? 提示: 点击上方'HRunion' ↑ 即可关注我们 2月24日晚,《HR一席》第五期顺利展开,本期有幸邀请到天合光能学习与发展总监 罗凡先生,他分享的话题是“团队管理中的情商”。 注:以下内容编自《HR一席》活动原文,转发时请标明出处。 罗凡:我们有4个小的话题 第一个是流程中的情绪,可能一些陷阱,我们在这个地方做一些交流讨论。 第二个就是传统的经理人和高情商经理人的对比,通过这个对比我们来看可以做什么。 第三个话题是领导者的感召力,因为在团队管理当中有很多的挑战,所以有一些技巧有一些方法,有一些故事,我可以推荐给大家,和大家分享交流。 第四个话题是发展EQ,在未来工作中通过哪些学习手段能帮助到我们 流程中的情绪
简单动作 什么是简单动作?一个同事拿了单子过来,你作为主管要签字,这就是一个简单动作。在团队中进行颁奖活动,颁完奖握握手,这也是简单动作。还有比如说会议流程,经过一些基本培训和专业的训练,我们对于会议流程、主持等等这些要求是基本掌握的。这些要求我们熟能生巧,而且产生了一定的惯性。在这些简单的动作当中存在着一定的风险: 比如在签字的过程当中,员工可能有不同的心情和不同的期望,而这时管理者可能处于不同的状态,可能在接电话、可能在谈话、可能在想一个事情或者马上要离开。 比如颁奖环节,颁奖人在聚光灯前是受到大家目光的聚焦有一定的压力,可能被员工、同事打上一些标签,对他品头论足、对服装、行为举止、或者对紧急事件的应对等等。这时对于他驾驭情绪的能力就提出了一定的要求。有时会出现一些问题。 比如会议主持,中规中矩的话可以让会议平稳地开始和结束。但在会议有冲突时,我们疏忽了某些信息的话情况就比较危险。 在这些简单的事情中怎么沟通,点点滴滴中能体现出一个管理者的情商。 标准动作 标准动作的风险会更大一些。我曾目睹一位管理者在工作讨论当中有一个平稳的开始,但沟通过程中越来越激动,到最后站起来,把衣服外套脱下来甩在椅子上,瞪着眼睛和对方进行辩论,最后爆粗口。很明显,是一个情绪绑架的状态。这个标准动作就完全变形了,原来所受到的训练、个人的素质丢失了。 在一些比较挑战性的沟通当中,我们本来有基本的沟通话术和原则,但因为实际情况有很多的变化,这些标准动作有可能会出现意外。比如说谈话对象哭了、或者对方情绪激动、不够理智,这种处境下就可能出现很多复杂的情况。 那么我们可以把这些意外的原因分类:
这些方面是在流程中比较常见的一些风险。
举例讨论一下,有一种说法叫理不辩不明,有的管理者觉得事情必须要讲清楚,否则的话会遗留问题。所以就陷入了一个辩论甚至于争吵的阶段,这是第一种情况。第二种会好一点,摆事实讲道理,这类管理者更关注数据和事实本身,但很少说观点,他们更多的是引导对方给出观点,或在极有说服力的情况下给出牢靠的结论。第三种会更好一点,叫晓之以理动之以情或以情动人以理服人,这样的管理者关注到了情和理两个方面。有一句蛮有名的说法:“如果你对了,那又怎么样呢?”我们知道情绪对人的影响,所以完全讲道理是不够的,同时需要做情绪的管理,把情和理都考虑到是一个极大的进步。第四种说法是“情、理、法”加一个法有什么好处?有时,沟通需要底线,有时需要一定的力量,我们共同遵守的底线是什么?那就是法。所以沟通者做沟通准备的时候会从情、理、法三个角度去思考。 我们发现,在这四个说法中,更多考虑到情绪的因素和对人性的洞察。对管理者来说有两个重要的点,第一个是管理自己,第二个是管理他人。管理自己,除了道德约束、自我修炼之外,还有自我的情绪管理。如果自己没有在好的状态下,跟别人的沟通是要打上折甚至是南辕北辙,造成负面结果。第二个点是管理他人,包括对他人情绪的理解、驾驭和引导的能力,这些是管理者必备的能力。 传统管理者与高情商管理者的对比
首先坚强的外表情绪和透支的心灵,这是在中国的情商测试中看到的一份报告,有很多管理者有这样的特征。而高情商管理者的特征是什么样?是平衡的外表情绪,自由的心灵。作为一个真诚的领导者,他能坦诚地面对他人并忠实于内心,允许自己有情绪的起伏并能够很好的调整自己。有这种特征的管理者能有更好的管理效果,有更好的健康状况。所以这种是第一个比较。 第二个很有意思,我们可以看到传统管理者比较关注的是建立权威,而在高情商管理者更关注建立信任。比如在管理当中有一句话叫“不患寡而患不均”。经理和员工在谈论公平话题的时候,就可能面临一个陷阱,经理要去用说服的方法和这个员工沟通。但是如果换一个做法会怎样?用一种好奇的心态与表达方式来进行沟通,比如了解一下员工的感受是什么、想法是什么,然后问他怎么理解公平?有一些员工对公平的理解是有误区的,你问他实际上是给他一个思考的空间让他反思。另外你也能跟他进一步深入的沟通。所以用这样好奇的问题问他,你怎么理解公平?这是比较好的沟通方式。 我们再看流程和绩效管理,管理者要维护这个流程和绩效体系以达成团队目标。而高情商的管理者除了对流程和绩效负责,他关注的是价值观和情绪,在价值观上进行激发并与员工进行情绪互动与引导管理。在这种高情商管理下团队绩效通常能够更好,因为他的员工处在积极的情绪之下,而不是盲从流程或者说绩效目标上。 举一个真实的例子,有一位很资深的管理者,在异管理当中跟一些下属进行谈话,然后一起吃饭。吃饭的时候没有谈任何的工作,他是在谈什么?他是一个接一个的问父母情况怎么样,孩子情况怎么样,一个一个仔细的问,听得非常认真。这个管理者传递出来的信号是什么?因为他的层级很高,所以参加的人都非常关注他传递出来的信息和想法。所以他给到大家很好的感受,这就是把想法和感受综合起来典型应用。 在综合方面我们有一个工具——TFA。TFA是指我们在说话时要说三个点,第一个你是怎么想的,第二个你是怎么感受的,第三个你做什么事情或者你建议做什么事情。当你综合表现时,跟别人的互动就会比较好。 关于表达方面的传统管理者和高情商管理者的对比:传统管理者会保持一个比较中立平静的表情,用理性的思考进行沟通。而高情商管理者会用更丰富的方法去表达情绪,这种表达能帮助他们达成更好的效果。 再举一个例子,在一个管理会议上,大家争论激烈、相持不下,甚至于场面有失控的趋势。这个时候管理者提了一个建议,他说会开的太久了,我们休息一下,公司刚刚送来一个片子,我们大家一起来看一看休息一下。这个片子里面有许多创业时期的镜头,引起了大家的回忆。这些初创时期的画面给大家一些感触,在场的管理者也非常聪明,看了这些画面又进行了停顿和反思,做了情绪的调整以后,会议就变得顺畅了很多。这个例子中管理者把大家的情绪带到某些地方,让大家更多的去思考,然后再回到事情本身。这个就是非常好的驾驭情绪的技巧,也是在表达在管理上的典型例子。 下一个对比:把情绪看作威胁和应用情绪来增进影响力。通常我们说某人有情绪是说某人不开心,所以当我们说到情绪的时候,有的管理者会感到一定的压力。而实际上情绪是一种能量,我们可以运用好它,至少不会为我们增添负面的东西。
领导者的感召力 关于管理者如何运营情绪,摘了七个方面推荐给大家。 第一个,管理者运用杠杆去驱动、引导、转化情绪,然后提升自己的领导力。大家看到一个小的玩具,这是一个乐器,可以由几个人一起来玩,大家一起玩会产生不同的节奏和不同的音乐。这是娱乐的、随机的、根据现场互动产生的。其实大家都参与了这个创作,对于大家互相的熟悉,或者是磨合,或者是交流,就提供了很好的平台。这个杠杆是管理者非常有的工具,管理者可以亲力亲为,去做一些情绪的沟通、管理,他也可以建立平台,搭建起这样的机会。所以在这些方面,我们可以充分的去运用这些杠杆来帮助我们管理的提升。
在情商当中我们已经发现了一些规律,而这些规律是一些客观的规律。我们要去遵守、了解然后运用它。比如一个人处于很不好的状态,很不愉快,非常不愉快,处于严重的问题情况下,他怎么能够转变成一个好的绩效状态呢?这里有一个变化的规律,你要懂得这个规律,然后通过你的引导的技能,把他引导过来。在这里给大家做一个介绍,其中他接受这个事实是非常的关键,后面有一张图片会给大家举这样的例子。
大家看到这张照片,是白毛女,杨白劳有一段经典的唱词,两句话,人家的闺女有花戴,你爹我钱少不能买。这是第一句,就是在心理上让喜儿接受了一个事实。第二句就是用一个比较愉快的句子了,扯上二尺红头绳,给我喜儿扎起来,扎呀扎起来。包括音乐中出现了欢快的节奏、旋律,大家想一想如果把这两句话倒过来说会怎么样?效果完全截然相反。所以沟通当中也有一些相应的方法,我们分成几段来讲,而这些是帮助我们在沟通当中有些基本的技巧。
如何发展情商 下面是一张单子,我摘出来推荐给大家,可以做参考,一些说话的技巧。比如说有件事情要拜托你才行,这个话比较容易让对方接受。或者说碰到一个尴尬的事情,说你真是给我留了一个作业。这个避免了尴尬的局面。
这是我们研究成果的统计,红颜色是在学习之前,蓝颜色的是在学习之后。在这些情商的测试当中,红色的有很多是在100分以下,蓝颜色有很多在100分以上,每一项能力都有不同程度的提高。这说明这种学习是行之有效的。经常有人问我,情商是不是先天的?或者是跟个人个性有关系?可能有关系,但是在后天的学习和锻炼一定是有效的。
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