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中国传统名著里的武大郎身材矮小，形象猥琐，因为娶了一个美如天仙的女子潘金莲为妻而招致杀身之祸，而从武大郎身材矮小又引申出来一个歇后语“武大郎开店——个高的不用”。在当代语境下，人们一般用“武大郎开店”来讽刺那些自己本事低微、能力平庸的领导只敢用那些能力更不如自己的人，结果只能导致整个组织更加平庸，难有作为。 不过什么事情都有另一面，或者说，任何一种思想或制度只有在它特定的环境中应用才有积极的价值，嫉贤妒能、排斥比自己能力强的下属固然会导致整个组织的能力下降，但单纯追求人才的高端化而不考虑和整个组织的相容性也会带来对组织的破坏。对于“是用有能力的人还是听话的人”的选项，我们其实换一种语境：当企业引进人才的时候，是强调一个人的能力还是强调一个人对组织的认同？ 阿里巴巴已经成为中国今天最具活力和成长性的公司之一，其创始人马云在回忆公司初创时期的用人制度时谈到：2001年的时候，我又犯了一个错误，我告诉我的18位共同创业的同仁，他们只能做小组经理，而所有的副总裁都得从外面聘请。现在十年过去了，我从外面聘请的人才都走了，而我之前曾怀疑过其能力的人都成了副总裁或董事。他们现在都非常出色，因为他们相信自己的能力。所以我想告诉大家的是，多关注员工，因为他们是有家庭有梦想的人。他们不只是为了工作而工作，他们还带着他们的梦想并与你共同分享。 其实，我们熟悉的日本经营之神松下幸之助在用人上也有一个“70分”原则，认为找人才，70分就好。松下幸之助指出，他招募人才有一个秘诀，就是不去争抢100分的顶尖人才，而偏好70分的中上人才。特别是松下电器在创业之初，公司的名气还不大，招募到的员工多半是三井、住友、三菱等大企业所不要的人。在松下眼中，100分的顶尖人才虽然才高八斗，但是做事情容易以自我为中心，听不进下面人的意见。而且他们的自负感很强，如获晋升，他们通常觉得那是应得的；一旦工作不顺利，他们也往往容易抱怨公司、抱怨别人。这种人尽管有一流的才能，但是对公司却不一定能带来多大的贡献，甚至还可能对公司的向心力造成负面影响。比起100分的人才，松下发现70分的人才更会去低头思考自己的不足，渴望借助外界的力量提升自己。所以他们比顶尖的人才往往更努力、更有成长的潜力，并且更能够融入团队。而且他们认为他们的成长，是来自于公司对他们的培养，所以他们对公司也会更加忠诚。 固然有公司领导自己能力不足还嫉贤妒能，甚至把下属当奴才看待，用人只凭是否听话为标准；但“庙小和尚大”也同样不利于公司的发展。一个拥有共同的理想和价值观、齐心协力、配合良好的二三流人才组合在一起的组织所发挥的威力可能要远大于个个都是精英的一流人才却各自行事、互不服气与配合的组织。其实，和纯粹市场中的交易不同，组织存在的必要性就在于协同配合。 经济学研究中也论证了这种组织结构所带来的特殊价值，称之为“组织租金”：每个人从联合行动中获得的收益（减去直接成本）与他们从次优替代选择中可能获得的收益之差。当人们在一项生产活动——企业、婚姻、一群渔民试图限制对资源的过度开采、地主和佃农等——中进行合作时，联合剩余就会产生，这个联合剩余就是组织租金。 有人从现在风靡全国的“斗地主”游戏中也总结出来一些和组织相关的感悟：如一个或分散的小点可能没什么力量，但连成串儿就可能无可抵挡，四个一起更是会成为威力大增的炸弹。 所以，对组织或组织的领导来说，与其感叹公司引进不来优秀人才，还不如着眼于调动公司现有员工的积极性更有现实意义，等公司起来了，自然会有更高级的人才进来。而对于那些认为自己能力超群的人才来说，则需要戒除恃才傲物、单打独斗的心态，特别对于名校的毕业生，放下身段、融入组织才能更好的发挥自己的才能。 从“齐物论”的角度，“天下莫大于秋毫之末，而泰山为小，莫寿于殇子，而彭祖为夭”，和姚明比，我们大部分人都是“武大郎”，市场经济背景下，就是开一个小店安稳生活也是一种不错的选择。对于公司和个人来说，适合自己的才是最好的。
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