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按语： 观点一：北京三中院认为，单位发出入职通知书为要约，经劳动者承诺后双方成立劳动合同的预约合同，用人单位拒绝录用劳动者要承担缔约过失责任。 观点二：本案属于争议案例，笔者并不赞同该案判决。首先，预约合同是为订立合同的一种合同，主要是确保将来与相对人订立合同。大学毕业生的三方协议是典型的预约合同。本案双方的要约和承诺明确具体，已经确定了劳动合同的相关内容，是劳动合同的本约。只是双方没有书面的劳动合同而已，也有法院认为录用审批表、入职通知书等视为劳动合同，不支持双倍工资。其次，劳动关系和劳动合同并不是同步的，没有劳动关系，不影响用人单位承担违约责任。正如雇佣（买卖、承揽、委托等）合同没有履行，不影响一方承担违约责任一样。第三，本案判决用人单位承担缔约过失责任说理不够，一方面要按证据来确定损失，这是履行损失，而不是信赖损失。 这是争议案例，各位观众，你同意那一种观点呢？ 北京普一合力咨询有限公司与杨震一案二审民事判决书 北京市第三中级人民法院 二审 （2015）三中民终字第05267号 上诉人（原审原告）杨震，男，1976年9月4日出生。 上诉人（原审被告）北京普一合力咨询有限公司 一审法院审理查明：杨震主张其于2014年9月初就入职普一合力公司一事与普一合力公司进行协商，双方于2014年9月12日达成协议；普一合力公司分别于2014年9月12日、9月15日以电子邮件方式给其发送员工入职通知书，并确定以9月15日的入职通知书为准；2014年9月16日普一合力公司人事经理韩以短信形式通知其取消了对其的录用。杨震就其主张提交了如下证据：1.2014年9月15日的入职通知书，该份入职通知书载明，普一合力公司决定聘用杨震为拓展总监，试用期为一个月，转正后月薪为14000（岗位工资）+500（饭补）+500（话补）+1000（交通补助），另根据每月业绩核定绩效工资4000元，报到时间为2014年9月19日。该入职通知书第六项载明：“如您对本通知无异议，请于2014年9月15日前回复确认本通知”；2.短信打印件，显示：“杨震先生，十分抱歉的回复您，按照流程，我们刚刚给您做了背景调查，可能您的背景还不适合我们公司现阶段的运营模式，所以非常抱歉的回复您，我们暂时不能聘用您！希望您能找到更适合的岗位！抱歉！”，普一合力公司对入职通知书的真实性认可，但主张杨震没有在公司规定的时间内对该入职通知书予以回复；对该短信打印件的真实性不予认可，并主张该短信显示的时间在2014年9月15日即在公司给予杨震的回复截止日期之后。普一合力公司主张根据其公司给杨震发送入职通知书时的邮件主文以及入职通知书的要求，杨震应对入职通知书作出是否接受的确认。但杨震并没有作出确认回复，故应是杨震放弃了与其公司建立劳动关系。杨震否认公司的陈述，主张其在收到入职通知书后就以电话的形式回复公司人事经理韩，表明其会去公司报到。另，杨震主张其于2014年9月12日下午回原单位恒远嘉舜（北京）经贸有限公司（以下简称恒远嘉舜公司）协商离职一事，并与恒远嘉舜公司达成了离职协议。该离职协议显示：“乙方（杨震）主动向甲方（恒远嘉舜公司）提出辞职，造成甲方东北地区12家店面，短期内无人管理，直接影响店面销售业绩。为此甲方扣除乙方1个季度的绩效工资16350和1个月工资15000元予以补偿……”，因此普一合力公司应赔偿其季度绩效工资以及一个月工资损失。 2014年9月29日，杨震以普一合力公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.支付在恒远嘉舜公司辞职后，普一合力公司未录用其给其造成的经济损失31350元；2.普一合力公司赔偿其未完合同期内工资96000元。2014年10月13日，朝阳仲裁委作出京朝劳仲不字（2014）第01712号不予受理通知书。杨震不服，诉至一审法院。 一审法院判决认定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，普一合力公司虽主张因杨震未在收到入职通知书后予以确认回复，就应视为其放弃入职，但杨震对此不予认可主张其已经电话告知普一合力公司自己会按时到岗。考虑到普一合力公司已在入职通知书中就杨震工作岗位、薪资、入职时间作出了明确的表示，杨震也根据相关要求做了入职准备，普一合力公司取消对杨震的录用，使得杨震还需另谋职业，在客观上的确给其造成了一定损失。鉴于杨震并未实际向普力合一公司提供劳动，双方未建立劳动关系，故杨震具体损失数额法院将依据双方提交的证据及本案的具体情况酌情予以判处。 据此，一审法院判决： 一、普一合力公司于判决生效后七日内支付杨震经济损失一万五千六百六十九元； 二、驳回杨震的其他诉讼请求。 杨震、普一合力公司均不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。 本院认为：本案的争议焦点是 1.普一合力公司是否应赔偿杨震的损失； 2.杨震的损失如何确定。 对于第一争议焦点，本案中普一合力公司发出的入职通知书载明职务、薪酬、试用期、报到时间等具体确定的内容，并表明在一定期限内经对方表示接受，入职通知书即发生效力。因此，该入职通知书的性质是向杨震发出要约，希望与其订立正式的劳动合同。入职通知书要约经杨震承诺后即成立，具有劳动关系预约合同的性质，具有独立的法律效力。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”因此，用工是劳动关系建立的唯一标准。在本案中，普一合力公司仅向杨震发出了入职通知书，入职通知书是订立正式劳动合同的过程，鉴于双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同，因此，双方之间的劳动关系尚未成立。普一合力公司向杨震发出入职通知书，杨震基于合理信赖认为自己已通过背景调查与原单位办理了解除劳动关系的手续，此后普一合力公司以短信方式通知其未通过背景调查拒绝录用杨震，其行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。基于此过失行为，导致杨震与原工作单位解除劳动合同后，与该单位又未能订立劳动合同，必然给劳动者造成损失，对此普一合力公司应承担赔偿责任。普一合力公司主张杨震并未按照入职通知书的内容进行回复，故不应赔偿其损失的意见，从普一合力公司向杨震所发送的两次入职通知书结合杨震手机短信的内容能够看出，普一合力公司系因为杨震未通过背景调查而未被录用，故对其该项主张本院不予采信。 对于第二个争议焦点，本院认为对于损失的数额不应超出合同的履行利益，同时对于损失的期限应考虑杨震的个人情况，就业环境等因素综合确定。本案中一审法院根据杨震尚未找到工作的事实，同时考虑到其提前离职的客观情况所酌情确定的赔偿数额并无不当，本院应予维持。 综上，杨震和普一合力公司的上诉理由均不能成立，本院不予支持。一审法院判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：二审裁判结果驳回上诉，维持原判。
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