Y世代管理者的管理理念——求新求变

放眼全球，各行各业正有越来越多的企业迎来了自己的第一批Y世代管理者。相比前辈，Y世代管理者带着诸多鲜明的个性标签，他们也正用自己独特的管理理念演绎着和父辈不一样的商业奇迹。但是不同代际之间，究竟有何不同，他们各自不同的管理理念究竟如何形成？

翰德洞察

为了挖掘冰山以下的成因，了解不同代际在工作中的不同表现，翰德在全球范围内采集了28000份测试样本，深入覆盖了婴儿潮世代，X世代，和Y世代人群。基于翰德专利研究方法论及数据分析，结果显示：

婴儿潮世代管理者在管理及领导方面

• 比Y世代管理者在果断特性上优异28%

• 比Y世代管理者在领导力特质优异34%

• 比Y世代管理者在激励他人方面优异28%

• 比Y世代管理者在说服及劝导他人方面优异21%

  
  

婴儿潮世代管理者在传统的管理者应有的特质（决断力，领导力，影响力等）上明显较强，但数据也凸显出该群体在人际互动方面特性（以人为本，自信，利他主义）及个人抱负方面得分较低。这一群体需要得到更多的激励才能更好地对企业进行贡献及指导引领年轻一代群体。

X世代管理者在管理及领导方面

• 比婴儿潮世代管理者在抱负特性上高出13%

• 比Y世代管理者在战略思维上优异12%

• 比婴儿潮世代管理者在以人为本方面优异14%（仅限女性管理者）

• 比Y世代管理者在自主性上高出11%（仅限女性管理者）

  
  

X世代管理者在传统的管理者应有的特质（决断力，领导力，影响力等）上明显强于Y世代管理者，但次于婴儿潮世代管理者。除此之外，X世代管理者在本次测试中的多个个人性格特质上表现均处于中等位置，因此，倾向于在其他世代管理者的强势特质面前显得平庸。

Y世代管理者在管理及领导方面

• 比婴儿潮世代管理者在以人为本特质上优异27%

• 比婴儿潮世代管理者在雄心抱负上胜出32%

• 比婴儿潮世代管理者在演绎归纳能力上优异12%

• 女性Y世代管理者在组织条理方面胜出男性Y世代管理者22%

  
  

Y世代管理者在人本思维，利他主义，和自信方面（尤其是女性）都显著胜出婴儿潮世代及X世代管理者。同时，Y世代管理者更加乐观，也更具个人抱负。他们非常善于归纳演绎等概念思维的运用（特别是男性）。但是，在传统的管理者应有的特质（决断力，领导力，影响力，战略性思维等）上，该群体明显弱于其他两组样本。这些发现，是否预示着Y世代管理者将是一种全新的不同以往的领导者？

Y世代管理者管理理念剖析

灵活，创新——求新求变是Y世代管理者不同于他们的父辈的最大特点。对于企业管理，从组织文化，战略方向，到上班时间，工作安排，Y世代管理者都秉承着灵活创新，可变可调的态度。给企业内部增加弹性的制度更有益于激发员工无尽的创造力。

数据思维——Y世代管理者出生和成长在一个数据爆发的时代，信息的更迭正以从未有过的速度进行着，互联网思维深入到了Y世代人的衣食住行，这也帮助Y世代管理者树立了坚不可摧的数据思维，一切以数据说话，数据深挖，数据分析等工作正铺天盖地的深入到Y世代管理者的企业内部。

蔑视绝对权威——Y世代管理者更关注员工自身工作能力，而不是资格资历等因素，因此，在对X世代员工甚至婴儿潮世代员工的管理中，可能出现双方抗衡的情况。不相信绝对权威的存在是Y世代管理者的一大信条，因此，他们对能力而不是资格的要求不止体现在下属身上，同时也体现在对自身的要求上。Y世代管理者的企业往往趋向于扁平化管理，不设立太多阶层，没有复杂的组织架构。他们欢迎下属质疑自己，乐于和下属进行头脑风暴，乐于在企业内部建立有效率的沟通机制。

成就动机强——Y世代管理者一上任就带着诸多标签，年轻，高学历，名校毕业等等，因此难免会因为自身起点高，周围人抱有过高期望，而造就过强的成就动机。过强的成就动机往往使得Y世代管理者做任何事情都太过追求完美，而忽略眼前的实际情况。典型的例子就是，揪细节，扣文字，调版式等等。这样的特质容易导致急功近利，“宁愿重来，不愿改错”的态度。　

　

工作与生活的平衡——“Work hard , play harder”要工作，也要生活，更要快乐的工作和生活。Y世代管理者比以往的每代管理者都更注重工作和生活的平衡。他们更愿意在工作之外安排丰富的社交及休闲活动，也更愿意将这种态度带入到企业中，影响每个员工，让他们也能从快乐的个人生活中汲取能量，迸发灵感，以保证工作的高质高效和持续不断的创造力。

市场经济的主宰——Y世代管理者是最契合市场经济所弘扬的价值的一群人，他们追求更高效的沟通，能明确表达自己的观点；他们在不损害他人利益的前提下，直接有效的追求自身利益；他们向往自由，讨厌被束缚。这些特质都让Y世代管理者对自己的事业更有激情，个人魅力更加丰富，也更符合市场经济环境中对职业经理人的要求。

国际化的视野——知识互联，信息互联，社交互联让世界各个角落的企业和管理者从未像现在这样密切的同步过。Y世代人是互联网世界中的最佳受益者，他们接受新鲜事物的速度更快，甄别有用信息的能力更强。他们不再像父辈一样追赶欧美的步伐，而是同步参与其中，甚至成为了行业的标杆，引领发展方向。他们有着绝对的国际化视野，从产品或服务的研发，到推向市场，发展客户，多元的国际视野始终贯穿其中。

因此，Y世代人成为管理者后通常可以散发出巨大的管理能量。他们的个性与当前市场经济所弘扬的精神相符，这使得他们对事业的激情和个人魅力都更强；Y世代管理者很直接，有什么反对意见会直接告诉上下级，无形中降低了时间管理成本，适合于快速变化的环境要求；他们的学习能力很强，眼光向外、更强调结果的管理风格比较符合市场经济的需要，也提高了其适应性。但他们也是比较自我的一代，兴趣点转移很快。因此，绝大多数Y世代人从员工变身为管理者后，都会经历一个或长或短的不适期，面临一个挑战自我、超越自我的过程，学会忍耐、倾听和理性分析员工的行为表现，会使他们成为最睿智的管理者。

Y世代员工心理剖析及管理要点

与此同时，各行各业的诸多企业中也有越来越多的Y世代员工加入，他们的存在同样对管理着提出了新的要求，不墨守成规，求新求变的管理理念，让Y世代管理者应对其同龄的员工更加游刃有余。哈佛商业评论（HBR）最近发表的调查显示，Y世代人在被领导和管理方面的需求与前辈有诸多不同，除了薪资外，他们还在意企业内部是否有：灵活的上班时间，相配的合作伙伴，升职机会，激励机制，学习提升的空间，有挑战的工作等等。

• 灵活的上班时间——弹性工作制，早晨从中午开始，不喜欢加班，但会完成工作

  
  

管理要点：针对部分创造性或非职能性岗位设置一定的在家工作（Workingfrom home）机制，也可以考虑以工作岗位及职能的需求设定几个工作时间区块，让员工自主选择。

• 可以有效互动的合作伙伴——在工作岗位要能有相配的合作伙伴，有问题会与伙伴商议，经由互动学习。Y世代人是最新技术的应用者。因此，吸引他们的最佳的方法也必然是新奇有趣的。

  
  

管理要点：

1. Y世代人团队合作意愿强，甚至由团队转化为个性化小团体。小团体有归属感，也有权利和义务。因此，适当允许个性化的小团体建设，如座位的设置以工作实际需要为主，而不是按职能设置，增加员工的互动性，甚至可以为团队取名字，设计个性的工作环境特色等。

2. 在企业内鼓励跨部门或跨行业的互动交流机制。多举办分享交流会等等，都会对建立企业内部的高效交流机制起到实际作用。

• 不服从权威或年资，尊重实力——他们出生和成长在社会高度发展的年代，不再盲目相信经验，也不盲目服从决定。让他们信服的办法是拿实力说话。因此，他们是企业内部宝贵的鲶鱼，帮助企业改变不必要不正确的做法，引发真正的革新。

管理要点：

1. 管理者应设立更加开放，包容，多元的企业文化。更要建立目标导向的竞争机制。同时，设立大的目标前多与各级员工沟通，确保大家观点一致。

2. 对Y世代员工的管理应由传统的教训，教导逐渐演变为教练，多组织在岗培训，引入1对1的职场导师机制，切实的帮助员工提升个人能力。特别是由45岁以上的员工来担当Y世代员工的导师，在技艺的传授上，效果会更好。同时，帮助每个人建立个性化的学习及成长地图，及时的跟踪和反馈，也会是吸引员工的一大法宝。

• 创业的梦想——Y世代人对高新产品或服务有深度的使用体验，他们深刻了解使用者的痛点、兴奋点及盲点。他们创新性和创业心强，他们是一批专业的使用者Prosumer（professional consumer），因此，他们普遍拥有创业的梦想。

管理要点：

1. 积极提拔优秀员工，帮助他们爬上内部创业的阶梯——由项目管理（管事）、部门管理（管人及目标实现）、到部门经理（参与经营）。如果表现良好，可以进入内部创业经理人行列——给予新地区、新事业、新部门，或更大项目的担当者的角色。

2. 建立良性循环的企业文化传统——好的领导培养更多更好的领导人，一个有能力的员工晋升之路不是去取代老板的位置，而是能另辟江山。他们将是亲密的伙伴关系，而不是竞争者。同时，员工如有必要离开企业去外部创业，也可以成为企业忠诚的合作伙伴，而这将是企业经营中的宝贵财富。

• 热爱社会公益活动——Y世代员工对企业形象的认知大部分是建立在企业的社会责任上。因此，热心公益，拥有较高社会责任感的企业更能吸引到Y世代群体的加入，同时，他们的产品也更易被Y世代人选择。

管理要点：管理者可在企业内部多设立公益基金，定期举办公益活动，并鼓励员工参与。如能定期邀请员工就自己感兴趣的主题进行演讲，设计公益活动，并给与一定支持，效果将更显著，员工对企业的忠诚度也将提高。若能将社会责任，融入到企业文化当中，能更好的引导员工参与到公益事业中。

Y世代员工凝聚力的指标之一，是介绍自己的好朋友到企业来以及离职员工的回头率，对管理者来说，这也是一个崭新的考验。因此，领导者要有不同的领导模式来认识并接受Y世代员工，他们是企业里的生力军，也是企业不可忽视的核心竞争力。而Y世代管理者的出现，以及他们从根本上与同龄人员工更一致的成长环境，思维模式，正帮助诸多企业实现平稳过渡。

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