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做了这么多年的HR，你知道“绩效”是什么意思吗？ 我们常常把KPI/BSC当做绩效管理的代名词，甚至于将KPI和BSC等同于绩效管理，今天我们谈谈“绩效”到底是什么。 我们看到的KPI考核表往往是这样的： BSC的表格是这样的 许多管理者和HR都把“绩效”指认为业务结果，又把业务结果等同于KPI。 KPI中的“P”和绩效“Performance”，虽然是一个单词，但不是一个意思。前翰威特合伙人陈果老师是这样描述的，KPI的“P”，是组织运行状态的定量，例如收入、成本、利润、客户响应时间、质量水平、库存周转、订单交付准确率等等。 《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词——“Performance”的释义是：“执行、履行、表现、成绩”。也就是说：绩效管理中的“绩效”是“表现”的意思，是可衡量的个人表现，包括“完成工作任务”、“工作结果”、“产出”；也包括“行为（过程）”。 该描述中绩效管理的“绩效”，可以用图表释义，包含四层内容： 所以，我们可以这样设计绩效计划：
绩效管理重心在职责和发展中的不断调整，与历史和经济背景有很大的关系。 绩效评估的历史 绩效评估可以追溯到美军的考核评分制度（merit rating）。这项制度创立于“一战”期间，目的是发现表现不佳的士兵，并将其开除或调岗。 >>>>一战 美军创造考核评分制度，以找出并开除表现差的士兵。 >>>>二战 美军使用强制排名法，以发现有潜力成为军官的士兵。 >>>>1940S 约60%美国公司利用绩效评估来记录员工表现并分配奖励。 >>>>1950S 社会心理学家道格拉斯.麦克格雷格主张，应让员工参与到绩效评估和目标制定中，员工应借助上级反馈制定绩效目标并进行自我评估，这将提升他们的能力和潜力。这就是著名的“Y理论”。这种观点预设，员工自己希望表现出色，而且如果得到适当支持他们就能表现出色。（“X理论”则预设，管理者必须用物质奖惩激励员工。） >>>>1960S 至20世纪60年代，采用绩效评估的企业比例接近90%。 20世纪60年代，组织已相当关注培养未来人才，这使很多观察者认为，跟踪员工过往表现的做法已被抛弃。问题部分在于，区分优秀员工和表现较差的员工让管理者感到为难。1964年，通用电气完成了一项后来广为人知的实验，并得出结论：考虑到员工职责和发展之间存在的矛盾，评估流程最好将其区分开来。跟随通用电气，很多企业的评估流程分开讨论员工的职责和成长，给与员工发展应有的投入。 >>>>1970S 由于通胀率飙升，企业感到有必要更客观地分配绩效薪酬，因此职责再次成为评估流程的重点，绩效薪酬在评估体系中占据了中心位置。在这一阶段，年薪增长对员工非常重要。由于事关员工的重大利益，也因为不久前通过的反歧视法律，薪酬制定须更加客观。结果在很多组织中，对员工职责的强调超过了发展。 >>>>1980S 杰克.韦尔奇在通用电气推行强制排名，奖励优秀员工，保留中间员工，淘汰绩差员工。 >>>>1990S 麦肯锡的“人才战争”研究指出优秀管理人才短缺，进一步强调评估绩效并奖励绩优者。 >>>>2000S 组织更加扁平化，管理者的直接下属人数显著增加，投入时间培养他们变得更困难。 >>>>2011S Kelly Services成为第一家取消绩效评估的大型专业服务公司，其他主要公司跟进，强调频繁、非正式的反馈。 Adobe取消年度绩效评估，追随著名的“敏捷宣言”，认为年度目标与实际运营方式脱节。 >>>>2016S 德勤、普华永道等曾尝试取消评分的公司开始部分恢复绩效评分，但设置多项评分，而非一项评分，并继续强调对员工发展提供反馈。 我们看到，随着外部环境的变化，使用目的的不同，绩效管理的侧重点也在发生变化。从关注职责结果、关注分配到关注发展，绩效的应用始终在变化。目前有些公司开始取消绩效评估，也有一些专业人士呼吁没有绩效评估可能会更糟糕，绩效评估虽然让你不满意，但是一定程度上代表了公平和透明。 两害相权取其轻，两利相权取其重。对于绩效评估，到底是应该取消还是保留呢？或者你认为当下绩效管理的侧重点应在哪些方面？ 欢迎您留言，如您有相应的观点描述，也可以将您的观点至邮箱bill@biconsoulting.cc，我们将选择有价值的观点在微信中和大家分享。 文中部分观点源自陈果老师及彼得·卡佩利（Peter Cappelli） 安娜·塔维斯（Anna Tavis） 最后，我们整理了一些实用的绩效工具包分享给各位HR们 关注我们 回复关键词 “绩 效” 领取 学了KPI/BSC/PBC，为什么还是做不出让老板满意的考核方案？ |
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