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“水不激不扬，人不激不奋”。 管理者应当善于激励员工，把员工的心捂热，想办法给他们满足，让他们充分发挥自己的主观能动性。一个善于激励下属的管理者，深知让员工尝到“甜头”的好处。 走出“人才”误区 作为一名管理者，能够很好地识人用人对企业的发展有着举足轻重的作用。当然，鉴别人才的眼力并非人人都有。许多失败的管理者都是因为他们缺乏识别人才的眼力，常常把工作分派给不恰当的人去做。 举例：著名的汽车大王帕尔柏刚开辟自己的汽车代理业务时，曾为自己的公司聘请了一位大汽车制造公司的管理人来负责汽车的统销业务。对汽车来说，这位管理人的知识足以去当一名大学教授。但遗憾的是，这位管理人对汽车的销售、销售人员的管理、如何控制不必要的销售费用、营销策略方面的知识一窍不通，由于他来自生产厂家，习惯于汽车生产管理，对如何与厂方据理力争、抓到畅销车的货源缺乏见地，最终使帕尔柏希望落空。后来，他另聘一位善经营懂销售的人，此人十分了解汽车销售行情，推销中有自己独特的见解，更注意费用的核算，使帕尔柏的公司蒸蒸日上。 随着公司业务的发展，公司内部都要增添些新鲜“血液”。但如果所接受的“血”型不对，就无法使公司充满活力，反而极大地影响公司发展，甚至使公司“病危”。故此，管理者若能走出以下几个误区，用人就会变得简单许多。 1.“专家”误区 为了保证招聘质量，管理人可能会组织一批由各种“专家”，如人力资源专家、心理测试专家、专业技术人员等组成招聘队伍。这些“专家”可谓是精兵强将，但在招聘方面也许并不顶用，因为具体岗位需要什么样的角色，他们并不会十分清楚。因此，管理人要请一些行家里手来评判，请熟悉岗位的人来招聘新人。 2.“文凭”误区 文凭与学历的确可以代表或说明一个人的文化水平，但不能把文凭、学历看得过于神圣、过于绝对。因为学历、文凭并不等于知识；文凭、知识也不等于才能；知识、才能更不等于贡献。 3.“精英”误区 有人说，“一个诸葛亮是伟大的，但三个诸葛亮就很难说了”。这与“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”正好相反。因为聚集“伟大人物”并非就能组成“伟大小组”，即把所有单个令你满意的人放在一起并不一定会做出令你满意的工作。一个好的小组，必须是你擅长这方面，他精通那方面，各有长短，将他们组合在一起才能变成面面都行的好小组。如同一个好的乐队，吹、拉、弹、唱都有，再加一个会指挥的，就可演奏出好的乐章。如果一个小组，都是精英，如同满盘象棋都是车，见面就“兑”，工作是无法开展的。管理人在招聘人才时，不要指望个个顶呱呱，更不要将同类型的人才凑合在一起，关键是要长短搭配，优势互补。 4.“经验、直觉、测验”误区 直觉、经验、测验固然重要，但不可过分依赖。因为滥用的心理测试也许不能提供准确的信息，反而掩盖了被试者的实际能力。如有些理想人格的模式可以构筑心理学家心目中的某种幻想，但对实际工作并无多大意义。 总之，这里的种种误区只是给管理人提个醒，时刻预防陷老套子，要敢于向传统模式挑战，做出招聘新人的榜样，才能够适应新时代招人的潮流，做新时代的领头人！ 企业管理者，管理的应该是人的心理，经营的应该是人性，了解每一位员工，把人性经营好自然就会留住很多人才。 企业没有人才有两种可能：一、企业真的没有人才。二、没有能够激励人成为人才的机制！ 没有合理的机制和管理方法，很多人才都被埋没，导致公司出现没有人才，留不住人才的情况。如果你有这方面的困惑，可以加薇信204513532这里整理了一些管理制度的视频。如：晋升机制、人才机制、薪酬机制、PK机制、对赌机制等，这些机制适用于任何企业，效果也是十分的落地。可以送给您，希望可以帮到您！ 欢迎订阅本号，你可以收到更多对经营企业有帮助的好文章！ |
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