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以严重违规为由辞退员工的容忍限度 天津劳动法律师2016-09-19阅读原文 刘某为甲公司生产部经理。2015年10月15日，甲公司以刘某不能胜任工作岗位为由，对其作出停职处理并与其协商解除劳动合同。刘某不认可甲公司对其作出的停职决定，且双方因补偿金数额问题，也未就协商解除达成一致意见。为此，甲公司要求于2015年10月16日至23日将未休的当年度带薪年休修完，休假完毕后另行处理后续问题。刘某不同意公司对其作出的休假决定，但经公司人力资源解释后，于2015年10月16日可以休假。2015年10月28日，甲公司向刘某发出解除劳动合同通知书，以刘某10月26、27、28三天连续旷工为由将其辞退。刘某认为，其是按照公司的停职决定待岗在家，并非无故旷工，而甲公司则辩称：停职并非待岗，刘某职务取消也必须出勤工作，据此认定旷工并无不当。 仲裁审理认为：刘某10月26至28日三天未出勤的事实客观存在，因其对停职决定理解有误导致形成旷工事实，据此认定甲公司解除行为合法。 纵观本案的事实经过，劳动者休假期满后缺勤确实存在过错。自《劳动合同法》实施后，规定“辞退前进行批评教育”的《员工奖惩条例》也已经废止。为此，企业以旷工为由直接将员工辞退，在法律层面上应无争议。但是法院的论证，从公平、诚信角度，最大限度地保护了劳动者的合法权益。天津劳动法律师认为：虽然旷工解除可以有效增加企业辞退员工零赔付的几率，在协商解除、待岗、三期、病假、事假等劳动合同非正常履行的阶段，企业以旷工为由解除，最好事前履行通知义务，否则，有可能被认定为违法解除。案例中的论证体现部分裁审机构的思路。 宋辉律师 网址：http://www./ 点击展开全文
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