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薪酬标准，在企业里就像一条高压线，一串串看似简单的数字，一边连着上百名员工的饭碗，一边连着企业生存与发展的命脉。培训结束后，公司也终于进入试生产阶段，在整理新招聘人员的工资时，我发现工资标准极度不统一，同样的岗位工资差异很大，我就想着制定一套规范的薪酬标准体系，以后再招员工就可以按照这个标准执行，但是对于以前招的员工来说，新的薪酬标准高于员工目前的工资就等于变相提薪，企业老总不会答应，如果低于员工目前标准，就等于变相降薪，员工们不会答应。 我以为的薪酬体系设计 我从网上和教科书上找了很多薪酬体系设计的资料，做了一张薪酬体系设计的导图，但是薪酬设计可没有我想的这么简单。我觉得薪酬体系应该像大公司看齐，但是经理告诉我，企业管理可不是试验场，一旦薪酬调整出现问题，员工产生不满情绪，谁来负责任呢？越复杂的东西，通过的可能性越低。   简单的工资标准表设计 薪酬体系设计表被经理打回来之后，我就想着做一张简单的工资标准表。但是工资标准表不仅要考虑为老板省钱，还要照顾目前的薪酬水平以及每一个层级的标准要有浮动的空间。我按照职位分类、工资分析、设定浮动范围、工资分等定标的程序设定了一张工资标准表。  但是最后到底还是没有用，因为薪酬任何时候都不会由HR决定，HR只能根据企业薪酬策略制定相关的工资标准。用工紧张时，工资由员工决定；劳动力过剩时，工资由老板决定；企业之间展开人才竞争时，工资由竞争对手决定。对于一个新人来说，工作的结果固然重要，但是努力的过程一样重要，至少我从中收益了。 作为HR，你得明白： 1、没人会满足于自己的薪酬 薪酬从来都不是，也不应当是人们加入或长期留在某公司的主要原因。如果员工因为薪酬而留下，那这个公司留住员工的方式可以说是非常失败。 我知道，当员工收到了一个薪酬高昂的offer或当你试图从某大公司挖来高级领导者时你会有些害怕，但切记，员工只有因为看好公司内的其他人或公司前景时加入公司才是好的。抱着这种心态加入公司的人会留得更久。 2、人们总是想知道别人挣了多少 当你建立薪酬制度时，永远不要以为员工不会知道他们的同事挣了多少。你尽可以问那些管理过10人以上团队的人——最终所有人都会知道别人的薪水有多少，而且问题在于，员工们对于薪酬的感觉总是相对的，而不是绝对的。 你可能过得非常好，你可能属于最富的1%人群，但如果坐你旁边的人挣得是你的两倍多，你就会感觉受到了屈辱。事实就是这样的。因此，当你计划薪酬制度时，一定要把这一点考虑进去，（如果有员工问起）你要有能力以指导性的逻辑原则来解释这一切。 |
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