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— 猎桔微课第2期·内容小结 —
内容预告 员工期权激励工具 激励工具分为短期激励工具和中长期的激励工具。短期激励包括工资、奖金、提成等，好处是简单、直观，但无法形成长期持续激励。中长期激励工具主要有期权和限制性股权，但创业企业的股票流动性差，投资回报不确定大，投资回报周期长，价值感不高。 我们建议大家在合适的时间开始做期权激励，比如：
预期管理 任何涉及的利益分配的事情，都是重大敏感的事情。处理不好，容易好心干成坏事。因此，要做好团队预期管理。 如果太早期对大量员工实行股权激励会面临： 1.股权激励成本很高； 2.激励效果不一定好，会让人以为画大饼。 就像有客户和我提到，他给员工2%的股票，员工说不如多发200元工资。 做股权激励的出发点是激励团队，为保证达到效果，要做好团队预期管理。可以从4个方面考虑：流程预期；退出预期；稀释预期；价值预期。 1、流程预期： 让员工清楚地知道整个流程，主要分为4个步骤：
在完成授予、成熟和行权后，如果公司已经挂牌上市，员工可以在限售期后，在交易市场进行股票买卖；如果公司被并购，也可以参与分配价款；如果员工离职，可以由公司进行回购；在上市前公司一般会限制员工对外卖股票。 2、退出预期管理： 如果大家签过期权协议，会看到公司对持股员工通常有很多义务性安排，比如说：1.股票分4年成熟；2.中途离职公司可以回购；3.要求全职投入，不能从事从业竞争；4.离职后不能挖公司墙角等。 如果没有讲明白背后的原因，通常会造成员工体验很差。 股权激励需要和员工解释清楚背后的原因：
3、股权稀释预期管理： 股票发放过程中，员工经常会关心：股票是否会被稀释。 大家需要和员工沟通明白3个数字：
比如给员工100万股股票，需要关注的是股票是否越来越值钱。假设公司估值100万，员工100万股，对应1%股票，对应的是1万元，如果公司估值1亿元，虽然员工股权可能被稀释到0.5%，但已经价值50万元。 4、股权价值预期管理： 有些公司会过度放大员工预期，夸大股票未来价值。如果公司出现价值比预期低，会很尴尬，建议大家与员工沟通： 公司值钱，股票才值钱。 股票值钱是大家努力的结果，股票不值钱，也是大家共同努力的结果。 所有涉及到分利益的事，都是重大的事，不是纯粹的法律文件和技术操作的事，这4个预期管理有助于大家在股权激励过程中减少未来的纠纷。 退出机制 接下来我们聊聊股票的退出机制。
股票退出的主要有3个场景：
员工退出时会面临股票回购价格的确定，我的建议如下： 1.过错离职：通常约定按照1元回购，因为员工有过错在先，这是个惩罚性条款； 典型情况：傅盛和360闹得沸沸扬扬的股票退出事件。 360给傅盛授予了20万股股票，条件是傅盛离职后不能从事同业竞争，不能泄露商业机密，不能挖公司墙脚。2011年，360以傅盛违约为由，要求以1元价格回购360授予傅盛的当时市值约2000万人民币的股票期权。 2.非过错离职： 我们通常建议大家参照3个数字：
至于是参照公司的净资产还是估值，和公司的商业模式相关。参照净资产适用于有重资产的传统企业；参照估值适用于轻资产的互联网公司。 对互联网公司参照估值，建议按一定的折扣价，因为：
问答交流 Q：公司在没融资前，是否需要预留员工期权池呢？ A：在公司融资前，我们建议大家预留10-15%股权，主要有2个用途：
Q：在天使融资前如何激励合作的IT外包团队？ A：首先你要了解他们外包的正常收费，比如是20万元，你可以考虑给他5万元，剩余15万元以股票形式折算。比如你可以约定以公司后一轮估值的8折/6折形式，配股票。这里面核心的问题是：1.外包适合正常收费多少；2.配股适合怎么折算股票。 Q：在公司用资本公积金转增股本时，员工股权数量是否也是不变的? A:这涉及到公司注册资本的增加，各方股权比例表现形式是在注册资本的出资比例。如果员工激励股权部分不增资，会被稀释。 . 以上内容来自猎桔微课第2期活动小结 分享人：何德文，七八点创始人
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