造成企业“人浮于事”的原因是什么？（太深刻了）

一个美国人第一次到德国旅游，德国一家旅游公司的服务很周到，特别派了一只叫做“业务员”的狗为美国人做导游，这只狗业务精专、兢兢业业，几乎带领美国人游遍了德国的每一处胜景，给美国人留下了深刻的印象……

两年后，美国人故地重游，再次来到了德国，他特意找到原来的那家旅游公司，希望那只叫做“业务员”的狗能做自己的向导。旅游公司的负责人说：“原来那只叫‘业务员’的狗，已经改名叫‘经理’了，如今他什么也不会，只会蹲在角落里冲别人大喊大叫……

“业务员”因表现优秀而晋升为经理，但在导游职位上表现出色并不证明他会是个优秀的经理。

其实“根据贡献决定晋升”的晋升机制的有其弊病所在。

某位员工在其职位上取得了成就，管理者为了激励员工，常常采用晋升的手段，把他提升到较高的职位上，此时，管理者便犯了一个逻辑错误，认为员工既然能在目前的职位上表现出色，想当然地认为他能胜任更高的职位。

但事实上，往往较高职位所需要的才能是员工暂时所不具备的。

员工由于表现出色而获得晋升，直到晋升到他们不能胜任的职位上，最终导致企业中绝大多数的职位都由不能胜任的人所担任，造成企业人浮于事、效率低下，很多的平庸者身居高位，却并不具备相应的能力素质。

这种理论听起来很危言耸听，但现实中很多企业的职位任职状况确实如此。

对于注重个人发展的员工而言，晋升是一个有效的激励手段，管理者也常常愿意为员工铺就晋升之路，把高职位作为提升员工绩效的诱饵，但事实却启示管理者：不要轻易地进行选拔和提拔，脱离职务分析的晋升只会使组织成为冗员的集中营！

避免企业出现晋升后管理出问题的措施有三个：

1、 管理者晋升员工时，应以能否胜任未来的岗位为标准，而不是仅仅看其在现在岗位上是否表现出色。

2、 员工能上能下，晋升并不是单向、不可逆的，如果员工不能胜任晋升后的职位，降职是必要的举措。（华为的晋升机制就是可上可下，有时会有连降几级的事情发生）

3、 为了慎重地考察一个人能否胜任更高的职位，最好采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察他的能力和表现，以尽量避免降职所带来的负面影响。