以下根据淘宝大学10周年年会上宗毅先生现场分享的内容整理： 让两个人后悔终生 我今天要分享的这个“裂变创业”制度最早开始是在2004年，并不是因为我有多聪明，而是那个时候出现了高管离职，有一个营销总监要辞职创业，但是他知道我们公司所有的东西包括售价、成本等等。当时他答应了外面的投资人，怎么留都留不下来。当时他这一走，对于我们一个年营业额3千多万的小公司来说，就跟釜底抽薪一样。这个事情对我刺激很大！后来就开始琢磨：员工不就是想当老板吗，有机会我也可以让你当啊！ 2005年的时候有了一个机会。当时我们想做出口的游泳池产品，分析下来利润很好，决定开干。但原来的老股东不愿意分股，那我想就干脆做一个新项目，让员工开始投入。我把几个高管叫到一起，让他们投五六十万来做新公司。一开始他们很高兴，但第二天就反悔了：“我们还是给你打工吧！“后来一问，原来是员工信不过我，他们觉得：老板忒坏，刚挣了几万元就想给忽悠回去！我一个一个做工作，后来有四个勉强同意，还有两个死活不愿意，一个说要买房子，一个说要娶老婆。我想算了，四个就四个！ 然后你就发觉：当员工的钱一投进去，事情马上不一样了！我本来是作了7个月计划、18个月投产的准备，结果我们第一年就挣钱了：400万的销售额，120万的销售利润，大家都很高兴！到年终分钱，我们决定把利润分一半60万，凑够100%的投资回报率。为什么？就是要让那两个家伙后悔一辈子！当然，现在这个公司每年投资分红率是600%。 从此以后我们公司就变化了。到第二年我想做第二个新项目，想拉20个人凑100万，结果这帮家伙一夜之间凑了200多万。2010年以后新公司我的持股比例是25%，另外一个合作伙伴也是25%，另外一半给了员工。有人说分一半家产给员工，你怎么舍得？我是这么理解：如果不分，他自己去创业，那很可能公司又多了一个竞争对手；现在他去创业我们在后面支持他，还分了一半的股份，多好的一件事情！所以我现在虽然公司比较多，但也不用自己管，主要是这个原因。 人民币选才，靠谱！ 下面我想说一下我们公司的人才筛选机制，也就是创业大赛。当时也有一个背景，就是我们想转型互联网做营销，但整个公司环顾左右，十多个高管居然没有一个人懂互联网。后来被逼无奈，我们想出来一个沿用至今的竞选制度：凡是员工都可以准备，只要赢了你就是总经理；评委也是员工，三年工作经验以上的人都有资格直接用人民币投票，也就是投资入股，5万元起步，往上是5万的倍数；然后我们还有相关纪律，投资人如果不兑现的话有重罚，罚没年收入的20%；参与竞选的人必须是新公司的大股东，投资10%的股份。根据这样的规则竞赛，最后拿到投资最多的那个人就赢。然后我们也发现，最后赢的人往往第一特质就是靠谱，收回扣的人在这里会出局；第二就是经营能力，所有股东都希望这个公司挣钱，这个人跟你关系好不好、熟不熟并没有关系。 这样试行了一段时间后证明，用人民币选人才是非常靠谱的：第一选民会主动去了解这些竞选人的情况，考察他们的人品和能力；第二竞选人也会拉投资找资源去进行多次路演，让选民了解自己的理念和项目；第三个更加重要的是，打破了公司的论资排辈，老同志开始主动提拔年轻人。 当时我们有一个毕业生准备的项目表现特别好，现场人气爆棚，但客观来说他们的确缺乏业务经验，所以投票的时候我是有些担心的：万一他们真赢了我怎么办？是否真的要把一个新公司交给一个刚毕业的新人？20分钟后结果出来，发现他们的得票并不高，这个说明大家在真正投钱的时候还是反复思考过的，基本上所有的人在进入会场之前已经知道自己的钱该投给谁，所以这一套制度反复磨合下来被证明是相对有效和稳定的。 利益共享，胜十个老板娘 这样竞选出来的公司有很多优势，第一个就是利益共享。原来年薪70万的总经理愿意拿年薪5万，只有一种可能那就是他自己当老板。两个竞争对手的成本PK，我这边5万，你那边100万，都是1500万的投资看谁能熬得过谁？！我们不但底薪很低，还得把全部身家都砸进来，有的员工是卖了房子来入股的，根本连辞职想法都没有，只能死拼！我们有个创业员工拿着5万的年薪，说自己刚生了个儿子，连买奶粉钱都不够，我借了他10万块。你说这个时候人的迸发力有多强，不是生就是死！ 还有一个，监管变得没有那么重要。实话说公司监管是一件非常浪费成本的事，对私企来说也许老板娘是最佳财务官，无比忠诚，无比仔细。但最大的弊端是老板娘无法复制，一个公司可以，十个公司可怎么办？利益共享的机制下至少前三个大股东不会腐败，因为他们想保的是利润而不是吃回扣，量变自然产生质变。 关于总经理的任期，我参考美国宪法来了个“五年一大选，最多连任一届“，包括我自己。基业常青对企业来说很难做到，就像你们谁也不敢站出来承诺说自己可以活100岁，但是每个人都可以在30来岁生个孩子。生孩子要趁年轻力壮，你70岁生一个儿子，最大的怀疑会是“这个儿子是不是你的，来不来得及把它养大”。我2009年的时候感觉公司有了问题，2010年才找到竞选的方式，这个时候就有点吃力了：2011年上线，2012年巨亏，2013年巨亏，2014年才开始赚钱。所以说裂变最好是在发现问题之前，“生孩子要趁早”！ 要选创一代的人才，不用富二代 最后概括一下方法论：我们要选创一代的人才，不用富二代，但是我们共创富二代的平台。很多朋友跟我学制度，我说两点一定要做到：第一人民币入股，不要相信什么干股；第二相信人民币竞选，这两条做不到就别说是跟我学的！ 这个世界其实没有所谓的传统企业的，我们今天要想公司好，就要得到最好的人才。但是今天很多小孩的家里比你还有钱，所以光有钱也没用，要好玩才行！这个时候我们就可以用制度用人民币竞选的方法把这个合适的人给选出来，把公司交给80后，交给90后，然后我们真的要去看看世界了，或者偶尔出来讲讲课、分享一下自己的心得，实际上也是很好的事情。 |
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