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我的HR工作经历

   我的大学是学经济法专业，2000年在我毕业的时候，在选择职业的未来，我选择了进企业。2001年的时候，当有机会让我选择行政，人力资源，总经理秘书的那时候，我毫不犹豫的选择了人力资源，为什么选择人力资源呢？因为我觉得人力资源是有价值含量的工作。在2001年1月份的时候，我就做到了人力资源经理，从此开始了我人力资源的工作。但，说实话，前几年如噩梦一般，最大的难点是老板给布置了很多任务，让你做绩效考核，让你去招人，让你去做培训，让你去做薪酬改革，你无从下手。于是乎，我就开始拼命的学习，去听课，去找外面各种各样的资源。看一看到底怎么做。那时候我通过卫星大现场听了很多人力资源的课程，但总觉得它不解渴。你知道了基本的逻辑，但具体怎么操作，老师并没有给具体的操作方法和框架。这就给我埋下了很深的种子。

下决心搞明白HR

   搞明白HR有几个层次和阶段：

   第一个阶段是搞明白各个模块：组织职位管理、聘用管理、任职资格、薪酬激励、绩效管理、培训体系、干部管理、企业文化等待，到底每个模块包括哪些子模块，有哪些关键动作，哪些关键模板，怎么干是能保证结果，同时还可以提高效率；

   第二个阶段是搞明白各个模块间的逻辑关系，先做哪个，后做哪个？如

何保证模块之间的衔接才能保证hr项目的有效落地；

   第三个最难，单也最重要，就是搞明白HR与运营的对接绩效管理的目标到KPI是不是一下子就对接了，中间如何对接计划（一般运营管理部门管）、预算（财务部），HR如何支撑公司得产品迭代、组织迭代、业务突破。

我的梦想

   在2004年我进到了HRBar，我参加了第一次会议，在会议下我们交流，大家问我有什么梦想， 我说我的梦想是，如果HRBar能做成中国版的人力资源实操指南和培训，我说这是我的梦想。这个梦想是在2004年就开始种下了，一直到2005年成为管理员，到2006年做人力资源总监，在2008年的时候，我做了两年多的人力资源总监，当我把人力资源的基础模块，组织，HER，薪酬绩效，任职资格都跑通的时候，我就决定创业。为什么要创业呢，在2001年到2004年的情节，因为我认为在中国，一定是有人会把人力资源的东西做出来，别人是否做我不知道，但我要这么做。于是乎，我义无反顾的创建了hrbar人力资源学院。

七年开发历程

   做这个的目的是什么，就是想要把人力资源最原创的内容做出来，这个过程及其痛苦，包括我的股东，对我也是有质疑。他们认为最好的赚钱方式，应该是攒一些老师把课程讲出来。但我不认为这样做是对的，我认为最好的方式是我们应该在一起把人力资源最底层的东西搞出来，那我们从第一门课，组织职位管理开始到我们的招聘的课程，培训的课程，任职资格的课程，我们都开始做研究，到底这个模块是什么，几个动作做下来，有几个步骤，哪些表做完是OK的，这中间，包括我们研究底层的模型，再到企业里面通过咨询项目，培训项目落地，来检验这个做法是否可行。这个我们花了差不多有7年的时间。当然这中间我们也形成了几百万字的文稿，还有十几门的课程。于是乎我们开始上线了第一版的课程《成为HR专家的75门必修课》。他就是把我过去几年所有人力资源研究的东西，把它搬上来，按照整个的逻辑，按照详细的操作模块做出来，然后录制上视频，把它教给我的学生们，刚开始我也特别忐忑。这个事情能否成呢，放上去到底是否OK？学员能否接受？

学员的真实感受

　　后来发现，很多人快速的听完课，快速的找到工作。一个广东中山的同学，告诉我说“老师，我通过这个课程，快速的知道了人力资源的构成，找到工作。一个北京的做仓储物流学员说“老师，之前我不知道人力资源是什么，通过跟你的学习，我现在找到了比以前工资高两倍，还是个人力资源OK的工作。虽然我没有实践经验，但我知道怎么做。只要给我机会我还可以把它练出来的。如果我不会了，我还可以按照你教的方法再来一遍，再学一遍”。这是我感受到最欣慰的地方，因为全国有一千多名学生来参与到了我们的学习计划里面来。。。

• 我每个月跑外地上课，连学费路费住宿费，每个月5000元，网络课堂真心实惠。

               ------网络课堂学员张渝梵

• HRBAar网络课堂的内容实战，都是干货，对奋斗在HR道路上的同仁有很大帮助。

               ------网络课堂学员凡凡

• 见过很多老师，能从实操角度出发讲HR的不多，能系统讲解HR实战课的很少，能从企业运营角度讲解的，建华老师是首创，这些收货只有你体验了才知道。

               ------网络课堂学员张丽媛

• 老师您的课是我听过的听生动的课，您的案例，使知识记得特别轻松。

              ------网络课堂学员康雨秋

• 在HRBar所学模块逐渐增多，体会相互间联系，开始融会贯通，不再盲目进行课堂设计和培训规划考虑系统的设计培训体系。

              ------网络课堂学员吴羽中

• 我一个库房管理员，学习刘建华老师的课程一年，跟专业做HR的竞争，一路杀到最后，谢谢刘老师这么好的课程。  

              ------网络课堂学员龙先生

• 建华老师的课程对我的职业生涯帮助很大。主要是太有帮助了，实战型课程，对我现在的工作帮助也很大，谢谢。

             ------网络课程学员沈佩干

• HRBar很专业，比目前很多的机构都靠谱，哈哈，建华老师，能机缘巧合遇到您，福分!

             ------网络课堂学员俏十岁

• 用30天时间看完了专家课程，总结了下，感觉整个构架思路很清晰。这些课程学习后。有一个非常明显的地方就是：在和老总沟通问题时，得到的肯定很多，被重视的程度大有提高。

            ------网络课堂学员秦菊

。。。。。

什么样的课程

    当得知第一期《成为HR专家的75门必修课》对学员的职业生涯起到了一定帮助，尤其是秦菊同学找到了30万的年薪，我倍感欣慰。为了能让学员学到更多干货，我又将75门增加到100门，希望能对学员有更多帮助！

HR微课规划-HR专家-2016版
序号	题目
HR职业发展
1-1	从HR专员到HR专家
1-2	HR的情商修炼
1-3	职业HR必修的业务基础知识
1-4	成为HR全模块专家的核心修炼
1-5	有效职业规划与精准选择工作
人力资源体系与规划
2-1	基于运营的企业价值链设计
2-2	人力资源模块逻辑关系与核心职能
2-3	五步骤进行流程开发与优化
2-4	利用VISIO编制跨部门流程图
2-5	创业公司中的HR工作要点
2-6	互联网+时代的HR变革与实施
组织设计与发展
3-1	组织体系优化设计的三个核心步骤
3-2	多层级的组织结构图设计
3-3	事业部组织设计
3-4	三步骤编写职务序列表
3-5	职务等级设计与职业发展通道规划
3-6	如何构建一份简单有效的岗位说明书
3-7	精确进行人员编制设计
招聘甄选/测评
4-1	有效的招聘计划设计
4-2	新互联网时代的招聘媒介与渠道开发
4-3	定向猎取人才
4-4	如何做mapping
4-5	利用人格测评结果有效匹配团队与岗位
4-6	对候选人的立体评价要素与工具选择
4-7	智商测评与应用分析
4-8	通过面相观察性格
4-9	微动作心理学
4-10	MBTI测评达人
4-11	情商测评使用及分析
4-12	通过微任务识别候选人专业素质
4-13	核心岗位胜任能力指标提取及有效评价
4-14	面试的主线控制与有效评估
4-15	导师机制建设与实施
4-16	离职员工的提前发现与有效挽留
4-17	辞退员工操作技巧
4-18	大型校园招聘项目设计与有效实施
4-19	校园招聘项目实施
4-20	离职后时代员工关系管理
培训开发
5-1	学习路径图设计与培训体系构建
5-2	基于岗位关键任务的课程规划
5-3	批量课程开发项目管理
5-4	大型培训项目需求识别与计划制定
5-5	三步骤制订精准年度培训计划
5-6	内部讲师的选拔与培养
5-7	四级课程大纲开发
5-8	PPT课件制作技巧
5-9	案例/视频教学开发实战
5-10	情境模拟/小组任务脚本开发及控制技巧
5-11	讲师呈现及课堂控制技巧
5-12	与外部合作讲师有效对接
5-13	将团队注入狼血-高效培训项目管理
5-14	微课开发
5-15	基于新媒体-微信的学习设计与运营
薪酬/福利管理
6-1	基于保留和激励的薪酬体系设计
6-2	薪酬结构设计
6-3	岗位价值评估操作技巧
6-4	通过有效薪酬调查设计薪酬水平
6-5	销售人员提成/奖金设计
6-6	研发/技术人员薪酬设计
6-7	计件工资制的设计与实施
6-8	针对牛人的专项激励设计
6-9	成功进行年度调薪方案设计
6-10	多种福利设计
6-11	期权设计与实施
6-12	虚拟股权设计与实施
绩效管理/员工激励
7-1	基于业绩实现的绩效管理机制设计
7-2	考核奖金提取与机制设计
7-3	部门年度目标与策略设计
7-4	岗位KPI指标设计与考核套表编写
7-5	高层述职与考核评价
7-6	辅导部门实施考核评价
7-7	绩效面谈的组织与推动实施
7-8	基于OKR的绩效考核新模式
7-9	关键项目筛选与目标设定
7-10	设计针对牛人的考核pk机制
任职资格/职业规划
8-1	任职资格体系建设与关键人才培养
8-2	职业发展双通道设计
8-3	专业划分与级别条件设计
8-4	有效进行行为标准和知识标准开发
8-5	任职资格行为认证评审
8-6	应用任职资格评审结果进行调薪与员工培养
8-7	员工职业规划设计与辅导
干部管理
9-1	构建基于组织能力提升的干部体系
9-2	构建干部评价标准
9-3	三级干部任职资格标准开发
9-4	设计和选择干部评价机制和工具
9-5	储备干部的选拔流程
9-6	竞聘机制设计
9-7	外派干部的有效管理
9-8	干部敬业调查与廉政建设
9-9	干部思想管理
企业文化
10-1	基于核心业务的企业理念梳理
10-2	编写一份精彩的员工手册
10-3	策划一场精彩的年会
10-4	正能量典型树立与应用
10-5	通过有效活动改善与变革团队氛围
10-6	通过微信传播正能量
劳动关系
11-1	辞退员工的法律风险管控
11-2	劳动争议处理
11-3	人力资源服务外包
11-4	工伤/重大意外事故处理
11-5	打赢你的劳动仲裁

如何参加