 
王斌于2008年1月被本市一家德资企业录用，从事销售工作，双方签订了为期3年的劳动合同。该企业欲开拓海外市场业务，得知俄罗斯要举办《2008年第七届俄罗斯专业国际管道展览会》，决定派遣王斌等3名员工参加展会，并要求把参展的内容及一些技术信息带回来应用到生产上。于是，企业与王斌等人均签订了《服务期协议》，协议约定：为提高乙方（王斌）工作能力、业务技能，甲方（企业）安排乙方出国参加展会，为此达成本服务期协议；甲方投入展会费、布展费、运输费、差旅费等全部费用；乙方参加展览会后为甲方服务36个月。另约定：如在服务期内乙方因个人原因离职或乙方因严重过错被甲方辞退，乙方必须向甲方支付违约金（实赔违约金＝违约金总额÷总服务月限×未服务月限）。 去俄罗斯参加展览会回来后不久，王斌因个人原因于2008年5月30日向公司提出辞职，公司同意王斌辞职，但要求王斌需按照《服务期协议》向企业支付违约金，在双方协商不成的情况下，企业向区劳动仲裁委员会提请仲裁，要求王斌支付违约金。 企业认为：既然王斌与单位签订了服务期协议，双方就应该履行协议。公司派遣王斌赴俄罗斯参加展览会提高了他的业务能力，使其掌握了很多技术信息。此次参展公司共花费摊位费、报名费、食宿费、注册保险及公共宣传费、会场布展费、展品运输费等人民币11万多元，人均费用人民币3.7万多元。王斌应按照未服务的期限支付违约金。 王斌则辩称：当时因去参加展会确实与企业签订了《服务期协议》，回来后已将所有的信息都反馈给公司并也做了很多工作，还开拓了新的业务渠道，公司由此也得到了很大的利润，自己并没给公司造成损失，所以不同意支付违约金。 本案争议的焦点是，单位安排员工出国参加展会是否可以约定服务期的前提条件？由此签订的《服务期协议》是否合法有效？ 根据《劳动合同法》第22条规定：'用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期'。也就是说：签订服务期的前提条件是用人单位出资对劳动者进行专业技术培训。一般来说，用人单位应当根据培训时间的长短、培训费用的多少、培训专业的精尖程度等适当确定服务期的长短。 所谓服务期，是指劳动者和用人单位在协商一致的基础上约定的，由用人单位给予劳动者一定的特殊待遇，劳动者向用人单位提供特定劳动的特定期间。就该定义来看，其至少包含以下内容：第一，服务期是双方当事人意思表示一致的产物；第二，劳动者提供劳动的期限具有特殊性；第三，劳动者必须是用人单位为其提供专项培训费用，进行过专业技术培训的劳动者；第四，劳动者和用人单位必须存在劳动合同关系。 本案中，用人单位派王斌出国参加展览会是否属于提供专业技术培训呢？应该说，展览会属于信息交流和信息推广类型的活动，而非法律意义上的专业技术培训概念。用人单位因此要求劳动者签署《服务期协议》有点偷换概念。而仲裁庭上，单位强调派王斌参加展览会，是公司给予其的一项特殊待遇，公司花费了很多钱，王斌理应为公司服务一定的年限，双方约定的服务期当属有效。由此可知，用人单位对约定服务期的条件还存在误区。 《劳动合同法》实施之前，根据相关法律规定，劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。也就是说，2008年1月1日以前，如果用人单位出资招用劳动者或者出资培训或者提供其他特殊待遇的，是可以约定服务期的，但《劳动合同法》实施后，约定服务期的前提条件就只有一个，那就是用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。出资招用和提供特殊待遇已不再是约定服务期的理由。并且《劳动合同法实施条例》第十六条对培训费用规定更加明确：劳动合同法规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。由此，王斌所在单位基于派其参加在国外举行的展览会而与其签订的《服务期协议》于法无据，属无效约定。 根据《劳动合同法》第22条第二款规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。违约金的支付是以《服务期协议》合法有效为前提。如果本案《服务期协议》属无效约定，即不存在王斌支付违约金的承担责任问题。 3、仲裁委依法作出裁决，对企业要求王斌支付违约金的请求不予支持。 仲裁委经审理后认为：《服务期协议》系企业委派王斌赴俄罗斯参加展览会而签订，该服务期不是劳动合同法意义上的概念。《劳动合同法》第22条规定非常明确。该企业未替王斌出资提供专业技术培训，此《服务期协议》之约定不符合《劳动合同法》之相关规定。 1、服务期协议的签订要合理。一方面要注意服务期长短的合理确定，太长太短对用人单位都不是很有利；另一方面还要注意签订服务期的条件，《劳动合同法》实施前条件比较宽松，包括猎头招聘、为员工提供住房、交通工具等，都可以签订《服务期协议》，而现在只有单位出资进行专业技术培训的，才可以与劳动者订立协议，约定服务期。 2、培训费用要合理。培训支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用才是法律规定的。其他与培训无关的费用，不可作为违约金约定的费用分担。 2005年底，李先生与某IT公司签订了为期3年的劳动合同，任该公司技术研发工程师。合同履行将近1年时，公司为了新产品开发中某项技术的应用，派李先生接受应用技术培训。为此，双方签订了培训和服务期协定：公司出资派李先生出国接受技术培训，培训费用约50万元，李先生培训回来后为公司服务10年，否则应支付违约金。李先生培训结束后回企业工作，很快合同即将期满。距离李先生的服务期还有多年，公司通知其续订劳动合同，但李先生要求升职和加薪。公司则认为产品开发工作成果尚未确定，难以满足其要求，希望李先生按照服务期协议约定做好本职工作，并承诺待新产品开发成功后再予考虑。双方各持己见，以致未能续签劳动合同。公司认为李先生的服务期尚未结束，发出通知要求李先生继续工作。李先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满自然终止，原劳动合同期满后就离开了公司。 3、本案中员工对续签合同内容提出异议，双方无法达成共识，该怎么办？ 本案双方争议焦点是：劳动者在没有全部履行完约定的服务期但又续签合同不成，可否在合同期限届满时终止劳动合同。 '劳动合同期'是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的劳动合同的有效时间。劳动合同可以有固定期限，也可以无固定期限，还可以是以完成一定的工作任务为期限。而'服务期'一般是指劳动者和用人单位在协商一致的基础上约定的，由用人单位给予劳动者一定的特殊待遇，劳动者向用人单位提供劳动的特定期间。可见，劳动合同期和服务期既有重叠，又各自独立。劳动合同期的设定，主要是为了保护劳动者的合法权益，维护劳动者的就业稳定权；而服务期的规定，在一定程度上是为了劳动者利益和用人单位利益的平衡，允许用人单位在采取一定的行为之后可以要求劳动者在一定的服务期内向用人单位提供劳动。根据《中华人民共和国劳动合同法》和《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动合同约定的期限届满，劳动合同即行终止。服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。 究其情况来说，服务期和劳动合同期限主要存在以下几种情况：第一、劳动合同期限和服务期期限相同。第二，劳动合同期限比服务期限短。一般这两种情况也要遵循服务期的约定，不过一般争议比较少。第三，劳动合同期限比服务期期限长。这种情况主要涉及到的是，如果在服务期限内，劳动者依法解除劳动合同的，那么，劳动者应该就违反服务期的约定向用人单位承担违约责任。 首先，在派员工出去培训以前，首先要筛选出忠诚度比较高的员工去参加培训，同时要先把游戏规则定好，即签订条款完备合情合法的《培训协议或服务期协议》，防止事后说不清，要未雨绸缪；其次，服务期长短的设置要合理，太长对公司也不一定就有利。因为用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。也就是说，违约金的支付与服务期长短有直接关系。第三，在试用期内最好不要给员工培训。第四，培训费数额要确定，即在培训协议里要数字化，尽量不要很笼统地约定，防止将来产生争议。同时注意，培训费的赔偿不包括进单位的'入门教育'，也不包括单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训费。况且，《劳动合同法条例》第十六条也明确规定了培训费用：'劳动合同法规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。' 本案中员工对续签合同内容提出异议，双方无法达成共识，只要单位未降低其劳动条件和工资福利待遇等，员工就应按照双方《服务期或签订培训协议》的约定继续履行合同。如果员工违反服务期协议离职，劳动者就要按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 1、培训协议签订时，人事部门要规范培训档案，除制定合理合法的《服务期或签订培训协议》，还要做一些辅助性的工作，譬如培训前要求员工提供书面《培训申请》；培训结束后要求员工有书面的《培训总结》等。同时还要注意保留培训费用的有关凭证，防止将来有争议时口说无凭。 2、培训只是手段，不是最终的目的。培训的关键是在员工培训结束后，怎么把参加培训的员工所掌握的技术转化成公司的技术，或者把员工学到的无形的培训知识转化成有形的公司资源，即怎么把员工学到的知识拷贝下来，传授给其他员工，最后被公司最大化利用。一般来说，可以要求参加培训的员工把培训教材、光盘等资料交付公司，由参加培训的员工给其他核心员工再培训，增加培训支出的最大附加值，或者给参加培训的员工佩带几个徒弟也可，把一些培训技术真正变成公司所有。
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