李世明：学校管理如何助推教师的幸福工作

作为一名教育工作者，做幸福的教师，是目标；幸福地做教师，是践行；尝到做教师的幸福，便是成功。追求教育人生的幸福，便是追求教师生命的意义和价值。可见教师工作的幸福感是何等的重要，但是现实往往是残酷的，有多家媒体进行问卷调查显示，八成以上的教师缺乏一种职业幸福感，甚至有人说：“上辈子杀猪，这辈子教书，上辈杀了人，这辈子教语文，上辈子杀错人，这辈子再带个班主任。”这样的话语可能是戏言，也比较偏激，但教师工作的幸福感普遍缺失，已是不争的事实。究其原因，大概基于如下五个方面：一是道德理想与现实生活的矛盾；二是科学育人与应试教育的矛盾；三是神圣使命与健康生活的矛盾；四是职业强势与社会弱势的矛盾；五是付出奉献与获得报酬的矛盾。学校层面虽然不能完全解决这些矛盾，来增加教师的工作幸福感，但学校在这方面的作为是必须的，空间是存在的，而且还很大。

从学校管理的角度来看，“以人为本”首先就是要以教师为本，要求教师要为学生的成长撑起一片蓝天，学校就应为教师的发展耕耘一片芳草地。学校管理只有做到让教师幸福的工作，才能真正让学生茁壮的成长，什么是教师工作的幸福感？简而言之就是教师对自身工作满意程度的一种感受，它是一种主观体验，更体现为一种态度。教师在日常工作中少些烦恼多些快乐，少些狭隘多些豁达，视教育为艺术，视教书为事业，在忙碌之中收获喜悦，在创造之中收获成功，乐此不疲，虽苦犹甜，这样的状态就是幸福工作。那么作为一名学校管理者，一名校长，如何借助学校管理的平台，助推教师的幸福工作，我认为可以从以下四个方面着手。

一是用个人专业成长带给教师自豪感

进入21世纪，教师的职业发生了重大的变化。目前教师面临两大课题：一是本领危机。面对开放的世界、科技的进步，国家对人才培养提出了新的要求，尤其是实施新课程、新观念、新教材，新方法以来，在客观上都给教师的岗位技能提出了更高的要求。二是生存危机。“户口是空饭碗，文凭是泥饭碗，能力是铁饭碗，创新是金饭碗。”教师人事制度的改革，优胜劣汰，每个教师都面临新的选择。那么，面对这两大课题，教师个人专业成长，自身素质的提高是应对挑战的关键，也是最好的良策。学校管理采取行之有效的措施和制度，促进教师个人专业成长，让每个教师认为自已是“能人”，带给了教师自豪感。

1、校本研修制度

边学习、边工作、边研究，这就是校本研修的教师成长途径。校本研修是教师成长的载体，也是教师专业发展的“家”，是教师成长的一个重要舞台。我校的校本研修主要坚持了如下做法：一是以学年为单位，上学期开展“优质课、合格课、基本合格课”三种课评选活动和教学开放日活动，下学期开展上汇报课、示范课活动和教师论坛；二是长期坚持周集体备课活动且教案备课组长签字制度；三是坚持周听课先登记后听课及被听课人签字制度；四是坚持教学反思制度。这些措施和制度的结果与教师评价、岗位考核、竞聘上岗挂钩，让每个教师都争做专业能手。

2、教师进修学习制度

我校教师进修学习一是组织举办暑假学习班，集中培训。培训内容主要有教师职业道德规范、思想作风建设、现代教育理念、现代教育技术、高效课堂、普通话、英语口语，培训时间为20天左右。今年暑假，我校已经出台了《常德外国语学校2013年教职工暑假全员培训方案》；二是组织外出参观学习。二年时间内，学校先后组织部分教师到重庆外国语学校、郑州中学、北京市四中、长沙外国语学校、湖师大附中等各地名校参观学习，人数总计百人左右；三是对口公派学习，由湖南省教育国际交流协会安排，学校规定每年选派一名英语教师赴国外进修，学校已有两名英语教师分别到丹麦和加拿大进修学习。通过和全国各地甚至国外的名校沟通交流，教师开阔了眼界，增长了见识，学习了先进的教育理念和教学技能，收获颇丰。

3、传帮带制度

有人把学校的教师团队、中老年教师和青年教师分别比作森林、大树和小树，没有小树的茁壮成长，就没有茂盛的森林。我校新分教师和30岁以下青年教师较多，占全校教师的26%，青年教师的迅速成长，不仅是学校长久发展的必需，更关系到我校当下的教育质量，办学声誉等，所以青年教师的培养显得特别重要。因此，我校开展了“235青蓝工程”（新分教师二年成型、三年成功、五年成名），青年教师向有经验教师拜师结对，要求每周听一节导师的课，每月写一篇心得体会，每学期上一次公开课，每学年上一次汇报课，每学年进行一次师徒结对工作的总结和表彰。具体由学校教科室组织实施。

4、专业建档制度

教师业务档案建设和管理是教师队伍建设的一项重要工作。我校为每位教师建立了“职业道德和职业技能”的双职档案，档案内容主要由一状三表组成，即师德责任状，个人职业发展规划表、主要工作登记表、不良工作行为记载表。坚持实事求是的原则，客观、全面、历史地对教师每学期的德、勤、能、绩、学等各种要素进行科学的、及时的量化评定，使双职档案成为教师工作信息的储存器。具体由学校办公室组织实施。

5、教学教研奖励制度

教育是一项既艰苦又复杂的工程，只有教没有研，满足于直接经验，而没有归纳、总结、研究、升华，这样的教师最终会被时代抛弃，这样的学校也是不具备长久的竞争力和发展力的。落实教研教改，是时代赋予学校、教师的使命。为了充分发挥教师的积极性，我校在学校分配制度中设立了优质课奖、课题奖、论文奖、制作奖、专著奖等教学教研奖项，按不同类别和档次按标准给奖。办学二年来共累计发放此类奖金八万余元。

二是用参与民主决策带给教师归属感

一所学校的每位教师都真正把自己当作学校的主人，都具有对学校强烈的认同感，这才是学校深入发展的源动力所在。为此校长所需要的管理理念就是要让教师真正成为学校的“主人”。

1、愿景认同

愿景目标的规划，是学校发展的根本保证。让教师参与学校规划制定，是将校长的办学愿景转化为全校教职工的共识的好方法。2012年上半年，我校在制定学校的第一个五年发展规划纲要时，充分发挥广大教师的集体智慧，充分发动全校教师积极参与，高度重视每个教职工的意愿和建议，因此学校的第一个五年发展规划纲要深入人心，成为了每个教职心目中的工作的纲领性指导文件，每个教职工也都在为实现纲要中所确定的各种目标心甘情愿地付出和努力。

2、校务公开

校务公开是建立民主管理，接受民主监督的长效机制。我校的校务公开从内容上讲，主要围绕五个方面来进行。一是教职工反映最强烈的问题；二是关系到学校改革、发展和稳定的重点、难点问题；三是涉及教职工切身利益和群众普遍关心的问题；四是影响调动与发挥教职工积极性的热点问题；五是容易引发矛盾和滋生腐败现象的廉政建设的关键问题。我校的校务公开途径上体现多元化；时间上体现及时性，不推迟、不滞后；职责上体现责任化，分线负责、归口管理、校长签批、工会存档；内容上体现全面性，该公开的必须公开，不宜公开的想办法公开；要求上体现制度化，作为一项制度长期坚持。具体来讲，一是通过成立民主管理和监督机构开展校务公开。学校成立了家长委员会，通过开展法人治理结构改革试点工作，成立了学校理事会、监事会。学校重大工作接受理事会、监事会、家委会指导和监督；二是通过建设好宣传阵地开展校务公开。学校建好了专门的宣传橱窗、电子灯箱、电子显示屏，同时学校网站开辟了校务公开的专栏；三是通过各种会议开展校务公开。学校充分利用教代会、教工例会、行政会、校务会强化校务公开工作。

3、参与决策的议事制度

学校教职工参与民主决策的基本形式和主要途径是教代会。学校的发展规划、重要制度、重大举措需经教代会审议通过。我校的五年发展规划纲要、58项管理制度，赛贝教师奖励方案均经过教代会审议。会前广泛征求民意，不断讨论修改完善，会上审议表决，会后按章执行。

4、教代会的监督评价制度

学校定期或不定期召开教代会，教职工通过教代会，监督评价学校工作。中心工作和重大工作临时开，每年下期定期开。定期开时，一是听取学校校长工作报告，审议监督学校重大工作；二是听取学校财经工作报告，审议监督学校财经及后勤工作；三是民主评议监督学校校务会成员，每学年一次。同时干部公开竞选时，教代会代表投票占一定的得分权值。

三是用满足心理需求带给教师愉悦感

每个人的内心都有渴望得到关注、肯定、欣赏和鼓励的感情需求，这是人的本性中最软的部分；同时都有希望实现自身价值、快速发展的精神需求，这时人的本性中最强的部分。作为一名校长，要善于千方百计地满足教师的心理需求，带给教师愉悦感，让他们真正认识到自已是“亲人”。具体应该做到：

一靠。充分依靠教师来做好学校工作。学校领导要根据他们重精神需求的特点，即希望受到尊重、信任、理解等心理需求，给以适当的满足。“水深鱼极乐，林茂鸟知归。”领导爱护人、关怀人、尊重人，则人心归之，教师自然就有了积极性。这种关怀和尊重，有时更多地见知于细节，彰显于小事，例如我校在每个教职工过生日时送上一份由学校统一定制、由校长亲笔签名的贺卡，看似很微不足道，但带给教职工的一种心理愉悦却是无以伦比的。

二帮。积极帮助解决生活上的困难。作为学校校长不仅要抓好教育教学工作，还要懂人心、知民意、察民情；了解教职工想什么，盼什么，希望得到什么。我校坚持致力于改善教职工福利待遇，在校长经费调控权极为有限的前提下，想方设法搞好教职工基本医疗保险、体检、绩效工资浮动的校筹部分、生活补贴等福利待遇。始终把教师的生活需要和困难放在重要位置，通过校工会一方面扶贫解危，帮助解决教职工生活困难，给予一定的经济援助；二方面想方设法帮助改善教职工生活条件，校长亲自深入到教工中去，有针对性的提高教职工的生活质量；三方面不遗余力的帮助教师解决家庭困难，如孩子的求学、家属的工作、住房的团购等。另外，教职工家中婚丧嫁娶，生病住院，第一个到场的是学校领导。同时积极组织教职工开展趣味运动会、登山活动、书画大赛、庆三八和教师节等文体活动，让广大教职工充分感受到集体的温暖。

三鼓励。教师的心理需求重精神享受胜过物质享受，他们有较高的文化科学修养，重荣誉，求贡献，有事业心，作为校长要设法满足这方面的心理需求。校长的责任是细心观察，了解教师在工作中思索什么，出题目，提要求，帮助他们提高，为他们选择确定奋斗目标，使他们工作有所成就，满足自我实现的需要。校长要善于拿起表扬的武器，要充分发挥推心置腹的谈话的作用，充分利用书信交流的缓冲作用，为教师创造一个和谐温馨、积极向上的发展环境。

四制度“人性化”。制度是刚性的，主要是指制度一经制定，执行起来就要不打折扣，但制度应该也有柔性的一面，主要是指制度本来就是用来约束人的、管理人的，要考虑人和人性的因素。制度制定不能太死，不能过于教条，要在不违反基本原则的前提下，尽可能考虑到教师工作性质、心理特点和实际情况，即使在执行制度的同时，还要挖掘制度中蕴藏的“人文关怀”，充分体现“柔性”的一面。例如像我校人性化的请假制度，按照时间长短决定请假程序，按照请假性质决定是否扣分、扣钱，每学期规定两天事假不扣分扣钱，婚、丧、产假、病假等按国家规定足额享受应有假期和待遇等规定都充分体现了制度柔性的一面。校长所要做的工作就是如何将“制度”更加“人性化”，如何在“制度”与“人性”之间把握好“度”。

四是用健全各种机制带给教师成就感

从心理学的角度来说，当个体在某种活动中感受到愉快、成功时，便会对该项活动产生兴趣，进而以更高的热情投入到活动中去。教师的成就感，源自于他们渴望尊重、希望成功的心理需求，用人文的东西去唤醒教师内在的激情和自觉的追求，使每一位教师找到合适的价值。作为一名校长，需要健全各种机制，让教师意识到自已是“强人”，是成功之人，带给教师强烈的成就感。

1、学生有进步，有成绩。

人们常说“教师是太阳底下最光辉的职业”，其实我认为这句话也可以反过来这样理解，教师是需要付出最多的光和热的职业。但是这种付出是心甘情愿的，它并不需要丰厚的物质回报，有时候，哪怕只是学生的一点进步，一点成绩都会让教师心满意足。因为我们都清楚，有时甚至看似微不足道的一点小进步，一点小成绩可能会影响一个人的一生。著名教育专家、特级教师钱梦龙先生就曾经讲过这样一件事。他说“我也曾经是一名差生，小学留过三次级，有人断言我将来肯定没出息，这时学校来了一位吴老师，他教我用四角号码查字典，当我查出自已的名字时，我非常高兴，对查字典有了极大的兴趣。以后每当进行新课前，吴老师总是让我把该课的生字查出来写在黑板上，从此我崇拜吴老师，也爱上了国文课。吴老师影响了我一辈子，激励了我一辈子。”吴老师一个小举动造就了一位教育专家，钱梦龙的一个小进步成就了一个教育专家。假如你是吴老师，你难道不自豪吗？

2、同事、家长、社会的认可。

在单位工作能够得到领导、同事的认可，作为一名教师能够得到家长、社会的认可，认可就意味着受尊重、受重视，这对每个教师来说也是一件十分快慰的事。作为校长首先要让教师成为爱的使者。教师牢固树立“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”的思想，要引导教师把爱岗敬业，教书育人的责任意识化为“春风化雨，润物无声”的教育行为。其次要让教师成为教育的名家。教师需要厚积薄发，在教师中大力开展读书活动，努力提升教师综合素质；教师需要改革创新，在教师中大力推进新的教育观念，不断优化教学艺术。师德高尚、知识渊博、教学水平高的教师，得到同事、家长、社会的认可度必然高，这样的教师成就感就会越强。

3、学校的激励机制。

激励机制的实质是通过一定的激发和鼓励激活动机，催人奋进，它是取得最佳领导效能的前提与条件。科学测试表明，一个人受到激励后表现出的能力与水平可达到平时的两倍。因此校长要善于通过强有力的激励机制引导教师崇尚知识、崇尚事业、崇尚奉献，从而让教师获得一种事业成功的成就感。具体来说，学校的激励机制可从五个方面做起。

第一、物质激励机制。学校在完善各种规章制度和考核指标的基础上，要对教师的工作进行全面、公正地的考核，论功行赏奖罚兑现，使教师各得其所。

第二、信任激励机制。作为校长，首先要相信教师人人都有成功的愿望，还要善于发现每个教师成功的潜在优势，并创造机会积极扶持教师的成长。即使是那些看起来似乎素质不高的教师也同样应给予最大程度的信任、理解、认同，帮助每个教师成功。

第三、参与激励机制。校长要最大限度地让广大教师参与到学校管理中来，增强广大教师的主人翁意识，让每个教师充分认识到自我价值，特别是充分调动教师队伍中有能力、有特长、有个性的“骨干分子”的参与学校工作的积极性，充分发挥其正面影响和带动作用。

第四、期望激励机制。校长应因人而异，建立趋于合理的期望激励机制，分层实施目标激励。对于老教师在教学上应提出更高层次的期望，要求他们继续发挥传、帮、带的作用，作中青年教师的楷模；对于中年教师要给予重用，压担子、加任务，提成绩，使他们挑起学校工作的大梁；对于青年教师，要鼓励拜师学徒、重点培养、并大胆地使用。

第五、形象激励机制。榜样的力量是无穷的，身边的榜样更具影响力，更具说服力，更容易学习。因此，校长不仅要自已带头以身作则，身先士卒，还要从学校不同岗位、不同层次，以不同形式树立榜样。例如我校每学年评选出“优秀管理人员”、“优秀共产党员”、“优秀班主任”、“师德标兵”、“育人标兵”、“教学能手”、“教坛新秀”等七类先进，一方面给予特殊津贴，一方面推广先进事迹，同时建立教工荣誉室，陈列各类优秀教工的先进材料。让全校教职工学标杆、争先进、创一流。

4、学校的奖励机制。

古人云：“水不激不跃，人不激不奋。”可见校长在学校管理中充分利用奖励制度，激发教师成就感，其带来的管理效能和工作成绩是毋庸置疑的。结合我校的实际，学校的奖励制度可分为以下三大类。

第一、岗位目标考核分奖励。我校的岗位目标考核主要是对教职工履行职责情况进行考核，与评优、评先、晋级、竞聘上岗及特殊津贴紧密挂钩，其结果对于教师个人显得至关重要。因此学校制定了科学、公正、公平的考核量化细则，其中奖分项目有工作量、教研教改、教学成绩、常规工作、有关其他奖分等五大项二十六个小项，能够全方位调动教师工作争先创优的积极性。

第二、学校分配制度的奖金。根据学校《教职工分配制度实施细则》的规定，我校教职工可以享受教学质量奖、班级管理奖、贡献奖、特殊津贴等各项奖金。

第三、教师奖励基金会的奖金。为了进一步加大奖励力度，充分调动教师的工作积极性，学校积极引进社会资金，募筹了启动资金拾万元成立了冠名教师奖励基金会，重奖在高考、学考、中考及其他工作中做出突出贡献的有功之臣。

各位校长，教育不是牺牲，而是享受；教育不是重复，而是创造；教育不是谋生的手段，而是生活的本身。校长负有管理之责，但我们不能为管理而管理，只有我们潜心研究学校管理艺术，通过我们的管理助推教师幸福工作，才能实现教育效能的最大化。我们的一生不一定会干成什么惊天地的伟业，但它应当犹如百合，展开是一朵花，凝聚成一枚果；它应当犹如星辰，远望像一盏灯，近看是一团火，在照亮学生的过程中，同时也照亮我们的教师和我们自己。