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2012年，刘伶利从兰州交通大学外语专业硕士毕业，来到兰州交大博文学院工作，成了一名大学教师。2014年6月，刘伶利被甘肃省人民医院诊断为（双侧卵巢）增生性（交界性）浆液性肿瘤，高级别。 但随后刘伶利却被校方开除，其家属提供的一份兰州交大博文学院《关于开除刘伶利等同志的决定》显示：“经2015年1月19日院长办公会议研究决定，该两位同志（包括刘伶利——编者注）连续旷工已违反兰博人字（2009）6号文件规定，违反了劳动协议的相关约定。为规范我院用工，决定开除刘伶利同志，解除与该同志的劳动关系。” 8月14日，事件的主人公刘伶利因为癌症并发心脏病，离开了人世。 法盲学校做法令人汗颜 作为传道授业解惑之地的学校，竟然连一点法律常识都没有，不得不令人汗颜。 按我国劳动合同法第四十条规定，因患病在医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。也就是，起码得经过医疗期、换岗位、协商后才能解除劳动合同。 而对于医疗期，劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发（1994）479号第三条规定“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。” 而在劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》劳部发（1995）236号第二条规定“关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。” 但是面对相关法律法规的规定，博文学院却视而不见。而对于兰州两级法院的判决，博文学院却在法盲的路上越走越远，直到女老师离世也没有履行法律判决。 8月22日，兰州交通大学博文学院终于下发“兰博院发（2016）81号”文件，通知该院各处（室）、系（部），根据《甘肃省兰州市中级人民法院民事判决书》（20165甘01民终992号）终审判决，博文学院按一、二审判决执行恢复刘伶利的劳动关系，同时撤销“兰博院发（2015）14号”文件关于开除刘伶利的决定。 《劳动合同法》规定了用人单位可以解除劳动合同的情形 李先生入职某公司，签有一份为期2年的劳动合同，其中约定试用期2个月；李先生工作一个月后，公司以在试用期内不符合录用条件、违反规章制度为由向李先生口头提出解除劳动关系。李先生认为公司属于违法解除，故诉至法院，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。 审理过程中，公司辩称李先生在试用期期间严重违反规章制度，但无法提交证据证明，但表明开除员工是公司的管理自由，故其公司无须支付违法解除劳动合同赔偿金。 法院经审理后认为，公司作为负有管理责任的用人单位一方，应当就与李先生解除劳动合同的事由承担举证责任，在公司未提交有效证据证明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，应当承担相应的法律后果。最后，法院判决公司支付李先生违法解除劳动关系赔偿金。 一般来讲，判断用人单位与劳动者解除劳动合同的合法与否，应从实体和程序两方面考虑。 从解除实体来看，劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。同时法律规定，因用人单位作出辞退等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。鉴于此，用人单位解除劳动合同必须严格按照法律规定的事由，同时对于解除事由负有举证责任，证明其解除事由符合法律规定，否则将面临不利的法律后果。 从解除程序来看，首先，用人单位解除劳动合同，应将解除事由告知劳动者，同时用人单位应将解除劳动合同通知采取有效的方式送达劳动者。如果解除通知做出的程序违法，直接导致违法解除的后果。同样，解除通知送达的程序若存在瑕疵，将致使解除不发生法律效力。本案中，用人单位口头行使了解除权，未将解除事由书面确定下来，由于法律规定了用人单位对于解除事由及其合法性负有举证责任，若用人单位无法证明，则会面临违法解除的法律风险。综上，建议用人单位在与员工解除劳动合同时严格按照法律规定，并且尽可能落实到纸面，以免给日后带来不必要的麻烦。 30岁的高女士是一家公司的职员，工作中兢兢业业，吃苦耐劳。后来，由于一场小病，她向公司请了假在家休息。一个多月后，病假结束的高女士再次回到工作岗位，却被公司告知已经与其解除了劳动合同。多次和公司协商未果，其将公司诉至法院，要求确认与公司的劳动关系存续，并支付其生活费。 庭审中，公司辩称高女士因多次无故旷工，并未向公司提交病假条，公司已经通过邮寄方式将一份开除通知邮寄至其户籍所在地，书面通知其解除劳动合同。高女士主张自己并未收到公司邮寄的开除通知，其一直居住在丹阳，亦在劳动合同中填写确认了自己的现住址，并非自己的户籍所在地。 法院经审理后认为，公司邮寄的地址是高女士的户籍地，而其在劳动合同中已经明确载明的其联系地址为在丹阳的住址，同时，公司未能提供上述邮件的签收人信息。现高女士表示其户籍地没有家庭成员居住，其也从未收到过上述邮件。根据高女士提供的医疗费单据可以显示其在此期间在丹阳看病治疗。综上，法院认定，公司向高女士送达解除劳动合同的行为，不符合法律的规定。在公司未合法送达解除劳动合同手续的情况下，公司解除劳动合同的行为不产生解除劳动合同的效力。法院确认高女士与公司的劳动关系存续。 本案涉及的就是解除通知送达问题。由于公司并未按照高女士在劳动合同中填写的住址送达解除劳动合同通知，而仅仅向其户籍所在地邮寄，公司没有证据证明解除通知被签收，同时高女士提交的证据亦显示其在此期间在丹阳看病治疗，综上，公司送达行为并不符合法律规定，进而解除行为不发生法律效力。 由于劳动合同书中，劳动者已经书面确认了联系地址，在此情况下，用人单位仍私自向劳动者的其他地址邮寄送达相关手续，如果在劳动者本人未签收的情况下，则邮寄的文件对劳动者不会发生效力，也就导致解除行为对劳动者不发生法律效力。 王某与其所在的公司发生矛盾后，一直未到岗上班。公司也未支付王某工资，为主张工资待遇，王某将公司诉至法院，然而在庭审中，公司却拿出了一份报纸，称公司已经通过刊登公告的形式向王某公告送达解除通知，双方的劳动合同已经解除，王某的诉讼请求没有任何依据。 经审理查明，公司在报纸上刊登解除劳动合同的公告之前，并未通过其他方式向王某送达解除劳动合同的通知，而公司可以先采取直接联系王某协商解除事宜，或者向王某确认的联系地址邮寄送达解除劳动合同通知，故在公司并未穷尽送达程序的前提下，直接采取公告送达是存在送达程序瑕疵的，最后，法院判决公司的解除行为违法，建设公司应按照王某的工资待遇支付其工资。 用人单位解除劳动合同，往往涉及到送达问题，在无法直接送达劳动者的情况下，是否采取合理的送达程序，往往关乎着解除劳动合同程序是否合法。 本案中，用人单位可以事先采取打电话、发短信、邮寄等方式向劳动者送达解除劳动合同通知，在用人单位并未采取可能采取的送达方式情况下，直接在报纸上刊登公告，尽管刊登公告确实使得解除通知发生了法律效力，但不符合法定程序，故法院认定建设公司的解除劳动合同行为存在程序瑕疵，解除属于违法解除。 综上，解除劳动合同不仅要实体合法，如果送达程序存在瑕疵，同样可以认定违法解除。司法实践中，部分用人单位由于规章制度不完善、不健全，解聘劳动者存在随意性，由此将导致用人单位面临较大的法律风险。所以，用人单位应恪守法律规定，建立健全规章制度，以构建和谐的劳资关系。 |
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