受的损失。
　　有些一帆风顺的高科技企业，实行普惠式股权激励。这样做愉快一时，后遗症也很明显。那就是，对后来的“牛人”拿不出多少股权来激励了。
　　一家公司具体能拿出多大力度的股权激励，要看创业团队向投资人的“议价”能力。刘强东、周鸿祎在公司地位牢固、性格强势，可以让巨额股权激励方案得到通过。猎豹移动的傅盛是半创业半打工，整个团队得到的股权激励就少得可怜。
　　最后，就是股权激励的分配。《论语·子罕》中说：“可与共学，未可与适道;可与适道，未可与立;可与立，未可与权。”大意是说可共同学习的同学不一定可以共同追求(理想);可以共同追求的同道不一定可以共同坚守(原则);可以共同坚守的战友不一定可以共同权衡利益得失。
　　此言在今天依然精辟。同学之间绝少利益冲突，互相帮助、共同探讨有利于学业;同事之间就复杂多了，归纳起来不外乎谁干得多些、谁拿得多些、谁听谁的;当事业遇到困难或面临诱惑时，是否可以坚守当初的理想?能否可以坚持做人做事的原则?有多少表面上意气相投的战友能经得起大浪淘沙?但最难的还在后头，那就是权衡利益得失!
　　管仲穷困时和鲍叔牙合伙经商，赚了钱管仲分得多，鲍叔牙体谅管仲家贫更需要钱而不计较;亏了钱，鲍叔牙也不埋怨，而是说管仲时运不佳。“管鲍分金”就是一个“权”的例子。古今中外，多少经过“万里长征”成就大业的团队，最终不欢而散就是因为过不了“权”这一关。
　　对于一家优秀的准上市公司而言，程式化的、可以量化的事情统统可由会计师、律师、财务顾问、保荐人等专业人士代劳，而股权激励涉及到的方方面面只有靠老板亲自来权衡。外部顾问缺乏对企业的深入了解，只能提供原则性的建议;内部心腹此时也不便参与，双赢的结局就在老板的一念之间!
　　京东上市前刘强东把绝大部分股权激励揽入个人名下，在公司内外引起不小非议。但这个分配方案是刘强东权衡利益的结果，如果处理不好，利益受损最大的还是刘强东本人。企业观察报