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高绩效团队的四个特征高绩效团队的四个特征 高绩效团队的四个特征：1）激人奋进的团队愿景所谓激人奋进的团队愿景，说具体一点，就是团队或者部门的定位，团队如何为组织贡献价值？4)开诚布公的沟通氛围一个高绩效的团队一定要具备一个开诚布公地沟通氛围，当面指出别人的错误是帮助别人，背后指出则是徒生是非。《绩效魔方-一个HR眼中的绩效管理》很好地印证了以上两点。 金融海啸百年一遇，宏观调控无法掌控，管理者真正每日头疼的不是这些“惊天动地”的大事，放倒企业巨人的恰恰是由于管理常识缺乏所引发的执行缺失、沟通不畅、绩效不振等企业“常见病”。本书提供了经过实践检验的、易懂的、可学的方法让管理者从低效的日常管理中解放出来。很多时候不是员工的素质不行，更不是企业文化不行，在大部分效率低下，内部无法协同的组织中，由于管理误解所导致的因素占了绝大多数。 世界领先的公司通过五种模式成功地管理员工绩效，它们分别是：员工自我管理；工作风格和胜任素质；开卷管理；平衡计分卡；流程管理图片。这些模式具有一些共同点： 紧密挂钩；客观评估；员工参与；不断反馈；记录在案；简单明了。 绩效管理10问绩效管理10问。①绩效管理的作用？②制定了战略规划与经营目标？③流程已经优化？④员工清楚自己的权力与责任？⑤谁对绩效失败负责？⑥做好了宣传贯彻的准备？⑦绩效沟通能持之以恒？⑧考核结果能达到激励员工的目的？⑨持之以恒执行绩效管理制度的概率？⑩建立了高效的绩效文化？ 沟通工具---------绩效考核表格 沟通工具---------绩效考核表格。所有的绩效考核表格都有一个共同的特点，它们本身是不能改善绩效的，要想使它们发挥作用，管理者必须与员工做更好的绩效沟通，惟有在绩效沟通的过程中，这些表格才会在恰当的时机发挥作用，否则，是不能帮助员工改善绩效的。 许多公司都想对员工进行绩效考核或正在对员工进行绩效考核，这其中也包含对一线工人实行的计件工资制度，但通过实际运作发现，几乎所有员工和管理人员都不喜欢绩效考核，致使绩效考核不是流于形式，就是走走过场，很难对组织绩效有所帮助，这是为什么呢？过分地依赖制度而忽视了各级管理者对绩效改善的责任和作用等等，这使得员工更加厌恶绩效考核。 努力的思考一下员工为什么对绩效考核有抵触 努力的思考一下员工为什么对绩效考核有抵触。众多公司企业都想对员工进行绩效考核或正在对员工进行绩效考核，这其中也包含对一线工人实行的计件工资制度，但通过实际运作发现，几乎所有员工和管理人员都不喜欢绩效考核，致使绩效考核不是流于形式，就是走走过场，很难对组织绩效有所帮助，这是为什么呢？ 但是令管理者头疼的是，企业内部的冲突从来就没有被完全避免过，当管理者努力去解决冲突的时候往往又有新的冲突产生，而且即使没有冲突，工作绩效也并没有更好。领导者应该维持适当水平的冲突，有意识地让支持组织目标实现的冲突产生，以此来达到增加组织绩效的目标。在这样的企业里可以建立认可适度冲突的组织文化，让员工理解，只要是有助于启发思维、完善组织行为的冲突，都是应该提倡的。适当引进外部人才也能够激发冲突水平。 企业内一团和气是好事吗？在许多企业管理者的头脑里，答案是肯定的。 我承认我是一个很善良的人，如果按管理九宫格矩阵来评定，属于较高人情，较低任务要求的管理人员。我们需要用善来对待自己的员工，告诉他们应该做什么，什么是对错，关心他们的工作、生活、情绪，帮助他们解决问题，从软硬两个方面来为员工搭建良好的生活工作环境，保证他们优质高效开心工作。同样，我们需要用狠来处理管理中所遇到一系列问题： 1）低绩效员工，通过多次PIP（业绩改善计划）仍无法有效改善工作绩效的； 给管理者的信。尊敬的管理者。“管理”，还有很多管理者没有理解这个词，我见过很多的管理者，他们认为他们就是领导，什么都是他们说了算，我们除了服从还是服从。建立起与员工之间良好的沟通桥梁，彼此产生信任感，沟通是最直接的管理手段，良好有效的沟通方式能促进管理者与员工之间搭建起信任的桥梁，如开展小组会议，个别谈话、工后闲聊等方式都不失为选择之列。了解员工的心态，是每个管理者学习的首要， 是否拥有这种激情，是Ａ类员工与Ｂ类员工的最大区别，我们投入大量精力提高Ｂ类员工的水平，部门经理的主要工作之一就是帮助Ｂ类员工成为Ａ类员工，而不仅仅要任劳任怨地实现自己的能量和价值，这就是绩效管理的魅力。"活力曲线"需要奖励制度来支持，Ａ类员工可以得到大部分股权和利润，失去Ａ类员工是一种罪过，一定要热爱他们、不要失去他们，每一次失去Ａ类员工都要事后检讨并一定要找出这些损失的管理负责人。 本书研究了企业的人力资源管理,包括员工绩效管理的基本知识、员工绩效管理系统的指导方针和方法、员工绩效管理系统的具体设计等内容。 绩效管理基础知识培训（全体员工适用） 绩效管理：企业员工绩效考核方案大全。 绩效考核八大关键企业管理中的绩效考核往往是企业管理人最关注的问题，那么对于一个企业来说如何做好绩效考核，绩效考核应该注意哪些因素：一、明白绩效考核重要的是考核过程而不是考核结果，考核过程可以对员工的工作流程加以规范，可以让员工有效的完成工作。二、绩效体系的设计，绩效体系是根据员工的个人岗位说明书对员工个人设计的一个绩效方案。 组织绩效根本上取决于员工个体绩效。今天，80后乃至 90后已经逐渐成为职场生力军，员工自我管理是适应新的时代背景下对员工个性的尊重和有效激发员工活力的必然要求，是新的时代背景下构建活力组织的必然要求。员工自我管理的基本假设是员工具有多元性，是相信员工能够自我管理，是相信员工自我管理的效果要更好，因而员工自我管理是组织包容性与文化包容性的重要体现。 员工绩效考核与提成管理办法文档简介员工绩效考核与提成管理办法。 绩效管理绩效管理。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么； 管理岗位员工绩效考核手册。 DAVIE的管理综合随述174.davie:如何顺利交班，在保证家族利益最大化的同时，必须组织一个优秀管理团队对其进行掌控，才不至于多年建立起来的企业帝国走向崩塌，已经成为企业家们一个头疼的问题。绩效管理的误区：填写表格就完事。仅仅填写表格没有意义，经理与员工之间的持续沟通才是绩效管理取得成功的关键。对于做市场营销的人来说，这更是一条金玉律条。公司内部沟通不畅，工作绩效肯定大打折扣。 【管理精品】管理岗位员工绩效考核手册。 绩效管理的3句金言【绩效管理的3句金言】1）员工的绩效不是考核出来的，绩效一定是管理出来的；3）绩效管理过程比结果更重要，HR关键要做好“员工绩效计划实现的全过程沟通、绩效过程辅导和绩效过程监控”三个动作。◆◆@人力资源研究 【绩效管理的4点感悟】1）绩效管理就是管理效果和效率；2）绩效管理是为上下级之间搭建一个沟通平台，使全体员工对公司的目标达成共识，然后同心协力去实现绩效目标； 管理者的圣经：如何做好一个管理者 如何管理好一个团队 如何管理员工。 即：尊重之心、期望之心、合作之心、沟通之心、服务之心、赏识之心、授权之心以及分享之心。这是因为，管理者只有和员工站在平等的地位，把员工当成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培养员工的主动性和自我管理能力，把员工培养成工作的盟友，这样才有助于绩效水平的提高。作为管理者，要用赏识的眼光对待你的员工，不断地在工作当中表达出对员工的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候，绝不要吝惜你的赞美。 与知识型员工沟通的五个要点-人力资源管理管理专家廖亮-搜狐博客研究发现，知识型员工对于沟通的需求比较强烈，希望能在绩效目标上与主管达成一致的认识和理解，而管理者也只有与员工保持更好的沟通，才能把企业的战略目标分解并贯彻到每个员工。管理者还应与员工就本绩效周期内员工所要完成的关键绩效目标达成一致，对目标的内容、评估标准、评估方式、评估时间等内容达成一致。 即：尊重之心、期望之心、合作之心、沟通之心、服务之心、赏识之心、授权之心以及分享之心。这是因为，管理者只有和员工站在平等的地位，把员工当成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培养员工的主动性和自我管理能力，把员工培养成工作的盟友，有助于绩效水平的提高。因此，管理者就要充分手中的职权和现有资源为员工提供帮助，为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验到管理的高效率，这也是鼓舞员工士气的一种方式。 绩效沟通的四项基本原则。在进行绩效反馈之前，主管人员有必要认真思考一下这个问题：影响员工绩效的因素究竟是什么？正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了领导的期望，让员工知道他的表现得到了领导的认可，以此强化员工的积极行为，使之在今后的工作中继续发扬，表现出更优秀的业绩。关注绩效反馈，突破绩效瓶颈，这不仅仅是我们的管理者必须直面的问题，也是我们的管理者应该承担的责任。 即：尊重之心、期望之心、合作之心、沟通之心、服务之心、赏识之心、授权之心以及分享之心。这是因为，管理者只有和员工站在平等的地位，把员工当成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培养员工的主动性和自我管理能力，把员工培养成工作的盟友，有助于绩效水平的提高。因此，管理者就要充分手中的职权和现有资源为员工提供帮助，为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验到管理的高效率，这也是鼓舞员工士气的一种方式。 |
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