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《关于深化人才发展体制机制改革的意见》围绕当前我国人才发展中的重大体制机制问题，提出了全面深化改革要求。 在创新人才评价机制方面，从突出品德、能力和业绩评价，改进人才评价考核方式、改革职称和职业资格制度等方面提出了要求，指明了推进改革的方向。 人才评价是人才开发的指挥棒。人才开发的引育用留所有环节，都离不开人才评价。引进什么样的人才，培训要达到什么样的目标，如何考核人才绩效，以什么为依据激励和晋升人才，这一系列人才开发过程，都离不开科学、合理、公平的人才评价。只有准确地评价人才，才能让人才在最合适的位置发挥最大的价值，才能实现激励的有的放矢，真正激发优秀人才的能动性和积极性。 目前我国人才评价存在的主要问题可以概括为“五重五轻”：评价主体重政府轻用人主体，评价以政府部门为主导，行政化倾向明显，直接用人单位缺少发言权，用人主体作用难以体现，同时承担人才评价的社会组织发展不够健全；评价客体重事业单位轻企业，职称评定大多是针对事业单位的专业技术人才开展，对企业的工程技术人才、技能人才等评价体系不够健全；评价内容重理论轻实践，特别是各类职称评定都把发表论文、承担高级别课题、通过外语和计算机考试作为重要甚至主要标准，在实际一线的也不能例外；评价资源配置重高端轻基层，人才评价的资源过于集中在高端人才，“马太效应”严重，难以引导人才向创新一线和基层流动。评价依据重学历学位轻人才发展潜力，评价首先看学历学位，片面追求“211”“985”大学的第一学历，对于人才的实际贡献和发展潜力评价不足。 破解人才评价“五重五轻”的根本出路，在于深化体制机制的改革。具体而言，可以从以下几个层面加以推进和实施： 在宏观机制层面，要改变政府部门直接参与或干预用人单位内部人才评价现象，以绩效和社会贡献为依据，评价企事业单位的人才开发整体状况。特别是对于企业，可以设立动态的“企业人才开发优秀等级”评定制度，以企业近年人均实缴税金、人均缴纳个人所得税额、全员劳动生产率、年均全员劳动生产率增长率、大专以上员工占员工总数的比例等关键数据，评价企业对社会发展的贡献和对人力资本的投入。政府对于用人单位的各项人才优惠激励政策和科技创新支持政策，可以与用人单位人才开发优劣挂钩，向获得人才工作优秀等级的单位倾斜。政府给予企业人才开发的各项支持和优惠，原则上由获得支持的企业自主配置，并要求企业上报备案和向社会公开，接受监管和监督。 在微观机制层面，要贯彻“谁用人谁评价谁考核”的原则，充分发挥用人单位在人才评价中的主体作用。政府要清理职业资格准入制度，研究开发符合企事业单位实际需要的新兴职业岗位能力标准，合理界定和下放职称评审权限，为发挥用人单位的主体地位提供依据和技术支持。特别要改革专业技术人员职称评价办法，打破职称评审中的“唯论文”标准，将创新成果转化作为评审科技人员重要条件。 在组织体制层面，要加强专业化第三方人才评价机构建设，促进人才服务行业发展。可以实施“互联网+人才服务”计划，培育一批高水平第三方人才服务机构，建立人才开发大数据和服务云。政府评价用人单位人才开发优秀等级可委托第三方机构运用大数据技术，自身缺乏能力的用人单位可委托第三方机构或通过有条件的社会组织进行人才评价。政府还可以组建高层次人才举荐委员会，遴选具有相关领域成功经验和识人用人能力的举荐委员，以举荐方式发现和推荐有潜质的优秀人才，提高人才评价的社会化程度。 在评价体系层面，要建立人才分类评价的指标体系，克服“一把尺子量到底”的简单做法。以科学分类管理原则为指导，细化评价标准，构建分类分级体系，提高人才评价的针对性和有效性。宏观人才开发评价要根据行业、产业的不同特点和不同发展阶段，探索建立以薪酬评价、投资评价等为主要方法的有区别的评价体系；内部微观评价要充分考虑人才的不同岗位和不同层次，设置以实际业绩和贡献为导向的人才评价指标。 人才评价体制机制改革，站在更广的视野，也可以看作是人才发展的供给侧结构改革，是顺应人才发展规律和市场经济发展规律的改革。政府的作用在不同的发展阶段有不同的作用。在早期，政府要引导人才工作，培育市场，但当人才发展水平逐步提高起来，用人主体和市场逐渐趋于成熟，政府的人才战略就要转型，就要从人才发展第一线中退出来，转型为市场规则的制定者、监管者，通过人才评价机制改革，在经济社会发展需求引领下，实现人才资源供给结构性优化。 可以预期，改革人才评价的体制机制，让各类人才都有成才通道和施展才华的广阔天地，必将更好地激发和释放人才创新创业活力。 （作者系浙江大学教授、博士生导师，浙江省人才发展研究院执行院长） (本文刊于2016年第4期《中国人才》杂志）
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