案例解析： 八卦的说，这个公司老板真不错，现在能主动提出给员工加薪的老板不多了，且干且珍惜吧！
案例中提到，调薪的起因是老板提出今年的效益比较好，所以考虑年后给员工进行调薪。那么做为HR，要和老板确定下调薪的额度，再根据额度来做建议方案。 调薪方案中除总额外，还要结合外部因素，例如当地的最低工资、物价水平、同行业的薪酬以及市场水平等。下面以实例来进行解析：
XX公司年度调薪方案
根据公司运营管理需要，在收集了XX市人力资源和社会保障部门等薪酬资料，结合目前的物价指数和公司的经济效益，同时为进一步完善和发挥薪酬管理的保障和激励作用，经总经理办公会研究，并与职工代表集体协商后，决定调整现行的薪酬标准和薪酬水平。（注意，与职工代表集体协商，是因为《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以涉及到薪酬调整，需要此民主程序才算合法） 一、 一、 调整范围 本次调薪覆盖公司全体在职在岗员工。（注意，此范围主要是要考虑到公司可能会有在岗不在职的员工，例如工伤、产假、病假或退休返聘、实习生等特殊群体是否在调薪范围内）
二、 二、 调整思路 1. 总额确定：根据国家、地方工资调整政策及单位上年度实际经营情况确定调整总额（注意，具体根据公司实际情况进行确定，看是否考虑物价、行业、地方水平） 2. 一次分配：根据各单位（部门）相关管理考核指标确定一次分配额度（注意，此处的一次分配是指是否将总额划分到各分子公司或各部门） 3. 二次分配：在单位调整原则指导监督下，由单位内部组织二次分配，确定明细方案。（注意，此处的二次分配是指如果将个人的调薪权限下放到单位和部门，则由各单位或部门根据分配的总额，结合个人表现进行再次分配）
三、 三 实施方案
XX年度各单位或各部门员工工资总额（确认目前各单位或各部门的薪酬在什么水平上）； XX年度各职系员工平均工资（除福利、加班）（注意，此数据用于确定目前各职系员工的薪酬在什么水平上）； 市近三年最低工资相关数据；（注意，不限于此数据，可以是当地物价水平等数据） 市近二年企事业单位职工月均工资数据；（注意，不限于此数据，可以是同行业水平）
1.2 设定指标权重（注意，指标和权重可根据公司需要进行选择和设定）
调薪比例：参考目前的物价指数和公司的经济效益，经与职工代表集体协商后，确定本年度薪资调整比例为12%； 近三年市最低工资标准涨幅比例为20.93%； 近二年市企事业单位职工月均工资涨幅比例为7.89%； 调整比例：12×70%＋20.93×15%＋7.89×15%＝12.72%
整理各单位（各部门）上年度考核指标、明确岗位名称、人员定编；各单位（各部门）工资调整基数还应考虑单位经营考核、人员流动情况略做调整。 分配单位（部门）工资调整基数＝A职系人员工平均工资（除福利、加班）*人数*调整比例+B职系人员工平均工资（除福利、加班）*人数*调整比例+…………（注意，根据公司不同，可能对某些职系的调薪幅度有所侧重，如技术密集型单位以技术职系为重，销售类企业会以营销职系为重）
基本操作方式：将员工考核奖励的权力下放给单位/部门负责人。由单位/部门负责人在人力资源部调整原则指导下对本单位/部门员工薪资进行调整。 （注意，此处可结合月度或年度的个人绩效考核进行打分，根据考核情况进行个体的调整）
四、 四 调薪要求 1. 本次调薪覆盖公司全体在职在岗员工，各单位根据实际情况对专业技能熟练、业绩突出、经验丰富和对企业忠诚度较高的员工适当倾斜； 2. 统筹调整，优化结构，调整制定单位新的薪酬标准； 3. 今年已个别调整过薪酬的，可根据前期的调整情况，并结合单位的整体调薪情况，年度调整幅度超过20%的，需在备注中特别说明； 4. 结合此次薪酬标准和薪酬水平调整，同时改进和优化以往薪酬分配过程中影响公平分配、透明分配、制约激励效果的制度和流程，报人力资源部审批。
五、 五 时间安排 1. 根据人力资源部调薪通知要求（注意，调薪方案报批后，发出调薪通知，确定各单位调整额度，上报时间等），制定各单位（各部门）新的《薪酬标准表》和单位《调薪汇总表》，根据公司《薪酬管理制度》审批流程进行报批。（注意，此表最好由人力资源部统一制定格式，以方便最后的汇总。审批流程根据公司的审批流程进行审核） 2. 拟定于XX年X月工资发放同时执行。（注意，因为工资都是次月发放上月工资，所以必须明确在哪个月的工资中执行新的标准）
原则上，年度调薪方案考虑到以上几点，基本完成了一个年度调薪方案的主体架构，因个体不同（单位性质，组织架构等因素），在具体方案上有所区别和调整。
一个企业如何想持久，就必须要有可持续发展的理念和信念，这都必须要靠员工来工作、创业和发展，而想员工能够长期、稳定地为企业贡献，就必须要有薪酬体系来支撑。具体到薪酬，企业不能仅仅局限于一般意义上的薪酬制度，更应该通过系统工程来完善、改进、提升薪酬管理的内容。这其中的年终调薪是一种非常好激励员工举措。如果充分利用年终调薪——这一平台展示企业的盛情，也说明企业对员工的关爱。现就企业实施调薪过程中应该注意问题作如下阐述： 一、制定调薪规划是持续激励的有效方法 1、企业年终调薪是其发展过程中用红利的适放形式来不断激励员工的一种方式，它是基于平时实行薪酬制度基础上的必要补充。 2、根据一般...
调薪，在很多人理解，就是上调工资，其实不然。调整工资除了上调工资，还有下调工资的意味。调薪如果调好，大家皆大欢喜，调不好，就有可能引发不良后果。HR要做年度调薪工作，先要明确年度调薪的政策和步调，可通过下面三个方面开展调薪工作：
一、以绩效作为调薪的突破口，并与公司的效益挂钩。 将员工的绩效表现与员工的调薪直接挂钩，可以充分调动员工的工作积极性。绩效表现好的员工，上调他们的工资合情合理，无可厚非，绩效表现不好的员工，适当下调他们的工资，对他们是一种鞭策。以绩效作为调薪的突破口，需要完善本单位的绩效考核制度，通过适当调整绩效考核的权重、难易系数、KPI指标数量等调节员工的绩效工资。当企业效益好的时候，通过适当调薪，可以鼓舞员工士气，而且企业效益好的时候，往往是员工绩效表现最好的时候，这种调...
年度调薪，是件挺有意思的事。操作得当，可以为公司留住骨干人员和优秀人才，操作不得当，则可能会成埋下人才流失的隐患。调薪，对员工来说是件好事，但如何把好事办好，就需要HR筹谋一番了。
调薪的工作，要做好需要抓住几个关键人、几个关键点。 关键人：老板、各部门管理者 关键点：确定效益增长的原因、确定薪酬策略、确定薪酬总量和增长幅度、确定调薪的激励重点和原则、科学合理的决策流程、审慎的操作步骤、全面做好沟通工作。 一、探寻效益增长的原因 听到老板说“效益比较好”，要给员工调薪，HR可不能就懵懵懂懂关上门做方案去了。效益好，得分析一下今年效益显著增长的原因。也就是说，弄清楚到底什...
案例分析：
1、企业效益好了，老板很开心； 2、年后涨薪资，制定一个调薪方案； 3、其他条件暂不清楚； 案例解析： 一、年度调薪貌似是全体从业者的福音。也是一个企业内员工都愿意谈论的事情。似乎年度调薪往往也被认为是留住员工的重要手段。很多企业老板乃至人力资源管理者对于年度调薪也是“一涨了事”，认为给员工涨薪了，员工总该基本满足了，总会好好的开始工作，老老实实的在岗位上待着，不会到处乱跑了！但事实真的如此吗？据相关调研结果，一个员工对于薪酬上升的兴奋往往持续不了多长时间，一个员工离职的原因排在前五之内的都没有薪酬这个因素。换句话说，调薪的结果并没有想象中那么好，那么大！ 二、年度调薪的目的是什么？ 一个企业年度调薪设计总是要围绕四个问题展开的： 1、企业的薪酬方向和目标。企业的薪酬体系要服从于企业战略...
答：成立两年的公司经营效益不错，老板也很大度，意欲年底给员工涨工资，实在可喜可贺！但是，由于薪酬具有杠杆作用，用得好皆大欢喜，用不好就会打破原有的平衡，产生新的问题和不稳定，因此，涉及到薪酬的事情，还是慎重为好。
一是是否实行年底调薪？二是该如何调薪更好？三是调薪中注意什么问题？ 刚成立时间不长的公司，不管是行业好还是经营能力强，总之目前效益不错，老板高兴想着给员工涨工资，良好的愿望如果操作不好，会带来很多的后患。也就是是否效益好了一定要涨工资？这是老板必须首先搞明白的事情。首先，一般薪酬好涨不好落，这是很现实的一种情况，虽然有能升能降之说，但是真正在实施过程中就很难会产生预期的效果，最主要的就是平衡打破了，一旦失衡，局面就难以控制。第二，应该认真分析现有企业员工的薪资水平处于同行业...
案例：2013年6月份成立的公司，到2015年11月也才两年多些，公司300多人，属于快速成长型企业，效益比较好，老板考虑给员工调薪，刚入职的新人负责全盘人力资源工作，负责调薪方案，请教怎么调？实施过程中应注意哪些？
分析：该公司在经济不景气的大气候下还能赢利较好，说明老板很有眼光选对了项目，在公司赢利的情况下首先考虑给员工调薪，这老板还是很不错的。但是，这老板也是不靠谱的，第一，企业刚刚产生效益，就马上考虑调薪；第二，全面调薪是一个系统工程，把这么重要的事情交给一个没有经验的新手。 建议：调薪方案最好暂缓做，维持现状，如果效益确实不错，建议先适当增加员工福利，福利有很多种，旅游、培训都属于，短期内比调薪更有激励效果。 故事：有一...
题目分析：
1、公司效益比较好，年末，老板考虑调薪； 2、提出问题者是做招聘出身，不擅长薪酬。 问题分析： 一、调薪方案如何做？ 1、调薪的范围：公司调薪是好事情，但HR及老板一定不能人人调薪，全部调薪，这样也起不到调薪的效果。（1）在职员工满XX年；（不包含病假、事假、产假等、员工在职建议至少满1年以上）；（2）年度绩效情况完成情况比；（一定要有硬性完成比例，避免造成调薪过程中执行困难）（3）根据不同岗位调整比例不同。（高级管理、中层管理、基层员工一定要硬性原薪酬增长比、岗位增长比） 2、调薪前薪酬调研： （1）企业所在地社评工资、最低工资标准及物价、生活水平等； （2）同行业、同岗位薪酬水平。（HR以前是做招聘的，对于同行业、同岗位薪酬水平应该比较了解） 3、公司调薪比例制定，与业绩、效益挂钩，公...
一、问题
1、公司成立于2013年6月，300多人，快速成长型企业。 2、2月份加入公司，负责全盘工作。 3、老板因效益较好拟年后调薪，HR需要制定方案。 二、分析建议 1、抓好原则是根本 无论是调薪，还是设计薪酬体系，薪酬的几大原则是最根本也是以不变应万变的对策。书本理论上薪酬原则有三条：外部竞争性、内部公平性及激励性。除此之外，很多HR归纳出来还有二条：合法性和合理性（公司承受能力）。 所以说，抓住上面5条核心及其确保上述原则得以贯彻的工具方法，我们就能够找到切入点： （1）外部竞争性——薪酬调查 （2）内部公平性——职位分析 （3）激励性——绩效管理 （4）合法性——了解工资相关法规 （5）合理性——分析公司经营状况及薪酬总额。 2、逐条抓...
可以给员工加薪，真是一件大好事，一定要把这个好人当好。高兴之余，应当冷静思考具体方案，根据“300多人、快速盛开、今年效益比较好、老板想给员工调薪、楼主未做过调薪方案”等公司及楼主特点，以下几个方面要考虑： 计划做两套方案 虽然楼主没做过调薪方案，但应当站在老板角度思考，即做人均调薪幅度较大和较小两个方案，同时从总量上进行控制，供老板思考、决策，最终可能选其一，或者综合二者而成新方案，总之，让老板做选择题而不是填空题，启发老板的思维，引导决策。 人均调薪幅度 今年效益比较好，体现在销售收入、毛利、纯利的具体数据多少，与去年相比如何，去年人均调薪幅度是多少，有了这些数据，基本就可以确定了。比如：假如去年公司20... |
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