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在目前人才竞争愈演愈烈的情况下，怎样留住人才是每个老板和经理人都必须面对的难题。
如果一个对公司或部门很关键的人把辞职报告摆到你的办公桌上，你才意识到他的重要性，那已经为时太晚。
案例：某制药企业的老总陈先生，最近为员工跳槽之事闹得血压升高，时不时住院治疗。这些天，只要谁跟他提起员工辞职或跳槽的事儿，他就会烦躁不 安：“你瞧这些人还是创业初期的老员工，是同患过难的，怎么现在也跳槽？还有些是新招聘来的研究生、大学生，刚干了几年，翅膀硬了，就要飞了，你说烦不 烦？”对陈先生而言，公司走一两个人应该是没什么了不起的，可问题是这些飞走或正待飞走的都是些骨干员工，他们身居要职，或掌握着业务网络与客户关系，一 旦离开，企业的正常运营就会受影响。因此，陈总对这些申请离开的员工态度只有一个：“研究研究，现在不批，以后再说！”
让他没想到的是“拖”的办法却将问题“拖”得更严重了；有的员工干脆自动离职，一走了之；有的员工成天找他吵闹，要求办手续。接下来公司管理“一团糟”； 有的客户不知不觉流失了，有的业务往来账目没人接了，有的合同到期没人理会，更有甚者，一些在职员工也蠢蠢欲动，眼看好端端的企业就要被员工辞职、跳槽搅 得“一团糟，陈先生只有着急上火的份，他真不知该如何应对这些辞职者
反思一下咱们公司有没有出现过这样的问题，管理干部无故提出辞职，自己没能及时解决，只能眼睁睁的看着人才流失
其实一个人离开公司前的1-3个月（对于经理人可能会长达6个月）里，一定会表现出不同以往的言语或行为，如果你仔细观察，就可以发现异常动向，提前采取稳定人和留人的措施
当我们的管理干部出现以下信号说明想要辞职，赶紧采取措施，防止公司人才的流失：
一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候，已经是‘人在曹营心在汉’，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期承诺的事情。
原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，不管别人怎么议论公司自己都不参与。当一个人对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。
在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。
并非所有人会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了，在这个公司 的表现就不那么重要了。但是，职业化的经理人往往能做到善始善终，原因一是职业素养使然，二是对于经理人，可能会有背景调查，会影响他能否拿到下一家公司 的聘书。
申请休息三天以上的假期，由于工作紧张，很少有能够休息三天以上而工作不受影响的情况。如果一个岗位可以空缺那么长时间，老板就要质问,公司是否需要这个岗 位？但是对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等，另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。
跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系，接到这样的电话，该员工会神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接听。一般是安排面试、参观公司等事项。
各公司对于年终奖和带薪假有不同规定。例如有的公司规定，发放奖金时已经离职的人无权获得奖金；遗留未用的带薪假以工资补偿；而另一些公司则规定，凡是工作到上年度12月31日的人，来年2-3月发奖金时，仍有资格享受年终奖。
有 职业道德的人，为了降低自己离职对现雇主的不利影响，会开始辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无 牵挂地离开。否则，现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离开。如果不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，会损害自己在业内的声誉。
以上都是员工在辞职之前通常“异常”的表现，我们称之为“行为改变”；这时候员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”，遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。
要减少人才流失，更重要的是找到人才流失的根本原因！！！从根源上解决问题。
人才流失其实是人心的流失！！！就是员工在公司得不到应有的重视和认可、职权利失衡、缺乏和谐的工作环境和氛围、职业生涯缺乏发展的目标......
怎么样发现问题合理解决，预防公司人才流失？小编下回分解！！！
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