|
值班能否主张加班工资 主持人: 我是一名安保人员，晚上经常需要值班，值班时间通常为当日18时至次日8时。值班期间可以休息。我要求公司支付加班费时，公司不同意给。请问，这究竟属不属于加班？我毕竟还是付出劳动的，没有加班费对我好像也不公平。 北京读者 荆大伟 荆大伟： 值班和标准意义上的加班是有重大差别的。标准意义上的加班和正常劳动没有区别，是正常劳动的延续，在劳动形态上具有重复性。而值班并非正常劳动的延续，在形态上与正常劳动也有很大差别，例如，正常劳动是不会允许睡觉的，而值班则通常可以睡觉。《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”而值班则没有这个时间限制，经与劳动者协商，用人单位甚至可以安排劳动者全月整夜值班（如当日18时至次日8时），这并不违反劳动法律法规的强制性规定。因此原则上来说，用人单位无需对劳动者的值班支付加班工资。 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》规定，下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。此类规定在相应法院管辖范围内可以作为判案参考，具有较强的指导性。 那么用人单位是否可以随意安排劳动者值班，且无需承担任何责任呢？也不是，否则对劳动者确实也不公平。一方面，用人单位安排劳动者值班，尤其是较长时间值班，应当支付相应的待遇，如果用人单位拒不支付，劳动者可以要求用人单位适当补偿（低于加班工资标准）；另一方面，用人单位安排劳动者值班，尤其是较长时间值班，应当有相应的规章制度，并且值班时间应当具有合理性或征得劳动者同意，否则劳动者可以拒绝值班。 主持人
退休的确定及养老金的计算是根据个人的出生时间、缴费年限（包括视同缴费年限）、缴费工资的多寡、个人账户计息等多种信息确定的。信息的真实、准确及保管的安全性对参保人的权益影响巨大。社保机构应如何确保参保人个人信息的准确与安全？ 江苏读者 王先生 王先生： 为了维护参保人员的合法权益，规范社会保险个人权益记录管理，人社部制定了《社会保险个人权益记录管理办法》（人力资源和社会保障部令第14号）。作为与《社会保险法》配套的政策性文件，该办法对参保人员及其用人单位社会保险登记信息，参保人员及其用人单位缴纳社会保险费、获得相关补贴的信息，参保人员享受社会保险待遇资格及领取待遇的信息，参保人员缴费年限和个人账户信息，其他反映社会保险个人权益的信息的采集和审核、保管和维护等做了非常详尽的规定。 在采集和审核方面，该办法规定，社会保险经办机构通过业务经办、统计、调查等方式获取参保人员相关社会保险个人权益信息，同时，应当与社会保险费征收机构、工商、民政、公安、机构编制等部门通报的情况进行核对。与社会保险经办机构签订服务协议的医疗机构、药品经营单位、工伤康复机构、辅助器具安装配置机构、相关金融机构等（以下简称社会保险服务机构）和参保人员及其用人单位应当及时、准确提供社会保险个人权益信息，社会保险经办机构应当按照规定程序进行核查。 社会保险经办机构应当依据业务经办原始资料及时采集社会保险个人权益信息。社会保险经办机构通过互联网经办社会保险业务采集社会保险个人权益信息的，应当采取相应的安全措施。社会保险经办机构应当在经办前台完成社会保险个人权益信息采集工作，不得在后台数据库直接录入、修改数据。社会保险个人权益记录中缴费数额、待遇标准、个人账户储存额、缴费年限等待遇计发的数据，应当根据事先设定的业务规则，通过社会保险信息系统对原始采集数据进行计算处理后生成。 在保管和维护方面，该办法规定，社会保险个人权益数据保管应当符合以下要求：（1）建立完善的社会保险个人权益数据存储管理办法；（2）定期对社会保险个人权益数据的保管、可读取、备份记录状况等进行测试，发现问题及时处理；（3）社会保险个人权益数据应当定期备份，备份介质异地存放；（4）保管的软硬件环境、存储载体等发生变化时，应当及时对社会保险个人权益数据进行迁移、转换，并保留原有数据备查。 社会保险经办机构应当安排专门工作人员对社会保险个人权益数据进行管理和日常维护，检查记录的完整性、合规性，并按照规定程序修正和补充。在参保人员流动就业办理社会保险关系转移时，新参保地社会保险经办机构应当及时做好社会保险个人权益记录的接收和管理工作；原参保地社会保险经办机构在将社会保险个人权益记录转出后，应当按照规定保留原有记录备查。 社会保险个人权益记录遵循及时、完整、准确、安全、保密原则，任何单位和个人不得用于商业交易或者营利活动，也不得违法向他人泄露。社会保险经办机构及其他相关部门违反保密义务的，应当依法承担法律责任，包括行政处分、经济赔偿、行政处罚、刑事责任。 主持人
《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”人社部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（人力资源和社会保障部令第13号）第二十条也规定：“职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。”《社会保险法》是从2011年7月1日起施行的，那么用人单位之前未按时足额缴纳社会保险费，也未代扣代缴社会保险费的，是否应当征收滞纳金，应如何适用相关规定？ 河北廊坊某企业人力资源处 河北廊坊某企业人力资源处： 法律的适用具有时间效力范围，原则上仅适用于其生效之后发生的行为和事实，即不溯及既往。人社部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（人力资源和社会保障部令第13号）第二十九条规定：“2011年7月1日后对用人单位未按时足额缴纳社会保险费的处理，按照社会保险法和本规定执行；对2011年7月1日前发生的用人单位未按时足额缴纳社会保险费的行为，按照国家和地方人民政府的有关规定执行。”该规定采纳了法不溯及既往这一一般原则，是正当的。 对2011年7月1日前发生的用人单位未按时足额缴纳社会保险费的行为应如何处置，是否征收滞纳金，应适用此前的相关规定。 《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定：“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。”根据该条例，滞纳金并不当然缴纳，仅在用人单位不履行社会保险行政部门限期缴纳通知后发生。要注意的是，该条例是1999年1月22日颁布施行的。 在查处包括社会保险违法行为在内的劳动用工违法行为时，劳动部门更多适用的是《劳动保障监察条例》。该条例第二十七条规定：“用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额１倍以上３倍以下的罚款。”根据该条例，罚款是与责令改正同时进行的。该条例规定的罚款数额是非常大的。例如，某公司有10人未缴纳社保费，平均月工资2000元，未缴纳时间有3年，该公司少缴社保费约为21万元，而罚款最少为72万元，最多为216万元。如果罚款实施，一个小型或微型公司足以破产。要注意的是，《劳动保障监察条例》自2004年12月1日起施行，根据新法优于旧法的基本原则，《劳动保障监察条例》应优先于《社会保险费征缴暂行条例》适用。 在实践中，由于《劳动保障监察条例》的处罚过于严厉，罚款规定基本上没有执行，主要是责令用人单位补缴，同时补缴相应的利息收入。对于滞纳金则主要按照《社会保险费征缴暂行条例》规定执行。 主持人
我公司有几位农民工即将到退休年龄，他们参加城镇职工基本养老保险的累计实际缴费年限均已超过15年，请问他们能否办理退休并享受基本养老金？听说审批退休需要招工表、档案等，但他们都没有这些，不知对退休是否有影响？ 山东读者 小武 小武： 《社会保险法》第十六条规定：“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。”招工表和档案并非享受基本养老金的法定必备条件。由于我国基本养老保险制度实行时间还较短，因此存在大量的视同缴费年限等养老金计发因素，而这些因素的确定必须依据招工表、档案等证据材料确定。如果没有这些证据材料，此部分的养老待遇就无法确定。但是，没有这些证据材料，并不妨碍实际缴费年限的确定（社保经办机构有明确记录）。劳动者完全可以根据社保经办机构的权益记录，仅仅主张享受依据实际缴费年限计发的养老金。 主持人
社会保险具有唯一性特征，一个人不应同时参加两份相同项目的社会保险。工伤保险是否也应当遵循这一原则要求？如果一个人同时在两个单位工作，从一个单位下班去另外一个单位上班，途中遭遇非本人主要责任的交通事故伤害，算谁的工伤？工伤保险责任应如何承担？ 长春市某印务有限公司 长春市某印务有限公司： 社会保险是国家和社会给予遭受社会风险的公民的经济性帮助，同一人只应当获得同样性质的一份帮助，这就是社会保险唯一性原则的内涵。但工伤保险具有特殊性。养老、医疗、失业、生育保险所保障的风险完全与被保险人相连，被保险人只要获得一份社会保险，相应的年老、疾病伤害、失业和生育风险即可得到保障，不因用人单位的不同而有本质差异。工伤保险则不同，工伤事故伤害风险不仅与人身相连，还与用人单位有着密切关联。在甲单位发生的职业伤害，不会因为在乙单位参加了工伤保险就能获得工伤保险的保障。工伤事故的伤害风险在不同的用人单位都可能发生，因此各个用人单位都需要为劳动者提供工伤保险保障。 关于工伤保险的重复参保问题，原劳动保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（劳社部函[2004]256号）就曾规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”但各地鲜有执行的。人社部《实施〈社会保险法〉若干规定》（人力资源和社会保障部令第13号）第九条再次明确规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”由于这是《社会保险法》的配套文件，在《社会保险法》的框架体系下，这一规定将有望得到逐步实施。 至于一个人同时在两个单位工作，从一个单位下班去另外一个单位上班，途中遭遇非本人主要责任的交通事故伤害，这样的工伤如何处理确实是一个难题。从理论上来说，这种伤害既是前一个单位的工伤，也是后一个单位的工伤。但根据目前我国的工伤保险制度体系，一个事故伤害，尚不能同时认定为两个单位的工伤；而如果认定为一个单位的工伤，所有的工伤待遇就都要由这个单位及相应的工伤保险经办机构承担，也不是很公平。建议国家或地方出台有关规定，可以将多个用人单位列为用人单位，所发生的工伤为“共同工伤”，由这些用人单位及相应的工伤保险经办机构共同承担工伤责任。 主持人
某职工原系某公司人力资源部经理，其在公司培训中多次强调必须与职工签订书面劳动合同及不签订书面劳动合同的法律后果。后其因个人原因辞职，并以公司未与其签订书面劳动合同为由，要求公司支付双倍工资。公司则主张已经与其签订书面劳动合同，只是该合同由其本人保管而在其离职时被他拿走了。公司提供的证据有：其讲课视频，与公司签订的保密协议，公司依法为其缴纳各项社会保险费的凭证，其离职申请（内容有“因本人原因要求解除劳动合同”）等。请问，这种情况下公司是否需要支付未签订书面劳动合同的双倍工资？人事经理是否可以同样提出这一主张？ 广东东莞某公司 广东东莞某公司： 《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该条未区分劳动者的身份及其在用人单位的职位，因此一般来说，人事经理甚至像总经理这样的高管，如果用人单位未与其签订书面劳动合同，均应承担双倍工资支付责任。 《劳动合同法》此条规定的目的是，督促用人单位签订书面劳动合同，以避免劳动者因为没有书面劳动合同而无法证明劳动关系的存在，进而损害劳动者权益现象。由于本案中有其他书面协议，且已经参加了社会保险，因而劳动者的权益并没有受到损害，如果仍认定双方没有劳动合同而令用人单位承担双倍工资支付责任，并不符合《劳动合同法》的立法目的。 就上述情况而言，我们认为，根据离职申请中“因本人原因要求解除劳动合同”的内容，结合其他证据材料，可以表明该劳动者之前已经与用人单位签订了劳动合同，该劳动者再向用人单位主张未签订书面劳动合同的双倍工资支付责任，不符合《劳动合同法》上述规定，用人单位无需承担双倍工资支付责任。 主持人 |
|
|
